Komentarz wymienia zasady odnoszące się do tworzenia i wdrażania regulaminw pracy,omawia artykuły kodeksu pracy dotyczące trybu ich ustalania, uzgadniania oraz wejścia w życie. Szczegłowo charakteryzuje zawartość regulaminu. Zamieszcza przykłady rozwiązań dotyczące budowy i zawartości regulaminw wynagradzania dla przedsiębiorstw średniej wielkości, dla jednostek budżetowych oraz dla przedsiębiorstw w wersji rozbudowanej. Regulacje dotyczące wynagradzania zawarte są w dwch podstawowych rodzajach dokumentw układach zbiorowych pracy (zakładowych i ponadzakładowych) oraz w regulaminach wynagradzania. O ile układy zbiorowe pracy jako specyficzne regulacje odnoszące się do stosunkowo wąskiego kręgu przedsiębiorstw są mniej rozpowszechnione, o tyle regulaminy wynagrodzeń są dokumentami powszechnymi, spotykanymi w większości organizacji zatrudniających ponad 20 pracownikw.

Spośrd wielu świadczeń przysługujących pracownikom od pracodawcy jednym z ważniejszych jest odprawa. Przysługuje ona pracownikowi z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn określonych w przepisach prawa są nimi np. zwolnienia grupowe, ale też i przejście na emeryturę lub rentę.

Fragment komentarza zamieszczonego w całości w publikacji Serwis HR Artykuł to obszerny materiał dotyczący stosowania Zarządzania Przez Cele (ZPC) jako koncepcji oraz jako narzędzia pozwalającego skutecznie zarządzać działaniami pracownikw na każdym szczeblu organizacji zgodnie z celami i strategią firmy. Tekst ten szczegłowo opisuje posługiwanie się techniką ZPC, począwszy od wyboru modelu stawiania zadań, przez sposoby ich formułowania i stawiania pracownikom, a skończywszy na aspektach technicznych i psychologicznych związanych z oceną ich realizacji. Materiał ten można polecić wszystkim osobom na co dzień kierującym zespołami pracownikw i odpowiedzialnym za realizację zadań i celw. W artykule umieszczono kilka tabel i praktycznych przykładw dotyczących wszystkich faz stosowania techniki ZPC.

Ustawodawca w Kodeksie pracy wskazał na możliwość połączenia pracodawcy i pracownika postanowieniami odrębnej od umowy o pracę umowy o zakazie konkurencji, stanowiącej uzupełnienie treści łączącego te strony stosunku pracy. Niniejszy komentarz przybliża zasady na jakich mogą oni podjąć wobec siebie tego rodzaju zobowiązanie.

Komentarz omawia obowiązki małych pracodawcw zatrudniających do 20 pracownikw. W artykule uwypuklono ich specyfikę w zakresie informacji o warunkach zatrudnienia, ustalania warunkw wynagradzania, wykazw prac, działalności socjalnej oraz redukcji personelu. Uwzględniono także obowiązki pracodawcy jako płatnika składek na ubezpieczenie społeczne. Do komentarza dołączono wzory dokumentw.

Komentarz omawia środki przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy. Zwraca uwagę na uregulowania nakładające odpowiedzialność za skutki mobbingu na pracodawcę niezależnie od rzeczywistego sprawcy. Wymienia środki i formy przeciwdziałania temu zjawisku w obszarach prawa wewnętrznego firmy, praktyki zarządzania oraz etyki i kultury organizacji, kładąc nacisk na konieczność powiązania przepisw antymobbingowych z praktyką: szkoleniami i kontrolą ze strony działu kadr. Opisuje miejsce procedury antymobbingowej w systemie wewnętrznych przepisw organizacji oraz krtko wspomina o pozaprawnych środkach przeciwdziałania zjawisku mobbingu. Sprawy dotyczące mobbingu rozstrzygane są już przez sądy pracy. Pracodawca może zostać pozwany niezależnie od tego czy to on bezpośrednio prześladował pracownikw, czy też były to inne osoby zatrudnione w danej organizacji. Art. 943 1 ustanawia pełną odpowiedzialność pracodawcy, niezależnie od stopnia jego faktycznego zaangażowania w mobbing.

Komentarz wskazuje zasady nabywania uprawnień oraz wypłaty emerytur i rent na podstawie ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. - o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (tekst jedn.: Dz. U. z 2004 r. Nr 39, poz. 353 z pźn. zm.) Ustawa ta, określa organy rentowe właściwe do wypłaty tych świadczeń, okresy za ktre świadczenia są należne, a także warunki, terminy oraz formę ich wypłaty.

Fragment studium przypadku zamieszczonego w całości w publikacji Serwis HRArtykuł w formie obszernego studium przypadku pokazuje praktyczne metody realizacji idei wolontariatu pracowniczego w firmie Provident Polska S.A. Autorka przygląda się przyczynom zainicjowania akcji, założeniom programu i jego celom, prezentując szczegółowo kryteria projektów i mierniki realizacji, które zostały uznane za kluczowe dla oceny programu. W tekście można znaleźć listę beneficjentów oraz przykłady udzielanej przez wolontariuszy pomocy. Artykuł może być wskazówką dla menedżerów HR oraz specjalistów w zakresie komunikacji wewnętrznej, w jaki sposób przygotować akcję wolontariatu i na co zwrócić uwagę podczas realizacji programu.

Okresowe powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę stanowiącej podstawę stosunku pracy ma charakter wyjątkowy. Zgodnie z obowiązującymi regułami interpretacyjnymi żaden wyjątek nie może być stosowany analogicznie, nie wolno także dokonywać interpretacji rozszerzających. Stąd ogromne znaczenie dla zastosowania instytucji z art. 42 4 k.p. ma dokładne zbadania przesłanek warunkujących jej zastosowanie. Przesłanki jednostronnej okresowej zmiany warunkw umowy o pracę są cztery: istnienie uzasadnionych potrzeb pracodawcy; okres powierzenia nie może przekraczać 3 miesięcy; okresowa zmiana warunkw pracy nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia; powierzona praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika.

Komentarz omawia pojęcie doby pracowniczej z uwzględnieniem doby niedzielnej i świątecznej, jej podziału na porę dzienną i nocną oraz związku z ustalaniem rozkładu czasu pracy.

Zawarte w ustawie zmiany w zakresie postępowania w sprawie oceny oddziaływania na środowisko planowanych przedsięwzięć mają na celu przede wszystkim uporządkowanie przepisów zarówno przez likwidację luk prawnych i zapewnienie zgodności z regulacjami wspólnotowymi, jak i doprecyzowanie niektórych obowiązków ustawowych. Dla większości przepisów wprowadzonych w drodze przedmiotowej nowelizacji obowiązuje trzymiesięczne vacatio legis. Ustawa wejdzie w życie zasadniczo z dniem 19 sierpnia 2007 r. Już od 2 czerwca 2007 r. obowiązuje przepis wyłączający obowiązek określania w raporcie wariantów lokalizacyjnych dla przedsięwzięć polegających na budowie lub przebudowie drogi, dla których już została wydana decyzja ustalająca lokalizację tych przedsięwzięć. Nowelizacja przewidziała m.in. rozszerzenie katalogu decyzji, przed wydaniem których należy uzyskać decyzję o środowiskowych uwarunkowaniach. Wprowadziła rozszerzenie zakresu przedsięwzięć, które powinny podlegać ocenie oddziaływania na środowisko, o te o stosunkowo niewielkiej skali, niewiążące się z realizacją żadnego zamierzenia budowlanego. Doprecyzowane zostały również terminy na przeprowadzenie poszczególnych etapów postępowania w sprawie oceny oddziaływania na środowisko. Ustawa nowelizująca ograniczyła ilość decyzji, przed wydaniem których, na etapie procedury oceny oddziaływania, konieczne jest zasięgnięcie opinii od właściwego organu państwowej inspekcji sanitarnej. Zniosła udział organów koncesyjnych w postępowaniu w sprawie oceny oddziaływania środowisko dla przedsięwzięć wymagających koncesji wydawanej na podstawie ustawy - Prawo geologiczne i górnicze. Uporządkowała obowiązki organów związane z uzgadnianiem przedsięwzięć. Kolejną zmianą wprowadzoną w drodze wskazanej nowelizacji jest złagodzenie wymagań dotyczących kopii mapy ewidencyjnej określającej miejsce planowanej realizacji przedsięwzięcia. W pełnej brzmieniu, zamieszczony w publikacji Prawo Ochrony Środowiska, komentarz przedstawia poszczególne etapy procedury oceny oddziaływania na środowisko ze szczególnym uwzględnieniem zmian w tym zakresie zawartych w nowej ustawie o zmianie ustawy - Prawo ochrony środowiska oraz niektórych innych ustaw. Wskazuje konsekwencje i znaczenie nowych przepisów.

Komentarz omawia zasady i tryb przeprowadzania ocen kwalifikacyjnych pracownikw samorządowych. Na podstawie rozporządzenia Rady Ministrw z dnia 13 marca 2007 r. w sprawie sposobu i trybu dokonywania ocen kwalifikacyjnych pracownikw samorządowych (Dz. U. Nr 55, poz. 361 dalej r.o.k.p.s.) dokonuje się ocen praktycznie wszystkich pracownikw zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych według kryteriw wskazanych przepisach. Pracodawcy mają obowiązek przeprowadzenia pierwszych ocen do 10 października 2007 r.