Kiedy szef powinien być coachem?
Coaching ze względu na swoją specyfikę, a przede wszystkim na unikalną relację pomiędzy coachem i osobą poddaną coachingowi jest z reguły procesem zarezerwowanym dla zewnętrznych konsultantw. Wydaje się, że w żaden sposb coaching nie może zmieścić się w ramach hierarchicznej struktury i sztywnej relacji przełożony podwładny. Jednak ze względu na swoją wysoką efektywność powinien znaleźć się w tej relacji. Czyż nie chcielibyśmy aby nasz szef był dla nas coachem? Więc sprbujmy zmienić pytanie i zamiast czy sprbujmy zapytać w jakich obszarach szef powinien być coachem dla swoich podwładnych?
Zdefiniowanie tych obszarów jest kluczem do sukcesu, gdyż intuicyjnie bowiem wiemy, że na pewno nie we wszystkich szef może pełnić rolę coacha.
Jednym z tych obszarów będzie rozwój pracownika, za który przełożony jest bezpośrednio odpowiedzialny. Właściwy rozwój zespołu będzie zwiększać jego efektywność więc powinien leżeć w żywotnym interesie każdego szefa. Co więcej bez wsparcia szefa jakiekolwiek działania prorozwojowe, w tym szkolenia będą miały wymiar wyłącznie krótkotrwały.
Pan Jan jest dobrym pracownikiem działu marketingu w wydawnictwie. Został wysłany przez swojego szefa na dwudniowe szkolenie do Zakopanego z zakresu „planowania i realizowania kampanii marketingowych w Internecie”. Po powrocie ze szkolenia Pan Jan jak zwykle zasiadł przy swoim biurku i wziął się do pracy, przecież miał masę zaległości … . Pan Jan dalej był dobrym pracownikiem, jego działania były jak zwykle chwalone, a kampanie internetowe tak samo dobre jak wcześniej.
Powyższy przykład jest wręcz klasyczny w swojej wymowie. Szef wysyła swojego pracownika na szkolenie, nawet jeśli ważne i uzasadnione merytorycznie, Jest ono, według szefa, częścią systemu motywacyjnego dla swoich pracowników. Szef zapewne cieszy się, że ma „nauczonego” i zmotywowanego pracownika. Jednak w żaden sposób nie próbuje wesprzeć pracownika w wykorzystaniu przez niego zdobytej wiedzy czy umożliwić mu dalszy rozwój w tym zakresie.
Wsparcie szefa w wykorzystaniu efektów szkolenia jest jednym z najważniejszych elementów zapewniających skuteczność szkoleń. Przecież nie chodzi o „bycie na szkoleniu”, ale o wdrażanie nowych umiejętności i wiedzy w codziennej pracy. Bez wsparcia przełożonego
i będzie to niezwykle trudne, a nawet niemożliwe.
Pan Jan jeszcze przed wyjazdem na szkolenie spotkał się z szefem. Razem ustalili następujące zadania, mające na celu dobre wykorzystanie efektów szkolenia:
- Stworzenie listy rzeczy, które już robimy, ale powinniśmy poprawić,
- Zwracanie uwagi na te elementy, które będzie można najłatwiej zastosować w naszej pracy,
- Zwracanie uwagi na najnowsze trendy, pasujące do naszego profilu zadań, które powinniśmy w najbliższym czasie wdrożyć.
Po powrocie Pan Jan znowu spotkał się z szefem i pozostałym zespołem z działu marketingu. Podczas spotkania opowiedział o najnowszych trendach, przedstawił rzeczy, które można poprawić w ich dotychczasowej działalności oraz …
„Jest jeszcze kilka zupełnie nowych rzeczy: …. Możemy spróbować je wdrożyć, ale nikt z nas jeszcze tego nie robił, mogą nam zająć dużo czasu i możemy popełnić błędy. Ponadto te projekty wymagają współpracy z naszym działem IT. Natomiast jeśli nam się uda ….
Szef Pana Jana uznał, że projekty są interesujące. Zadał Janowi kilka dodatkowych pytań:
- Jak Ty byś zaczął, jakie terminy proponujesz, jak to wszystko powinno przebiegać, jak proponujesz monitorować postępy, jakiego wsparcia ode mnie i zespołu potrzebujesz? …?
Szef wziął na siebie współpracę z pozostałymi działami w firmie. Z zespołem ustalili, że przeprowadzą nowe projekty pod nadzorem Jana. Janowi zaś powiedział: błędami i wpadkami zupełnie się nie przejmuj, najważniejsze, żebyśmy się nauczyli wdrażać nowe rozwiązania.
Czyż nie bardziej nam się podoba ta historia Pana Jana? Dlaczego?
Rozmowa pomiędzy szefem i pracownikiem w wykorzystaniu efektów szkolenia jest kluczem do sukcesu. Możemy sobie wyobrazić wiele scenariuszy takiej rozmowy. Wiele z nich może być scenariuszami rozmowy coachingowej, a wiele nie. Jednak każdy scenariusz rozmowy opartej na technice coachingu powinien zdać egzamin. To podwładny dysponuje wiedzą na temat szkolenia. To on może zaplanować wykorzystywanie jego efektów. To w rękach podwładnego pozostaje kwestia treningu nowych umiejętności. A jaka powinna być zatem rola szefa?
Na pewno powinna być to rola wspierająca i motywująca, gdyż nabywanie nowych kompetencji wymaga czasu i poświęcenia. Dlatego szef powinien roztoczyć swoisty parasol ochronny na ten okres nauki. Czy taka rola szefa odpowiada idei coacha?
W dniu 19 czerwca 2009 roku w Warszawie odbędzie się konferencja „Szef czyli coach. Coaching wewnętrzny szansą na rozwój firmy”. Konferencja ma dać odpowiedź na pytanie czy i kiedy szef może wykorzystywać elementy coachingu w zarządzaniu swoim zespołem. Głównymi mówcami podczas konferencji będą Jacek Santorski – autorytet w dziedzinie psychologii biznesu, Robert Reinfuss – doradca w zakresie zarządzania personelem i laureat nagrody „Dyrektor personalny roku”. Konferencja przeznaczona jest dla osób zarządzających zespołami oraz pracowników działów HR. Szczegółowe informacje o konferencji znajdują się na stronie www.szefczylicoach.pl. Konferencję organizuje Wolters Kluwer Polska, a partnerem merytorycznym jest firma Values – grupa firm doradczych.
Daniel Lichota
Kierownik ds. szkoleń
Wolters Kluwer Polska
www.abc.com.pl/szkolenia
Zapraszamy na nasze szkolenia!
Jednym z tych obszarów będzie rozwój pracownika, za który przełożony jest bezpośrednio odpowiedzialny. Właściwy rozwój zespołu będzie zwiększać jego efektywność więc powinien leżeć w żywotnym interesie każdego szefa. Co więcej bez wsparcia szefa jakiekolwiek działania prorozwojowe, w tym szkolenia będą miały wymiar wyłącznie krótkotrwały.
Pan Jan jest dobrym pracownikiem działu marketingu w wydawnictwie. Został wysłany przez swojego szefa na dwudniowe szkolenie do Zakopanego z zakresu „planowania i realizowania kampanii marketingowych w Internecie”. Po powrocie ze szkolenia Pan Jan jak zwykle zasiadł przy swoim biurku i wziął się do pracy, przecież miał masę zaległości … . Pan Jan dalej był dobrym pracownikiem, jego działania były jak zwykle chwalone, a kampanie internetowe tak samo dobre jak wcześniej.
Powyższy przykład jest wręcz klasyczny w swojej wymowie. Szef wysyła swojego pracownika na szkolenie, nawet jeśli ważne i uzasadnione merytorycznie, Jest ono, według szefa, częścią systemu motywacyjnego dla swoich pracowników. Szef zapewne cieszy się, że ma „nauczonego” i zmotywowanego pracownika. Jednak w żaden sposób nie próbuje wesprzeć pracownika w wykorzystaniu przez niego zdobytej wiedzy czy umożliwić mu dalszy rozwój w tym zakresie.
Wsparcie szefa w wykorzystaniu efektów szkolenia jest jednym z najważniejszych elementów zapewniających skuteczność szkoleń. Przecież nie chodzi o „bycie na szkoleniu”, ale o wdrażanie nowych umiejętności i wiedzy w codziennej pracy. Bez wsparcia przełożonego
i będzie to niezwykle trudne, a nawet niemożliwe.
Pan Jan jeszcze przed wyjazdem na szkolenie spotkał się z szefem. Razem ustalili następujące zadania, mające na celu dobre wykorzystanie efektów szkolenia:
- Stworzenie listy rzeczy, które już robimy, ale powinniśmy poprawić,
- Zwracanie uwagi na te elementy, które będzie można najłatwiej zastosować w naszej pracy,
- Zwracanie uwagi na najnowsze trendy, pasujące do naszego profilu zadań, które powinniśmy w najbliższym czasie wdrożyć.
Po powrocie Pan Jan znowu spotkał się z szefem i pozostałym zespołem z działu marketingu. Podczas spotkania opowiedział o najnowszych trendach, przedstawił rzeczy, które można poprawić w ich dotychczasowej działalności oraz …
„Jest jeszcze kilka zupełnie nowych rzeczy: …. Możemy spróbować je wdrożyć, ale nikt z nas jeszcze tego nie robił, mogą nam zająć dużo czasu i możemy popełnić błędy. Ponadto te projekty wymagają współpracy z naszym działem IT. Natomiast jeśli nam się uda ….
Szef Pana Jana uznał, że projekty są interesujące. Zadał Janowi kilka dodatkowych pytań:
- Jak Ty byś zaczął, jakie terminy proponujesz, jak to wszystko powinno przebiegać, jak proponujesz monitorować postępy, jakiego wsparcia ode mnie i zespołu potrzebujesz? …?
Szef wziął na siebie współpracę z pozostałymi działami w firmie. Z zespołem ustalili, że przeprowadzą nowe projekty pod nadzorem Jana. Janowi zaś powiedział: błędami i wpadkami zupełnie się nie przejmuj, najważniejsze, żebyśmy się nauczyli wdrażać nowe rozwiązania.
Czyż nie bardziej nam się podoba ta historia Pana Jana? Dlaczego?
Rozmowa pomiędzy szefem i pracownikiem w wykorzystaniu efektów szkolenia jest kluczem do sukcesu. Możemy sobie wyobrazić wiele scenariuszy takiej rozmowy. Wiele z nich może być scenariuszami rozmowy coachingowej, a wiele nie. Jednak każdy scenariusz rozmowy opartej na technice coachingu powinien zdać egzamin. To podwładny dysponuje wiedzą na temat szkolenia. To on może zaplanować wykorzystywanie jego efektów. To w rękach podwładnego pozostaje kwestia treningu nowych umiejętności. A jaka powinna być zatem rola szefa?
Na pewno powinna być to rola wspierająca i motywująca, gdyż nabywanie nowych kompetencji wymaga czasu i poświęcenia. Dlatego szef powinien roztoczyć swoisty parasol ochronny na ten okres nauki. Czy taka rola szefa odpowiada idei coacha?
W dniu 19 czerwca 2009 roku w Warszawie odbędzie się konferencja „Szef czyli coach. Coaching wewnętrzny szansą na rozwój firmy”. Konferencja ma dać odpowiedź na pytanie czy i kiedy szef może wykorzystywać elementy coachingu w zarządzaniu swoim zespołem. Głównymi mówcami podczas konferencji będą Jacek Santorski – autorytet w dziedzinie psychologii biznesu, Robert Reinfuss – doradca w zakresie zarządzania personelem i laureat nagrody „Dyrektor personalny roku”. Konferencja przeznaczona jest dla osób zarządzających zespołami oraz pracowników działów HR. Szczegółowe informacje o konferencji znajdują się na stronie www.szefczylicoach.pl. Konferencję organizuje Wolters Kluwer Polska, a partnerem merytorycznym jest firma Values – grupa firm doradczych.
Daniel Lichota
Kierownik ds. szkoleń
Wolters Kluwer Polska
www.abc.com.pl/szkolenia
Zapraszamy na nasze szkolenia!
