Artykuł w formie studium przypadku opisuje sposób w jaki Kompania Piwowarska podchodzi do budowania polityki wynagrodzeń. W studium skupiono się przede wszystkim na benefitach pozapłacowych bazujących m.in. na strategii i wartościach spółki. W tekście można znaleźć wskazówki jak konstruować pakiety świadczeń, dlaczego mimo małego ich wpływu na przyciąganie, motywowanie i utrzymanie pracowników warto je wdrażać oraz jak z sukcesem komunikować. Opisane są składniki pakietu motywacyjnego oraz zasady korzystania z nich. Podzielono się również wyzwaniami związanymi z rozszerzeniem zawartości pakietu na ponad 3000 grupę pracowników oraz efektami podjętych działań. Artykuł będzie przydatny menedżerom oraz specjalistom HR odpowiedzialnym za obszar wynagrodzeń i motywacji pracowników.

Ignorowanie przepisów dotyczących okresowych szkoleń bhp nie popłaca. Świadczy o tym wyrok Sądu Rejonowego dla Łodzi-Widzewa, który skazał na cztery miesiące pozbawienia wolności w zawieszeniu na dwa lata oraz grzywnę osobę prowadzącą szkolenie, która poświadczyła niezgodnie z prawdą uczestnictwo w nim niektórych pracowników.

Przepisy wymagają od producenta, by do każdego egzemplarza sprzedawanej maszyny dołączył instrukcję obsługi. Stanowi ona najważniejsze źrdło informacji o prawidłowym użytkowaniu maszyny lub urządzenia, dlatego przepisy dotyczące wymagań bezpieczeństwa po szczegły odsyłają właśnie do niej. Przepisy te, jak np. rozporządzenie Ministra Gospodarki z dnia 21 października 2008 r. w sprawie zasadniczych wymagań dla maszyn (Dz. U. Nr 199, poz. 1228) określają szczegłowo obowiązki producenta związane z opracowaniem instrukcji oraz jej zawartość.

Celem instruktażu stanowiskowego jest dostarczenie pracownikowi informacji o niebezpiecznych, szkodliwych lub tylko uciążliwych czynnikach środowiska pracy występujących na danym stanowisku pracy i w jego bezpośrednim otoczeniu oraz o ryzyku zawodowym związanym z wykonywaną pracą, wiedzy i praktycznych umiejętności dotyczących sposobów ochrony przed zagrożeniami wypadkowymi i zagrożeniami dla zdrowia w warunkach normalnej pracy i w warunkach awaryjnych.

Badania okulistyczne przeprowadzane są w ramach pracowniczych badań profilaktycznych w razie narażenia na promieniowania różnego rodzaju, oddziaływania substancji toksycznych oraz w związku z obsługą monitorów ekranowych.

Obowiązek pracodawcy stworzenia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy obejmuje również zapewnienie temperatury odpowiedniej do rodzaju wykonywanej pracy. Przepisy nie wskazują jej maksymalnej wartości, z wyjątkiem pracowników młodocianych, którzy nie mogą pracować w temperaturze przekraczającej 30C i wilgotności powyżej 65 proc.

Istnieje wiele sytuacji, w związku z ktrymi w czasie trwania stosunku pracy może zachodzić konieczność zmiany warunkw pracy i płacy, wynikających z postanowień wiążącej strony umowy. W zależności od tego, jaki charakter mają te zmiany, a także od tego, jaki strony mają do nich stosunek, wprowadzenie ich może nastąpić w jednej z dwch form w drodze porozumienia stron lub w drodze wypowiedzenia zmieniającego. W komentarzu przedstawiono praktyczne problemy związane m.in. ze zmianą wysokości wynagrodzenia, rodzaju wykonywanej pracy czy rodzaju umowy.

W razie naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych lub dyscypliny pracy pracodawca dysponuje prawem sankcji. Może w szczególności zastosować jedną z kar porządkowych. W komentarzu Serwisu BHP Kamil Szymański omówił m.in. różnice między odpowiedzialnością porządkową i dyscyplinarną, rodzaje kar porządkowych, warunki ich stosowania, tryb odwoławczy oraz zatarcie skazania.

Nie poźniej niż w ciągu miesiąca od daty uruchomienia zakładu pracy należy dokonać pomiaru parametrów (stężenia, natężenia) szkodliwych czynników fizycznych, chemicznych lub biologicznych, jeżeli występują w firmie lub zachodzi takie przypuszczenie. Obowiązki takie nakłada rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 20 kwietnia 2005 r. w sprawie badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz. U. Nr 73, poz. 645 z późn. zm.). Wyniki pomiarów nie mogą być ukrywane, należy o nich poinformować wszystkich pracowników.

Prawie 90 proc. wniosków o zmianę lub uchylenie decyzji nakazujących zaniechania działań niezgodnych z prawem pracy jest rozpoznawanych pozytywnie dla pracodawców. W 2009 r. uwzględniono około 8 tys. takich wniosków.