Już 1 stycznia 2026 roku zacznie obowiązywać ustawa z dnia 26 września 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2025 r., poz. 1423, czyli tzw. ustawa stażowa.), w której rozszerzone zostały okresy wliczane do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Staż pracy liczony na nowo
Zgodnie z dodanym do kodeksu pracy art. 302(1) par. 1 do okresu zatrudnienia wliczane będą okresy prowadzenia przez osobę fizyczną pozarolniczej działalności, o której mowa w art. 8 ust. 6 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, oraz okresy pozostawania osobą współpracującą z osobą fizyczną prowadzącą tę działalność, za które zostały opłacone składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe lub wypadkowe.
Z kolei w myśl par. 2 do okresu zatrudnienia wliczane będą okresy:
- wykonywania przez osobę fizyczną umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego stosuje się przepisy dotyczące zlecenia,
- wykonywania przez osobę fizyczną umowy agencyjnej,
- pozostawania przez osobę fizyczną osobą współpracującą z osobą, o której mowa w pkt 1 lub 2,
- pozostawania przez osobę fizyczną członkiem rolniczej spółdzielni produkcyjnej,
- pozostawania przez osobę fizyczną członkiem spółdzielni kółek rolniczych
– w których ta osoba fizyczna podlegała ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym.
Z kolei na podstawie par. 3 do okresu zatrudnienia wliczane będą także udokumentowane okresy, o których mowa w par. 1 i 2, w których osoba fizyczna nie podlegała ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym na podstawie odrębnych przepisów.
Do okresu zatrudnienia wliczany będzie też np. okres zawieszenia działalności gospodarczej przez osobę prowadzącą pozarolniczą działalność gospodarczą, o której mowa w art. 8 ust. 6 pkt 1 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, za który zostały opłacone składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (par. 5).
Nowe przepisy wejdą w życie 1 stycznia 2026 r. w sektorze publicznym, a w sektorze prywatnym po sześciu miesiącach od ogłoszenia ustawy w Dzienniku Ustaw.
Czytaj też w LEX: Nowe zasady ustalania stażu pracy, od którego są uzależnione uprawnienia pracownicze >
Większy staż to dłuższy urlop, dodatki stażowe, nagrody jubileuszowe, ale też dostęp do ofert pracy, które wymagają określonego doświadczenia, czyli zatrudnienia w sektorze publicznym.
Czytaj również:
Zmiany w zakresie stażu pracy wpłyną na ustalanie okresu wypowiedzenia >>
Rozliczanie nowych okresów zaliczanych do stażu pracy może być trudne >>
Staż pracy po nowemu to także wyższe zasiłki i emerytury >>
Nie każdy staż pracy da się łatwo udowodnić >>
Przeliczenie emerytur czerwcowych, wyższy zasiłek pogrzebowy i wyższa minimalna płaca
Nowy rok przyniesie też przeliczenie tzw. emerytur czerwcowych.
Emerytury czerwcowe to problem osób urodzonych po 1948 roku, które przeszły na emeryturę w latach 2009-2019. Jeżeli złożyły wniosek w czerwcu, to ich świadczenie jest niższe niż osób, które złożyły wniosek w kwietniu czy w maju. Suma wskaźników waloryzacji kwartalnej, którymi zostałyby objęte składki emerytalne oraz kapitał początkowy przy przejściu na emeryturę w kwietniu lub maju, jest zazwyczaj wyższa od wskaźnika waloryzacji rocznej, który stosuje się przy ustalaniu emerytury w czerwcu danego roku - stąd wynikał problem niższych świadczeń tej grupy osób.
Dzięki zmianie przepisów Zakład Ubezpieczeń Społecznych z urzędu ponownie ustali emerytury i renty rodzinne osób, które w latach 2009-2019 przeszły na emeryturę lub rentę rodzinną w czerwcu. - W pierwszym kwartale 2026 roku Zakład Ubezpieczeń Społecznych wyda decyzje wobec wszystkich emerytów i rencistów, których ta zmiana dotyczy, podwyższające świadczenia – zapewniał niedawno Sebastian Gajewski, wiceminister rodziny, pracy i polityki społecznej.
Według MRPiPS regulacje obejmą około 103 tys. osób (95,5 tys. osób pobierających emerytury i 8 tys. osób pobierających renty rodzinne). Szacowana przeciętna podwyżka to ok. 220 zł.
Czytaj też w LEX: Ochrona przedemerytalna pracowników - szczególne przypadki >
W 2026 r. wzrośnie też minimalne wynagrodzenie za pracę, które wyniesie 4806 zł brutto, oraz stawka godzinowa, która od 1 stycznia wynosić będzie 31,40 zł.
Czytaj też w LEX: Zmiany w prawie pracy w 2026 r. >
Również od 1 stycznia 2026 roku wzrośnie kwota zasiłku pogrzebowego - z 4 tys. zł do 7 tys. zł. Co ważne, kwota zasiłku pogrzebowego będzie waloryzowana i podwyższana o wskaźnik wzrostu cen i usług konsumpcyjnych, jeśli inflacja w danym roku przekroczy 5 proc. Dodatkowo skrócony został czas, w jakim zasiłek będzie wypłacany - z 30 do 14 dni. Uproszczono także procedury ubiegania się o świadczenie.
Co więcej, od 1 stycznia 2026 r. wejdą w życie nowe świadczenia w ramach pomocy społecznej, niezwiązane z kryterium dochodowym, przysługujące np. w sytuacji, gdy zasiłek pogrzebowy nie przysługuje lub gdy pojawią się dodatkowe koszty związane m.in. ze sprowadzeniem ciała z zagranicy.
Czytaj też w LEX: Śmierć pracownika, a obowiązki podatkowe na przykładach >
Inne ważne zmiany, które zaczęły obowiązywać w ostatnich dniach roku
Przypomnijmy też, że w grudniu 2025 r. zaczęły obowiązywać także inne ważne dla pracowników i pracodawców przepisy. I tak, 13 grudnia 2025 r. weszła w życie nowa ustawa o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych (Dz.u. z 2025 r., poz. 1661). Nowe przepisy upraszczają procedury zawierania i ewidencjonowania układów, przewidują możliwość skorzystania ze wsparcia mediatorki lub mediatora w rokowaniach oraz pozwalają regulować m.in. kwestie godzenia życia zawodowego i prywatnego, równości płci, procedur antymobbingowych czy wykorzystywania nowych technologii, w tym sztucznej inteligencji.
Z kolei w Wigilię, czyli 24 grudnia 2025 r., zaczęła obowiązywać ustawa z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy (Dz.U. z 2025 r., poz. 807). Ustawa ta wprowadza nowy art. 18(3ca). Przepis ten zobowiązuje pracodawców do informowania osób ubiegających się o zatrudnienie o wynagrodzeniu, o którym mowa w art. 18(3c) par. 2 k.p. (czyli prawie do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości), jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci. A także o odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania - w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.
Zobacz w LEX: Przejrzystość wynagrodzeń - obowiązki informacyjne przy zatrudnianiu pracownika >
Pracodawca ma też odtąd zapewniać, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.
Transparentna rekrutacja - jak konstruować nazwy stanowisk i treść ogłoszenia o pracę oraz zapewnić niedyskryminujący charakter procesu - czytaj w LEX >
Czytaj więcej: To ostatni moment dla firm na przegląd nazw stanowisk, a są wątpliwości >>
Nowe prawo na horyzoncie
Nie można też zapominać o przepisach, nad którymi rząd pracuje i o tych, które musimy wprowadzić w najbliższych miesiącach, implementując unijne prawo.
- Dla pracodawców wciąż istotna pozostaje kwestia dalszych losów ustawy przyznającej nowe uprawnienia inspektorom PIP. Drugim tematem jest projekt ustawy o przejrzystości wynagrodzeń, równych wynagrodzeniach. Tu istotne jest, aby nowe obowiązki, jakie zostaną nałożone na pracodawców, nie stanowiły nadmiernego obciążenia dla mikro i małych pracodawców. Monitorujemy też co się dzieje z projektem ustawy o minimalnym wynagrodzeniu. I nie chodzi tylko o wysokość wynagrodzenia, ale także to, co będzie zaliczane do minimalnego wynagrodzenia. Nie można też zapominać o mobbingu. Czekamy na decyzje Rady Ministrów – mówi Robert Lisicki, radca prawny, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan. I dodaje: - Do grudniu 2026 r. mamy do wdrożenia dyrektywę o pracy platformowej. To też będzie złożone zagadnienie w szczególności mając na uwadze definicję platformy cyfrowej, domniemanie istnienia stosunku pracy, szereg szczególnych regulacji dotyczących zarządzania algorytmicznego.
Jak wdrożyć w organizacji jawność wynagrodzeń w rekrutacji? - zobacz w LEX >
................................
AI to gorący temat na najbliższe miesiące. Czytaj w LEX:
Słownik pojęć ze świata sztucznej inteligencji >
Sztuczna inteligencja w HR – jakie prawa ma pracownik, a jakie obowiązki pracodawca? >
Czy muszę informować klientów o korzystaniu z narzędzi AI? - zobacz w LEX >
Obowiązki dokumentacyjne przy wdrażaniu rozwiązań AI w przedsiębiorstwie – ocena ryzyka, zarządzanie jakością, procedury i informacje - czytaj w LEX >
Odpowiedzialność za korzystanie przez pracowników z narzędzi AI >
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów LEX jest zależny od posiadanych licencji.
