Na zakończonym właśnie posiedzeniu Senat nie zajął się najnowszą nowelizacją ustawy – Kodeks pracy, uchwaloną przez Sejm 9 maja 2025 r. (druk sejmowy nr 934), która zobowiązuje pracodawców do przedstawiania w publikowanych przez nich ofertach zatrudnienia proponowanego wynagrodzenia, które planują zaoferować aplikującym na dane stanowisko kandydatom. Senackie Komisje: Ustawodawcza oraz Rodziny, Polityki Senioralnej i Społecznej nie zakończyły bowiem prac nad tą ustawą (druk senacki nr 328).
Czytaj również: Kodeks pracy nie zna pojęcia „nabór” na stanowisko>>
Nazwa stanowiska neutralna pod względem płci – czyli jaka?
Chodzi o nowy, dodawany do kodeksu pracy art. 18(3ca), a dokładnie jego par. 3. Przepis ten stanowi, że pracodawca zapewnia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.
Poseł Witold Zembaczyński (KO), będący autorem poprawki, która nadała nowe brzmienie wniesionemu wcześniej przez niego i grupę posłów projektowi ustawy, nie przedstawił żadnego uzasadnienia do jej wprowadzenia. Bo trudno za takie uzasadnienie uznać jedno zdanie, w którym stwierdza: - Dodatkowo pracodawcy muszą zapewnić, aby ogłoszenia o wakatach i nazwy stanowisk pracy były neutralne pod względem płci oraz by proces rekrutacji przebiegał w sposób niedyskryminacyjny.
Co więcej, na posiedzeniu sejmowej Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach w dniu 3 kwietnia 2025 r., pytany o to, czy podtrzymuje propozycję, by projektowane przepisy weszły w życie po upływie sześciu miesięcy od ich ogłoszenia, poseł Zembaczyński powiedział: - (…) oczywiście podtrzymuję zapis o vacatio legis wynoszącym sześć miesięcy. Uważam, że to jest czas wystarczający na dostosowanie się do zapisów tego przedłożenia, szczególnie że ono zabezpiecza, jak gdyby przyszłą potrzebę modyfikacji tego przepisu w sytuacji, w której ministerstwo będzie wprowadzać dyrektywę. Unikamy więc tego, że wprowadzamy zmianę w k.p., a za chwilę będzie to podlegało kolejnej modyfikacji, ponieważ taki zapis zgodnie z intencją dyrektywy i tak będzie się musiał znaleźć. Dlatego jest to ucieczka do przodu. Podtrzymuję więc zapis, który został przedłożony.
Czytaj także komentarz praktyczny w LEX: Warso Zuzanna, Plan równości płci – aspekty praktyczne>
Cena promocyjna: 56.99 zł
|Cena regularna: 76 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 56.99 zł
Jak powinna wyglądać neutralna nazwa i z czym mogą mieć problemy pracodawcy?
O to, jak zatem powinno wyglądać ogłoszenie o naborze na stanowisko oraz nazwa stanowiska, a także jak należy rozumieć użytą przez ustawodawcę „neutralność pod względem płci” zapytaliśmy językoznawcę.
- Prawdopodobnie chodzi o to, żeby ktoś nie czuł się dyskryminowany, że na przykład, jeżeli szukają tokarza, to może myśleć, że to tylko mężczyzny. No, ale w takich sytuacjach nie można napisać, że szukamy tokarza, tokarki. Myślę, że tu chodzi bardziej o pewną postawę wobec człowieka i chyba to miał na myśli ten trochę może niezręczny ustawodawca, ale kiedy mówimy, że to ma być neutralne czy nienacechowane pod względem płci, to mamy pewne problemy. Feminatywy, mimo swojego szerokiego w tej chwili zasięgu, nie ogarniają wszystkiego. Nie wszystkie nazwy czy to zawodów, czy funkcji, czy stanowisk zostały w tej chwili już objęte tym sfeminizowaniem. I dlatego też można oczywiście szukać takich określeń, jak osoba na stanowisku tokarza. Wtedy moglibyśmy myśleć, że to tylko stanowisko tak zostało nazwane, a nie człowiek, ale to też jest wykręt. Poszukujemy tokarza byłoby sensowne, gdybyśmy przyjęli – i ja tak przyjmuję, że to jest generyczne. Tokarz jest po prostu zawodem. Nie ma zawodu tokarki. Ja biorę akurat taki ekstremalny przykład, bo tutaj wyraźnie jest ta płeć zaznaczona – mówi serwisowi Prawo.pl prof. dr hab. Jerzy Bralczyk, językoznawca, zasiadający w Radzie Języka Polskiego przy Prezydium Polskiej Akademii Nauk. I dodaje: - Myślę, że ustawodawca chciał być w porządku wobec tych nowych tendencji, ale nie do końca może to się dzisiaj udawać.
- Ja akurat jestem za tym, żeby jak najdłużej zachować pewne tradycyjne formy, bo ta uważność kulturowa czasami nawet jest niepotrzebnie szkodząca – podkreśla prof. Bralczyk.
Czytaj także artykuł w LEX: O feminatywach>
- Nowy art. 18(3ca) paragraf 3 k.p. być może zbyt wiernie powtarza art. 5 ust. 3 dyrektywy 2023/970. Nie uwzględnia specyfiki bogatego w rodzaje języka polskiego, naszego kontekstu kulturowego ani prawnego. Akty prawne posługują się bowiem męską formą nazw stanowisk (np. inspektor, główny specjalista, pracownik socjalny) i obecnie ta forma wydaje się najbardziej neutralna. Na ogłoszenie o rekrutacji na stanowisko nauczyciela, prawdopodobnie w większości zgłoszą się kobiety i żadnej z nich nie przyjdzie do głowy, że pracodawcy chodziło wyłącznie o mężczyznę. Ale ogłoszenie o naborze nauczycielki zapewne wywołałoby wątpliwości, jako dyskryminujące mężczyzn. Na szczęście polscy pracodawcy już od dawna nie wskazują w ogłoszeniach, że zatrudnią kobietę albo mężczyznę, ale osobę, co jest ważną zmianą kulturową. Chodzi wszak o przestrzeganie przy zatrudnianiu pewnych istotnych społecznie wartości, a nie o trenowanie lingwistycznej gimnastyki przy nazywaniu stanowisk - mówi serwisowi Prawo.pl Magdalena Januszewska, radca prawny, specjalizująca się w prawie pracy, ubezpieczeń i zabezpieczenia społecznego. Ponadto - jak wskazuje - polskie przepisy już wskazują, że rekrutacja powinna przebiegać w sposób niedyskryminujący. - Po pierwsze, art. 11(3) k.p. zawiera zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu, w tym m.in. względu na płeć, a art. 18(3a) par. 1 k.p. nakazuje równe traktowanie m.in. w zakresie nawiązania stosunku pracy. Po drugie, art. 36 ust. 5e ustawy o promocji zatrudnienia stanowi, że powiatowy urząd pracy nie może przyjąć oferty pracy, jeżeli pracodawca zawarł w niej wymagania, które naruszają zasadę równego traktowania w zatrudnieniu i mogą dyskryminować kandydatów m.in. ze względu na płeć. Wreszcie ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (tekst jedn. Dz. U. z 2024 r., poz. 1175 z późn. zm.) wskazuje obszary, w których zakazana jest dyskryminacja (art. 4) i są to m.in. warunki podejmowania i wykonywania działalności zawodowej, w tym w szczególności w ramach stosunku pracy albo pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej – zauważa mec. Magdalena Januszewska.
Czytaj także w LEX: Marciniak Jarosław, Przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu a praktyka kadrowa. Rekomendacje dotyczące obszaru rekrutacji>
- Przepis powiela brzmienie regulacji z dyrektywy. Natomiast budzi wątpliwości odnośnie tego, jak należy go interpretować, w jaki sposób znajdzie odzwierciedlenie w praktyce pracodawców. Mianowice, czy dotyczy tylko ogłoszeń o pracę, a nie dotyczy regulacji wewnętrznych przedsiębiorstw, w których opisane są stanowiska pracy, jak regulaminy wynagradzania czy układy zbiorowe pracy. W naszej ocenie będzie miał zastosowanie i do redakcji ogłoszeń o naborze, jak i nazw stanowisk przyjętych w aktach obowiązujących u pracodawców. Akty te są często negocjowane z organizacjami związkowymi w zakładzie i proces ich nie jest ani łatwy, ani szybki. Ponadto pojawiają się głosy, iż zmiana nazw stanowisk może wymagać aktualizacji umów o pracę z pracownikami już zatrudnionymi. Już na etapie prac w Sejmie zwracaliśmy na to uwagę, postulując wprowadzenie jakiejś uproszczonej procedury zmiany układu zbiorowego czy regulaminu wynagradzania - mówi z kolei Robert Lisicki, radca prawny, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan. Jak zauważa, pracodawcy zadają jednocześnie kluczowe pytanie, jak miały być formułowane nazwy stanowisk pracy, tj. czy sformułowanie: zatrudnię osobę na stanowisku tłoczarz jest już neutralne czy też powinno to brzmieć w ten sposób: zatrudnię osobę do wykonywania operacji tłoczenia. - W przypadku wielu zawodów mamy do czynienia z rodzajem męskim, te nazwy stały się uniwersalne, a zatem trzeba będzie sięgać do opisu wykonywanych czynności – zaznacza.
Zdaniem Roberta Lisickiego dążenie do zrównywania uprawnień kobiet i mężczyzn nie budzie kontrowersji, ale trzeba wspomóc pracodawców w tym procesie. – Zresztą równie duży problem z neutralnością pod względem płci będzie miał sektor publiczny i samorządowy, bo większość ustaw i rozporządzeń posługuje się nazwami stanowisk, które są rodzaju męskiego jak dyrektor, naczelnik, inspektor. Dodatkowo mamy szereg ustaw, które regulują warunki zatrudnienia w poszczególnych zawodach, jak lekarza czy kierowcy – podkreśla Lisicki.
Czytaj także komentarz praktyczny w LEX: Florek Ludwik, Zakaz dyskryminacji w stosunkach pracy>
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
