Grażyna J. Leśniak: Prace nad uregulowaniem pracy zdalnej w Kodeksie pracy w Sejmie ruszyły na dobre dopiero w połowie września, a ja zastanawiam się, czy wprowadzenie tych przepisów jest w ogóle potrzebne? Czy nie wystarczy samo zastąpienie w obowiązujących przepisach pojęcia „telepraca” - „pracą zdalną”?
Sylwia Puzynowska: Istnieją opinie, że nowe regulacje umożliwią pracodawcom korzystanie z pracy większej liczby pracowników, osób z innych miast, a nawet żyjących za granicą. Mówi się też, że będzie to związane z większą dostępnością pracowników. Z drugiej strony nowe przepisy są zdecydowanie pro-pracownicze i stanowią ukłon w stronę osób, które są młodymi rodzicami i osobami będącymi opiekunami – np. rodziców dzieci z niepełnosprawnościami.
Sprawdź w LEX: Home office a obowiązek zapewnienia bezpiecznych warunków pracy >>>
Oczywiście trzeba się z tym zgodzić, ale odpowiadając na pytanie muszę powiedzieć, że regulacje dotyczące pracy zdalnej funkcjonowały i nadal funkcjonują u pracodawców w formie tzw. home office lub uregulowanej w Kodeksie pracy tzw. telepracy i wystarczyłoby doprecyzować już istniejące zasady poprzez uwzględnienie nowych rozwiązań, bez konieczności zmiany przepisów.
To, co jest w projekcie, to nic nowego poza pomysłem sformalizowania zasad pracy zdalnej i propozycji, aby pracownicy sami mogli – w dużej mierze – zdecydować o tym, czy będą pracować w formie zdalnej, czy nie. Wcześniej to pracodawca w miarę swojego zapotrzebowania na taka pracę wydawał polecenia albo strony mogły się porozumieć.
Oczywiście nadal nie wiemy, jaki będzie ostateczny kształt przepisów, ale w tej chwili można powiedzieć, że projektowane regulacje wskazują na większą swobodę czy wręcz decyzyjność pracowników w tym zakresie, a na pracodawców nakładają obowiązki. Dla przykładu, w wielu przypadkach pracodawca nie będzie mógł odmówić wykonywania pracy zdalnej.
Czytaj również:
Dwa lata rząd pracuje nad przepisami o pracy zdalnej, a pracodawcom daje dwa tygodnie na wdrożenie>>
Szybkie wprowadzenie pracy zdalnej nie pozwoli się do niej przygotować>>
Czy dobrze rozumiem, że jest to projekt napisany z myślą o pracownikach, który powoduje, że w pracy zdalnej pracodawca będzie tą słabszą stroną?
Moim zdaniem, jest to projekt przygotowany dla pracowników, którzy w większości sytuacji będą mogli wymóc, uzgodnić lub – jak to jest napisane w projekcie – złożyć „wiążący wniosek” o pracę zdalną. W dużych przedsiębiorstwach te zasady będą określane w porozumieniu ze związkami zawodowymi albo przedstawicielami pracowników. Z kolei, zgodnie z projektem przepisy nadal nie wykluczają możliwości wydania przez pracodawcę wiążącego polecenia wykonywania pracy zdalnej – nawet, jeśli nie zostanie zawarte porozumienie czy nie będzie to ustalone wewnątrzzakładowo inaczej. W takim poleceniu można zawrzeć te same kwestie/zasady dotyczące pracy zdalnej, które będą w porozumieniach czy regulaminach.
W tym zakresie projekt pozostaje niejasny, bowiem z jednej strony jest zapis, który mówi, że zasady pracy zdalnej określa się w porozumieniu, ale z drugiej strony jest par. 5, który mówi, że wykonywanie pracy zdalnej jest dopuszczalne, gdy nie ma tych regulacji i w takim przypadku pracodawca określa zasady odpowiednio w poleceniu.
Co ciekawe, mimo tak elastycznych możliwości pracy zdalnej, o których wspomniałam, ustawodawca proponuje kolejne, dodatkowe 24 dni w roku, gdzie praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie na wniosek pracownika i co ciekawe w przypadku wykorzystywania ww. dni pracy zdalnej nie stosuje się regulacji, o których mowa była wcześniej.
Czytaj w LEX: Szapar Iwo - Zdalny menedżer >>>
Czytaj również: Związki zawodowe nie chcą pracy zdalnej, bo boją się o swoją przyszłość>>
Jak należy rozumieć wykonywanie pracy z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się?
Definicja pracy zdalnej mówi: w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się, a potem w art. 67 (27) mowa jest o tym, że pracodawca przekazując informacje niezbędne do wzajemnego porozumiewania się za pomocą środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub w inny uzgodniony sposób. Moim zdaniem, to jest niejasne sformułowanie. Bo po pierwsze, co to znaczy „przekazują informacje niezbędne do wzajemnego porozumiewania się”? Chyba porozumiewają się i wykonują te wszystkie wzajemne zobowiązania wynikające z umowy o pracę za pomocą tych środków lub „w inny uzgodniony z pracodawcą sposób”. W tym miejscu należałoby zadać pytanie: w jaki inny uzgodniony sposób niż za pomocą środków bezpośredniego porozumiewania się.
Rozumiem, że to mogą wszystkie rodzaje komunikacji nawet te dzisiaj jeszcze nieznane, a strony i tak będę musiały ostatecznie to ustalać w porozumieniu albo w regulaminie pracy zdalnej.
W projekcie są zapisy mówiące o zakazie dyskryminacji, o nakazie równego traktowania pracowników wykonujących pracę zdalną. Czy wprowadzanie zakazu dyskryminacji ze względu na formę, w jakiej wykonywana jest praca nie jest czasem dyskryminowaniem osób wykonujących pracę wyłącznie stacjonarnie?
To jest bardzo ciekawe. Dzielenie pracowników na pracujących w formie zdalnej i niezdalnej to jest nowy podział. Wydaje mi się, że dotychczasowe zasady dotyczące zakazu dyskryminacji ze względów na wskazane kryteria, obejmuje i tę formułę. Ja nie różnicowałabym pracowników pracujących w formie zdalnej i niezdalnej. Poza tym taka regulacja może mieć daleko idące skutki praktyczne. Pytanie bowiem, czy jeśli pracownik pracuje zdalnie a pracodawca nakaże mu stawić się w biurze, to czy będzie to oznaczało, że pracownik będzie mógł odmówić, a pracodawca nie będzie mógł z tego tytułu wyciągnąć konsekwencji? Czy raczej dotyczy to np. dostępu do dodatkowych świadczeń z ww. podziałem? Z drugiej strony może taki zapis ukróci zauważoną już w tej chwili praktykę niektórych pracodawców, aby zakazywać pracownikom wykonywania pracy w formie zdalnej i wymuszać stawianie się do biura na określoną ilość godzin (konieczność siedzenia przy biurku). Zobaczymy.
Czytaj w LEX: Różnicowanie sytuacji pracowników w zatrudnieniu - dopuszczalność >>>
Czytaj w LEX: Zakaz dyskryminacji w stosunkach pracy - KOMENTARZ PRAKTYCZNY >>>
Ale czy w ogóle można mówić o dyskryminacji? No chyba, że ten, który pracuje w biurze szybciej awansuje i więcej zarabia, bo jest widoczny i jest „pod ręką” niż ten na pracy zdalnej…
Ale na jakiej podstawie? Przepisy mówią wyraźnie, w jakiej formule praca może być wykonywana zdalnie. Jeżeli dwóch kolegów z tego samego zespołu składa wniosek o pracę zdalną i załóżmy, że jest to dwóch kolegów znajdujących się w tej samej sytuacji, czyli żaden nie korzysta z uprawnień, o których mowa w projektowanym art. 67 (37), czyli nie jest tym z art. 142 (1) Kodeksu pracy i w związku z tym nie jest też pracownikiem wychowującym dziecko, to wtedy rzeczywiście to pracodawca będzie decydował, którego z nich wyśle na pracę zdalną. Bo to pracodawca będzie mógł uwzględnić taki wniosek o pracę zdalną lub nie – w zależności od swoich potrzeb, w kontekście np. pracy w biurze. Niektórych prac bowiem nie da się zlecić zdalnie, np. praca w recepcji, praca w laboratoriach czy przy maszynach. Ale przecież przepisy mówią, że nie można dyskryminować pracowników wykonujących pracę zdalną. Tak więc może my nie widzimy jeszcze tych wszystkich sytuacji i może ten przepis jeszcze w praktyce znajdzie zastosowane? Myślę, że nad tymi wszystkimi przypadkami warto będzie się pochylić przy opracowywaniu regulacji wewnątrzzakładowych.
Moim zdaniem, przez dwa lata pandemii, ten, kto chciał funkcjonować w pracy zdalnej, od dawna ma regulacje w tym zakresie i na pewno są one szczegółowe. I to zarówno w zakresie korzystania ze sprzętu, jak i w zakresie dopuszczalności stanowisk, ewentualnego zwrotu kosztów czy zasad BHP. Można przyjąć, iż wszystko funkcjonuje w tym zakresie i ma się dobrze.
Nowe przepisy o pracy zdalnej są dla pracowników. Na pewno czasy i okoliczności pracy się zmieniły i osoby pracujące bardzo cenią sobie taką swobodę w wykonywaniu zadań, ale nie wiem, czy aż takie ustawowe narzucanie pracodawcy różnych rozwiązań jest potrzebne.
Sprawdź również książkę: Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych >>
Czy to oznacza, że lepiej jest pozostać przy przepisach o telepracy, lekko je tylko modyfikując?
Wydaje mi się, że taki model mógłby funkcjonować tak jak to wyglądało przy obowiązywaniu telepracy, oczywiście z uwzględnieniem nowych realiów i zachodzących zmian. Nie wiem natomiast, czy tak rygorystyczne nakazy związane chociażby koniecznością uwzględniania wniosków i taki szeroki model pracy zdalnej np. z 24 dniami w roku, w których pracownicy będą mogli pracować zdalnie, jest w ogóle potrzebny.
Czytaj w LEX: Telepraca - forma elastycznego zatrudnienia >>>
Czytaj w LEX: Bezpieczna praca osób świadczących pracę w formie telepracy - krok po kroku >>>
Zapytałam nie bez kozery, bo przepis, na podstawie którego praca zdalna funkcjonowała w pandemii i funkcjonuje nadal, nie jest bardzo rozbudowany. Na początku pandemii to był jeden dwuzdaniowy artykuł, a potem go nieco rozbudowano do kilku ustępów, ale to ciągle jest tylko jeden artykuł. A w projekcie te przepisy mają wręcz monstrualne objętości i bardzo źle się je czyta. Ciągle trzeba wertować projekt, bo jest masa odesłań…
Mało tego. W stanie zagrożenia epidemicznego praca zdalna może być wykonywana na polecenie pracodawcy. Dlatego nie wiem, czy nam są potrzebne aż tak zaostrzone pro-pracownicze przepisy, które mogą też wypaczyć ogólny sens stosunku pracy, który polega na tym, że pracodawca oczekuje jednak od pracownika wykonywania określonych zadań pod jego kierownictwem i nadzorem. Dlatego pytanie, jak sprawdzi się model, w którym tak naprawdę to pracownik będzie wymuszał na pracodawcy pracę zdalną. Wtedy, gdy nie będzie innej możliwości niż zgodzenie się na tę pracę zdalną. Czy to nie utrudni pracodawcy należytej kontroli i nadzoru nad jakością pracy?
Czytaj również: Miejsce wykonywania pracy zdalnej uzgodnione mailem, ale... i tak na papierze>>
No i funkcjonowania przedsiębiorstwa…
Tak, funkcjonowania przedsiębiorstwa. Bo jednak model wykonywania pracy na podstawie umowy o pracę jest i zawsze był taki, jak jest obecnie, czyli praca jest wykonywana przez pracownika pod kierownictwem, w miejscu wskazanym przez pracodawcę. Oczywiście, w epidemii można i trzeba było izolować pracowników, więc powstała ta formuła, która i tak – moim zdaniem – była znaną wcześniej wielu pracodawcom tj. praca w system tzw. home office, gdzie pracodawca i pracownik uzgadniali ten model w zależności od możliwości pracownika, ale przede wszystkim – w zależności od potrzeb pracodawcy.
To pracodawca prowadzi działalność gospodarczą i powinien móc sam decydować, w jaki sposób dobiera pracowników i w jako sposób wykonują oni pracę. Narzucanie pracodawcy najpierw konieczności uwzględniania wniosku pracownika o prace zdalną (mimo, iż np. potrzebuje pracownika w zakładzie pracy), a następnie nakazanie pracodawcom zwrot kosztów pracownikom czy to w formie ryczałtu, ekwiwalentu czy innego (gdy praca jest wykonywana na sprzęcie będącym własnością pracownika), a następnie zapewnienie przez pracodawcę pracownikowi właściwych warunków (instalacja, konserwacja, serwis, ubezpieczenia…), za które pracodawca odpowiada, to chyba za dużo. Wg. projektowanych przepisów narzucana jest nawet pracodawcy treść porozumienia.
Przypominam, iż pracodawcy nie od wczoraj udostępniają i odpowiadają za swój sprzęt używany przez pracowników i nie od wczoraj ludzie funkcjonują w ramach pracy zdalnej. Nie od wczoraj pod kontrolą pracodawcy pozostaje wszystko w tym zakresie, bo to jest w interesie pracodawcy. Podobnie jak kwestie bhp. Owszem są one bardzo ważne i dlatego pracodawcy są zobowiązani zapewnić właściwe i bezpieczne warunki pracy, w tym pracy zdalnej. Nie rozumiem też tych szczególnych przepisów o ochronie danych osobowych, skoro pracownik, tak jak do tej pory pracuje z uwzględnieniem również tych przepisów.
Czy pracodawcom grozi fala wniosków o pracę zdalną?
Zobaczymy, jaki będzie finalny kształt przepisów, ale mam wrażenie, że te wszystkie zmiany będą mogły spowodować zalanie pracodawców wnioskami o pracę zdalną i roszczenia pracowników o tę pracę. Bo przecież jak jeden kolega pójdzie na pracę zdalną to i drugi też będzie chciał. Tak naprawdę będzie pytanie o to, czy ci przedsiębiorcy będą wstanie wysłać 90 proc. załogi na pracę zdalną i zostaną tylko te osoby, które muszą. Nie wiem, jak to się sprawdzi. Wydaje mi się, że ten model, który jest, a mianowicie, że to pracodawca wiedząc, jak u niego wygląda praca i które osoby mogą funkcjonować zdalnie, ustalał formułę, był lepszy. Nie wiem, czy narzucanie formuły pracodawcom to jednak nie za wiele.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
