Wreszcie wiemy, jak ma wyglądać praca zdalna po pandemii. Do Sejmu wpłynął bowiem rządowy projekt nowelizacji ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (druk sejmowy nr 2335). Największa niespodzianka – niestety w negatywnym słowa znaczeniu – jaką przygotowali jego autorzy, to 14-dniowe vacatio legis, bez kompleksowych przepisów przejściowych.

Czytaj też: Sidor-Rządkowska Małgorzata, Praca zdalna - benefit, konieczność czy codzienność? >>>

Mało czasu na wprowadzenie nowych zasad

Zapewne w reakcji na opisane przez Prawo.pl problemy z przepisami przejściowymi w kontekście pracy zdalnej, jakie pojawiałyby się na gruncie tego projektu po wprowadzeniu przez ministra zdrowia stanu zagrożenia epidemicznego (czyli de facto odwołania stanu epidemii), rząd zdecydował się na ich usunięcie. To jednak nie rozwiązuje problemów. Wręcz przeciwnie – tak krótkie vacatio legis tylko je spotęguje i pomnoży.

Sprawdź też: Kadry i płace: O czym warto pamiętać w czerwcu >>>

- Vacatio legis określona w projekcie jest zdecydowanie za krótka. Biorąc pod uwagę, że prace nad wprowadzeniem pracy zdalnej do kodeksu trwają  od września 2020 r., a nagłe zaskakiwanie  pracodawców tak krótkim terminem wejścia w życie przepisów kłóci się z ideą dialogu społecznego. To kolejny przykład ustalania vacatio legis na gruncie tego projektu, który budzi kontrowersje. W poprzedniej jego wersji zastrzeżono termin obowiązywania przepisów w odniesieniu do daty zniesienia  stanu epidemii, czyli 3 miesięcy  po 16 maja br. – mówi Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy
Pracodawców RP.

Czytaj więcej: Ministrowie zdrowia i rodziny wysadzą w powietrze pracę zdalną w Polsce>>
 

14 dni i ani dnia dłużej

Zgodnie z art. 20 projektowanej ustawy, ustawa wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia. Wtedy też, w myśl proponowanego art. 14, przestanie obowiązywać – a dokładnie: zostanie uchylony art. 3 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2021 r. poz. 2095, z późn. zm.) będący podstawą dla pracodawców do polecenia wykonywania pracy zdalnej właśnie w pandemii.

- W zakresie pracy zdalnej oznacza to, iż projektowane przepisy zastąpią w dniu wejścia w życie ustawy obowiązujące przepisy ustawy z  2 marca 2020 r. W konsekwencji pracodawca, z uwagi na m.in. stan zagrożenia epidemicznego, nadal będzie mógł wydawać pracownikom polecenia pracy zdalnej, ale już na innej podstawie prawnej, tj. na podstawie projektowanego art. 6719 par. 3 pkt 1 K.p. – czytamy w uzasadnieniu do projektu. Jego autorzy twierdzą wręcz, że zmiana sytuacji prawnej dla pracodawców i pracowników w zakresie pracy zdalnej, po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia projektowanej ustawy, nie powinna być dotkliwa przede wszystkim z uwagi na fakt, że tak jak w obowiązującym stanie prawnym, praca zdalna będzie rozwiązaniem fakultatywnym.

 

 

- Trudno się z tym zgodzić – mówi Prawo.pl Robert Lisicki, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan. Bo, jak tłumaczy, projektowany Kodeks pracy wprowadza istotne zmiany również w procedurze polecania pracy zdalnej. - Pracodawcy powinni wcześniej odebrać od każdego pracownika oświadczenia z zakresu bhp, ustalić rozliczenie kosztów pracy zdalnej. Jeżeli nie zdążą zawrzeć porozumienia, regulaminu pracy zdalnej (a nie mogą tego zrobić bo konsultacje ze związkami mają trwać 30 dni), muszą wraz z poleceniem ustalić m.in. zasady kontroli wykonywania pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną, kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, zasady kontroli przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych, zasady instalacji, inwentaryzacji, konserwacji, aktualizacji oprogramowania i serwisu powierzonych pracownikowi narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych – podkreśla Robert Lisicki. I przypomina, że to wynika wprost z projektowanego art. 6720 par. 7 k.p.

Sprawdź też: Wzory dokumentów dla pracodawców w języku ukraińskim >>>

Jest już praktyka w stosowaniu pracy zdalnej

Zdaniem rządu, ponad 2-letni okres obowiązywania stanu epidemii oraz wykonywania pracy zdalnej u wielu pracodawców wykształcił już odpowiednią praktykę w stosowaniu pracy zdalnej, która, jak się wydaje, będzie mogła być z powodzeniem kontynuowana na podstawie przepisów Kodeksu pracy. - Podobna sytuacja prawna zaistnieje w przypadku służby pełnionej w formie zdalnej, która będzie mogła być stosowana bezpośrednio na podstawie odpowiednich ustaw pragmatycznych. Dodatkowo, dzięki krótkiemu vacatio legis, pracownicy w ciągu 14 dni od dnia ogłoszenia projektowanej ustawy, zyskają możliwość występowania z wnioskiem o pracę zdalną, co z kolei nie jest możliwe w obowiązującym stanie prawnym – czytamy dalej w uzasadnieniu.

- Uzasadnienie krótkiego vacatio legis tym, że pracodawcy przecież będą mogli wydawać polecenia wykonywania pracy zdalnej z uwagi na stan zagrożenia epidemicznego, nie jest usprawiedliwieniem dla szybkiego wprowadzania zmian w prawie. Nie wiemy kiedy stan zagrożenia epidemicznego zostanie zniesiony, a może to stać się w każdej chwili. Pojawi się wówczas pytanie, czy pracodawcy zdążą się przygotować do zmian, czy będzie to koniec stosowania pracy zdalnej – zauważa Katarzyna Siemienkiewicz.

Jak podkreśla dr Agata Miętek, adwokat w kancelarii WKB, adiunkt w Zakładzie Prawa Pracy w Akademii Leona Koźmińskiego i ekspert BCC ds. prawa pracy, zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Trybunału Konstytucyjnego, obowiązek zachowania odpowiedniego vacatio legis, stanowi jedną z norm składających się na treść zasady demokratycznego państwa prawnego wynikającej z art. 2 Konstytucji RP oraz wprost wynika z zasady zaufania do państwa. - Nowe regulacje prawne powinny być wprowadzane w życie z zachowaniem odpowiedniego vacatio legis, gdyż adresat normy musi mieć zapewniony czas na przystosowanie się do zmienionych regulacji i na bezpieczne podjęcie odpowiednich decyzji co do dalszego postępowania – uważa dr Miętek. Jak twierdzi, prawdą jest, że okres obowiązywania stanu epidemii spowodował, iż pracodawcy wykształcili pewne zasady praktyczne wykonywania pracy zdalnej. Projektowana ustawa wprowadza jednak szereg nowych obowiązków po stronie pracodawcy i pracownika, dotychczas niewystępujących ani w Kodeksie pracy, ani w przepisach antykryzysowych, jak chociażby obowiązek uwzględnienia w poleceniu szczegółowych zasad wykonywania pracy zdalnej, przekazania pracownikom nowej oceny ryzyka zawodowego oraz informacji zawierającej zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej czy odebrania od każdego pracownika wykonującego pracę zdalną oświadczenia o zapoznaniu się z tymi dokumentami oraz potwierdzającego, że na stanowisku pracy zdalnej pracownika są zapewnione bezpieczne i higieniczne warunki pracy. 

Czytaj też: Barszczewska Karolina, BHP w pracy zdalnej >>>

 

Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych - Nr 5/2022

Sprawdź  

Pracodawcy potrzebują więcej czasu

Dłuższy czas na dostosowanie jest ważny także z uwagi na ewentualne konsekwencje niedostosowania się na czas do nowego prawa.

- Na pewno 14 dni to krótki okres. Natomiast kwestię dostosowania podzieliłbym na dwie grupy zagadnień – sankcyjne i bezsankcyjne – mówi Paweł Korus, radca prawny, partner w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy, były wieloletni sędzia sądu pracy. I wskazuje: - Dostosowanie porozumień czy poleceń do wymogów wskazanych w art.  6720 par. 6 jest w zasadzie bezsankcyjne - z jednym wyjątkiem dotyczących ochrony danych, ale w tym zakresie już dzisiaj pracodawca powinien mieć odpowiednie procedury. Sankcyjne natomiast jest m.in: nieprzeprowadzenie oceny ryzyka zawodowego zgodnie z wymogami wskazanymi w art. 6731 par. 5, nieodebranie oświadczenia od pracownika o zapoznaniu się z taką oceną ryzyka - art. 6731 par. 6, nieodebranie oświadczenia od pracownika o posiadaniu odpowiedniego stanowiska pracy zgodnego z bhp - art. 6731 par. 7. Wszystko to są naruszenie przepisów bhp zagrożone karą grzywny do 30.000 zł (art. 283 par. 1 k.p.).

Czytaj też: Szkolenia BHP po zmianie stanowiska pracy lub zmianie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku >>>

Jak podkreśla mec. Korus, problem może być jeszcze ewentualnie z ustaleniem kwoty ryczałtu, a w konsekwencji nie pokrywaniem kosztów energii i usługi telekomunikacyjnej, ale tu kwoty są niewielkie. - Reasumując przydałoby się więcej czasu (minimalnie miesiąc) celem umożliwienia płynnego dostosowania się do nowych przepisów – twierdzi mec. Paweł Korus.

Także dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, kierownik Katedry Prawa Pracy, radca prawny, jest zdania, że 14 dni to za mało. – Prace nad projektem trwały dwa lata a pracodawcom daje się dwa tygodnie. Ustawa jest bardzo drobiazgowa. To nie jest praca zdalna z czasów pandemii, tylko nowa regulacja oparta na przepisach o telepracy. Tego nie można robić na chybcika – zaznacza prof. Gładoch. Według niej, projektodawca powinien dać miesiąc, bo w 14 dni pracodawcy nie będą w stanie ustalić zasady wykonywania pracy zdalnej w porozumieniu ze związkami zawodowymi lub z pracownikiem. Do tego dochodzą inne obowiązki, np. w zakresie bhp. Jestem w trakcie opracowywania komentarza do pracy zdalnej. Jeszcze raz powtórzę, to nie jest prosta regulacja. 

Kalkulator wynagrodzeń od 1 lipca 2022 r. >

Podobnego zdania są też pracodawcy. - Będziemy zabiegać o to, aby pracodawcom przyznać dłuższy termin na płynne przejście od rozwiązań antycovidowych do nowych regulacji w Kodeksie pracy. Okres 14 dni jest zdecydowanie za krótki, mając na uwadze fakt, iż pracodawcy nie znali ostatecznego tekstu ustawy – mówi Robert Lisicki. I dodaje: - Mamy nadzieję, iż w parlamencie uda się wprowadzić pewne modyfikacje w obszarach od dawna podnoszonych przez stronę pracodawców (m.in. kwestie rozliczania kosztów, bhp, pracy okazjonalnej). 

Z kolei w opinii dr Agaty Miętek, jeśli ustawodawca zdecyduje się na utrzymanie vacatio legis wynoszącej dwa tygodnie, wówczas projektowana ustawa powinna zostać uzupełniona o przepis przejściowy, zgodnie z którym pracodawcy stosujący pracę zdalną na podstawie polecenia mają określony czas (zdecydowanie dłuższy niż 14 dni, np. wynoszący 6 miesięcy) na dostosowanie zasad wykonywania pracy zdalnej do wymogów wynikających z ustawy. - W ten sposób wejście w życie ustawy nie spowoduje chaosu po stronie przedsiębiorców, a jednocześnie zrealizowany będzie wskazany w uzasadnieniu postulat, aby pracownicy jak najszybciej uzyskali prawo do składania wniosków o wykonywanie tzw. sporadycznej pracy zdalnej – przekonuje dr Miętek.

Zwłaszcza, że taki 6-miesięczny okres przejściowy został przewidziany w art. 17 projektu dla telepracy wykonywanej na podstawie porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi czy na podstawie wniosku pracownika.

 

Sprawdź również książkę: Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych - Nr 5/2022 >>


Będą też inne ważne zmiany wymagające dostosowania

Co gorsze, nowelizacja kodeksu pracy wprowadzająca pracę zdalną i kontrolę trzeźwości pracowników przez pracowników to nie jedyna nowelizacja K.p., która ma zostać uchwalona w najbliższym czasie. I nie jedyne zmiany, które będą wymagały od pracodawców dostosowania się do nowego prawa. 

- Taka zmiana funkcjonowania pracy zdalnej wymaga przyznania pracodawcom dłuższego okresu na jej wdrożenie. Tym bardziej, iż okres wakacyjny będzie obfitował w zmiany regulacji, 1 sierpnia br. ma wejść w życie kolejna unijna nowelizacja kodeksu pracy – mówi Robert Lisicki z Konfederacji Lewiatan.

 

 

Na ten fakt zwraca uwagę także ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP. - Przez prawo pracy przejdzie niedługo tsunami z uwagi na konieczność implementowania dyrektyw unijnych. Vacatio legis w tym zakresie również będzie krótka, gdyż moment wdrożenia rozwiązań unijnych przypada na początek sierpnia – zaznacza Katarzyna Siemienkiewicz.

Nie można też zapominać, że 1 lipca wejdzie w życie obszerna nowelizacja podatkowego Polskiego Ładu. Pracodawcy zaś spodziewają się, że lada moment powinna też wejść w życie ustawa o sygnalistach, gdyż termin implementacji dyrektywy unijnej dotyczącej tej kwestii upłynął w grudniu 2021 r.

A wszystko to stanie się w okresie wakacji, gdy pracownicy – także związkowcy, będą na urlopach. Podobnie zresztą jak prawo do nich mają też pracodawcy.

 

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.