Wśród pracodawców i prawników zapanowało poruszenie. A wszystko za sprawą przekazanego właśnie do uzgodnień międzyresortowych  i konsultacji publicznych projektu rozporządzenia ministra zdrowia w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu zagrożenia epidemicznego. Jego wydanie w praktyce oznacza odwołanie stanu epidemii w Polsce. I o ile minister zdrowia Adam Niedzielski po raz pierwszy zapowiedział ten krok w połowie kwietnia (a projekt pojawił się na stronie internetowej Rządowego Centrum Legislacji 9 maja), o tyle dopiero teraz okazało się, że odwołanie stanu epidemii z dniem 16 maja 2022 r. może zagrozić wykonywaniu pracy zdalnej na podstawie przepisów kodeksowych.

 

 

– W najnowszym projekcie dotyczącym pracy zdalnej Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej proponuje, by nowe przepisy zaczęły obowiązywać po upływie 3 miesięcy od odwołania stanu epidemii, niezależnie od wprowadzenia stanu zagrożenia epidemicznego – mówi Prawo.pl Robert Lisicki, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan.

Sprawdź: Kalkulator wynagrodzeń od 1 lipca 2022 r. >

Czytaj również: Praca zdalna - rząd „szlifuje” przepisy, ale do doskonałości nadal daleko>>

Praca zdalna: covidowa i kodeksowa

Chodzi o projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (nr UD318), w wersji po Komisji Prawniczej. Ma on uregulować pracę zdalną na czas po pandemii COVID-19. Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej zaproponowało w nim uchylenie art. 3 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2021 r. poz. 2095 ze zm., dalej: ustawa covidowa) – w projekcie art. 13, oraz wprowadzenie przepisów o pracy zdalnej, które mają zastąpić obowiązujące regulacje o telepracy (nowy rozdział IIc).

Czytaj więcej: Telepraca - forma elastycznego zatrudnienia - komentarz praktyczny >

Projektowana nowelizacja ma co do zasady zacząć obowiązywać po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw, ale przepisy dotyczące pracy zdalnej, razem z uchyleniem obowiązującego art. 3 ustawy covidowej, mają wejść w życie po upływie 3 miesięcy od dnia odwołania stanu epidemii na całym obszarze Rzeczypospolitej Polskiej. Tak stanowi projektowany art. 19, z którego wypadł stan zagrożenia epidemicznego. W wersji z 19 marca 2021 r. przepis ten (wówczas art. 6) brzmiał: - Ustawa wchodzi w życie po upływie 3 miesięcy od dnia odwołania stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku odwołania tego stanu na całym obszarze RP,  a w przypadku ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego ogłoszonego z powodu COVID-19 - w przypadku odwołania tego stanu na całym obszarze RP.

Oświadczenie o spełnieniu obowiązku poddania się szczepieniu przeciwko COVID-19 - WZÓR >

I zaczęły się problemy. Minister zdrowia zamierza bowiem odwołać stan epidemii już w najbliższy poniedziałek 16 maja 2022 r., poprzez wydanie wspomnianego rozporządzenia (projekt nr MZ 1344). A to oznacza, że zgodnie z proponowanym przez MRiPS terminem wejścia w życie nowelizacji Kodeksu pracy, regulacje dotyczące pracy zdalnej powinny zacząć obowiązywać… po 16 sierpnia 2022 r. Tyle, że projektem nie zajmowała się jeszcze nawet Rada Ministrów.

 


Zamieszanie z terminami

- Najnowszy projekt nowelizacji Kodeksu pracy przygotowany przez Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej dużo miesza z terminami w zakresie pracy zdalnej – mówi Łukasz Kuczkowski, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski. I tłumaczy: - Teoretycznie zatem projekt ustawy wprowadzający pracę zdalną na stałe do Kodeksu pracy powinien zostać uchwalony najpóźniej do 16 sierpnia 2022 r.  Tego dnia miną bowiem trzy miesiące od odwołania stanu epidemii, co zamierza zrobić minister zdrowia Adam Niedzielski, wprowadzając od 16 maja 2022 r. na terytorium naszego kraju stan zagrożenia epidemicznego. Z upływem tego trzymiesięcznego okresu weszłyby zatem w życie przepisy dotyczące pracy zdalnej, a jednocześnie zostałyby uchylone przepisy o pracy zdalnej uregulowane w ustawie covidowej. W konsekwencji z tym terminem możliwa byłaby praca zdalna na podstawie nowych regulacji Kodeksu pracy – w formie uzgodnienia z pracownikiem, jako praca o charakterze okazjonalnym (do 24 dni w roku) oraz ... jako praca zdalna wykonywana na podstawie jednostronnego polecenia pracodawcy ze względu na trwający stan zagrożenia epidemicznego (zakładając, że w tym dniu taki stan będzie obowiązywał, ewentualnie, że nie upłyną jeszcze 3 miesiące od jego odwołania).

Sprawdź też: Uproszczone zasady zatrudniania cudzoziemców z Ukrainy >

Sprawdź też: Wzory dokumentów dla pracodawców i pracowników w języku ukraińskim >

- Jeżeli aktualny projekt nowelizacji Kodeksu pracy już teraz zostałby uchwalony w niezmienionym brzmieniu, spowodowałoby to duże zamieszanie interpretacyjne w zakresie oceny daty wejścia w życie procedowanych przepisów. Po pierwsze oznaczałoby to, że punktem odniesienia byłaby data 16 maja br., czyli dzień odwołania stanu epidemii. Zatem 16 sierpnia przestałby obowiązywać art. 3 ustawy covidowej, a K.p. stałby się podstawą do wykonywania pracy w formie zdalnej. Z drugiej strony projekt jest po Komisji Prawniczej, więc do czasu uchwalenia ustawy przez parlament może wiele się zmienić. Na przykład, jeżeli Sejm i Senat nie zdążą uchwalić nowelizacji przed wakacjami, to proces legislacyjny najprawdopodobniej zakończy się we wrześniu. Wówczas rząd może wprowadzić ponownie stan epidemii, ze względu na ewentualny wzrost liczby zakażeń.  Oznacza to, że ciągle data wejścia w życie przepisów może pozostać nieznana – podkreśla Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP. I dodaje: - Zatem uzależnianie wejścia w życie nowelizacji Kodeksu pracy od zdarzenia, jakim jest odwołanie stanu epidemii to niewłaściwe rozwiązanie. Obowiązywanie przepisów ustawy covidowej, które dotyczą stosunku pracy jest związane ze stanem zagrożenia epidemicznego lub epidemii. Ustawodawca powinien pamiętać o zasadzie spójności systemu prawnego, dlatego określając datę wejścia w życie pracy zdalnej do K.p.  należy odwołać się również do momentu zakończenia stanu zagrożenia epidemicznego, gdyż nie wiemy, który z tych stanów będzie obowiązywał w momencie uchwalenia proponowanych zmian. 

 

 

Jak tłumaczy Siemienkiewicz, być może propozycja vacatio legis związana z odwołaniem stanu epidemii związana jest z faktem, że procedowanie nowelizacji K.p. odbywało się właśnie w okresie stanu epidemii. - Projekt nowelizacji przedstawiony w lutym również zawierał odniesienie do odwołania stanu epidemii. Prawdopodobne jest to, że resort pracy w momencie formułowania projektu nie przewidywał, że po tym okresie zostanie wprowadzony stan zagrożenia epidemicznego. Tym bardziej zastanawiające jest, że aktualna wersja projektu została opublikowana 2 maja, a już 6 maja minister zdrowia zapowiedział odwołanie stanu epidemii z dniem 16 maja. Biorąc pod uwagę wspomnianą już zasadę spójności systemu prawa, działania resortów w tym zakresie powinny zostać skoordynowane – zaznacza.

- Uchylenie art. 3 (o którym mowa w art. 13) i przepisy o pracy zdalnej (art. 1 pkt 2) wchodzą w życie w tym samym momencie (3 miesiące po odwołaniu stanu epidemii – art. 19). Niemniej, powołanie się na termin liczony od odwołania stanu epidemii, w przypadku, gdy stan ten jest odwołany zanim ustawa trafi pod obrady Sejmu jest nieprawidłowy, ale pewnie zostanie to poprawione – zauważa z kolei Paweł Korus, radca prawny, partner w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy, były wieloletni sędzia sądu pracy.

 

Problemy pracodawców

- Dla pracodawców brak odpowiednio długiego vacatio legis dla wprowadzenia pracy zdalnej według pewnych rozbudowanych i szczegółowych zasad wynikających z regulacji kodeksowych może być dużym problemem operacyjnym, zwłaszcza że warunki jej wykonywania mają wymagać konsultacji ze związkami zawodowymi. W każdej większej organizacji może być kilka organizacji pracowniczych, a konsultacje są skomplikowane i czasochłonne – mówi Prawo.pl Waldemar Koper, radca prawny, prezes zarządu Polskiego Stowarzyszenia Prawników Przedsiębiorstw. Przyznaje, że praca zdalna jako taka jest ukształtowana mocą praktyki pandemicznej i zazwyczaj uregulowana wewnętrznymi procedurami w większości firm. – Regulacje prawne powinny raczej przybrać formę zasad albo też odzwierciedlać praktyki rynkowe, co zazwyczaj wymaga rozbudowanych konsultacji społecznych. Tymczasem projekt wciąż zawiera dyskusyjne z perspektywy pracodawców kwestie – podkreśla. Oprócz porozumień ze związkami zawodowymi dyskusyjne jest też np. zwracanie kosztów pracownikom. – Co do zasady jest to regulacja mocno spóźniona i powinna powstać w pierwszym roku pandemii - dodaje mec. Waldemar Koper. 

Zdaniem mec. Kuczkowskiego, jeśli rząd nie wycofa się z zaproponowanego brzmienia przepisu, to mało prawdopodobne jest, aby pracodawcy od razu wdrażali pracę zdalną w drodze uzgodnienia z pracownikami. Pracodawcy musieliby bowiem ekspresowo opracować porozumienie/regulamin pracy zdalnej, uzgodnić je z zakładowymi organizacjami związkowymi, a jeśli ich w zakładzie pracy nie ma – z przedstawicielami pracowników, oraz podpisać z każdym  zatrudnionym pracownikiem, który miałby wykonywać pracę zdalną  porozumienie zmieniające mu warunki pracy.

Czytaj również: Fałszywy powrót do normalności - stan epidemii zmieni się w stan zagrożenia>>
 

Jak nie praca covidowa, to co?

- Tańsze i szybsze będzie kontynuowanie wykonywania pracy zdalnej na podstawie jednostronnego polecenia pracodawcy ze względu na trwający stan zagrożenia epidemicznego. Z takiego uprawnienia pracodawcy, zgodnie z projektem, mogą bowiem korzystać przez okres stanu zagrożenia epidemicznego i 3 miesiące po jego odwołaniu. Aczkolwiek skorzystanie z takiej opcji przez pracodawcę w okresie przejściowym będzie wymagało złożenia przez pracowników dodatkowego oświadczenia w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiadają warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej. Takie oświadczenie musi być złożone przed wydaniem nowego polecenia pracy zdalnej. Powyższe oznacza dodatkowe obciążenia administracyjne pracodawców - wskazuje mec. Łukasz Kuczkowski. I dodaje: - Jeden z moich klientów zatrudnia 2 tys. pracowników i wszyscy wykonują dziś pracę zdalną covidową, czyli na podstawie art. 3 ustawy covidowej. Zawarcie porozumień ze związkami i zmiana umów o pracę to nie są dwa dni. Tego nie da się zrobić w tak krótkim czasie. Dodatkowo to będzie środek wakacji, pracownicy będą na urlopach wypoczynkowych. Wprowadzenie przepisów w takim terminie nie da pracodawcom możliwości przygotowania się.

Tak samo wyzwaniem będzie wdrożenie pracy zdalnej na podstawie jednostronnego polecenia pracodawcy, ale już w oparciu o przepisy Kodeksu pracy. Wymaga to bowiem dodatkowych oświadczeń pracowników i nowych poleceń pracy zdalnej. Zresztą wątpliwości jest więcej – szczególnie w zakresie stosowania do takiej pracy zdalnej nowych przepisów.

W ocenie mec. Łukasza Kuczkowskiego, jeszcze większe wyzwanie będzie po stronie pracodawców, u których dzisiaj funkcjonuje .... telepraca na podstawie przepisów K.p. Te przepisy stracą bowiem swoją moc również 3 miesiące po ustaniu stanu epidemii. - Pracodawca będzie miał zatem krótki czas na wdrożenie nowych rozwiązań dotyczących pracy zdalnej. Jeśli nie zdąży w tym terminie być gotowym, to będzie musiał się posiłkować pracą zdalną wydawaną na polecenie pracodawcy w okresie stanu zagrożenia epidemicznego już w oparciu o znowelizowane przepisy kodeksu pracy. A to oznacza dodatkowe obowiązki – zauważa.

 


Przepisy przejściowe czy dłuższe vacatio legis?

Zdaniem dr hab. Moniki Gładoch, prof. UKSW, kierownika Katedry Prawa Pracy, radcy prawnego, to jest kwestia wydłużenia okresu vacatio legis. – Jeżeli w sierpniu ma zostać uchylony obowiązujący art. 3 ustawy covidowej, na podstawie którego pracodawcy polecają obecnie wykonywanie pracy zdalnej, a przepisy o telepracy mają zostać zastąpione kodeksowymi przepisami o pracy zdalnej, to  bez wydłużenia vacatio legis faktycznie pracodawcy mogą mieć problem z przygotowaniem się do ich wdrożenia – mówi prof. Gładoch. I dodaje: - Największym problemem będzie dla nich przeprowadzenie konsultacji ze związkami zawodowymi.

Jak twierdzi ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP, tak sformułowane vacatio legis stwarza dla przedsiębiorców jeszcze większy stan niepewności prawa. - We wrześniu 2020 r. rozpoczęły się prace nad wprowadzeniem do K.p. przepisów o pracy zdalnej. Nadal pracodawcy nie wiedzą, kiedy stanie się to faktem. Dlatego bardzo ważne jest uchwalenie przepisów przejściowych, które pozwolą pracodawcom na spokojne i właściwe przygotowanie się do wejścia w życie planowanych zmian – przypomina Katarzyna Siemienkiewicz. 

Sprawdź też: Z jaką częstotliwością pracownik potwierdza, że może świadczyć pracę zdalną? >

Jak wskazuje mec. Łukasz Kuczkowski, projekt nowelizacji K.p. nie współgra z obecną ustawą covidową. Przede wszystkim jednak projektodawca powinien dać pracodawcom dłuższy czas na przygotowanie się do przepisów, które nakładają na nich dużo nowych obowiązków oraz nie komplikować okresu przejściowego, jakim jest stan zagrożenia epidemicznego i okres 3 miesięcy po jego odwołaniu. - Najlepiej, aby przepisy o pracy zdalnej (w całości) wchodziły po upływie 3 miesięcy od ustania stanu zagrożenia epidemicznego, a do tego momentu nadal obowiązywała praca zdalna na podstawie ustawy covidowej. Pozwoliłoby to uniknąć komplikacji okresu przejściowego - uważa.