Na stronie Rządowego Centrum Legislacji opublikowana została właśnie najnowsza wersja projektu nowelizacji ustawy Kodeks pracy (nr UD 318), po Komisji Prawniczej. To projekt, który ma na stałe uregulować pracę zdalną i umożliwić pracodawcom kontrolę trzeźwości pracowników. Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej już drugi rok prowadzi nad nim prace. Co ważne, wersja z 1 kwietnia 2022 r. nie wprowadza rewolucyjnych zmian w stosunku do wcześniej proponowanych rozwiązań, choć drobne zmiany są widoczne. Przykładem jest umożliwienie wykonywania pracy zdalnej na polecenie pracodawcy w przypadku np. siły wyższej, jeżeli pracownik bezpośrednio przed wydaniem tego polecenia złoży w postaci papierowej lub – co jest nowością, i co było wcześniej postulowane przez organizacje pracodawców – elektronicznej, oświadczenie, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej. 

 

 

- Praca zdalna i kwestie weryfikacji trzeźwości to istotne zagadnienia dla pracodawców. Dostrzegamy potrzebę uregulowania tych tematów. Niestety, projekt powiela wcześniej prezentowane propozycje, które wywołują po stronie firm szereg zastrzeżeń, wątpliwości. W przypadku  pracy zdalnej  może  to zniechęcić część pracodawców do tej formy organizacji pracy, np. produkcję, przemysł, transport, w których praca zdalna kierowana do części pracowników będzie benefitem – mówi Prawo.pl Robert Lisicki, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan.

Czytaj również: Związki zawodowe nie chcą pracy zdalnej, bo boją się o swoją przyszłość>>

Kadry i płace: O czym warto pamiętać w maju? >

Jak ma wyglądać praca zdalna

Zgodnie z projektowanym, dodawanym do Kodeksu pracy, art. 6718, praca będzie mogła być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Pracownik będzie mógł ją uzgodnić z pracodawcą na etapie zawierania umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia, ale będzie też mogła być wykonywana na polecenie pracodawcy. W tym ostatnim przypadku będzie wchodziła w grę tylko w dwóch przypadkach:

  • w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub
  • w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej.

Będzie to możliwe, jeżeli bezpośrednio przed wydaniem polecenia, pracownik złoży w formie papierowej lub elektronicznej oświadczenie, że ma warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.  

Projekt przewiduje też tzw. pracę okazjonalną (24 dni w roku), której wymiar – jak twierdzi np. Konfederacja Lewiatan – powinien jednak zostać zwiększony do 36 dni w roku kalendarzowym. -  Praca zdalna okazjonalna jest skierowana do pracownika i ma na celu realizację jego potrzeb.  Wpisuje się w promowany przez rząd aspekt godzenia życia zawodowego z rodzinnym, szczególnie w przypadku pracowników, których miejsce zamieszkania jest oddalone od miejsca pracy – przekonuje Robert Lisicki.

Czytaj też: Analiza pracy i wycena stanowisk. Dynamika oceny >

W myśl projektowanego art. 6724 par. 1 pracodawca będzie obowiązany:

  1. zapewnić pracownikowi materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej;
  2. zapewnić instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokryć niezbędne koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;
  3. pokryć inne koszty niż koszty określone w pkt 2 bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zwrot takich kosztów został określony w porozumieniu;
  4. zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną szkolenia i pomoc techniczną niezbędne do wykonywania tej pracy.

Strony będą też mogły ustalić zasady wykorzystywania przez pracownika wykonującego pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, niezapewnionych przez pracodawcę. Wówczas pracownikowi będzie przysługiwał  ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą.

Obowiązek pokrycia kosztów albo wypłaty ekwiwalentu będzie mógł zostać zastąpiony obowiązkiem wypłaty ryczałtu, którego wysokość ma odpowiadać przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z pracą zdalną. Co ważne, przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu albo ryczałtu będzie brane pod uwagę w szczególności normy zużycia materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, ich udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość materiału wykorzystanego na potrzeby pracodawcy i ceny rynkowe tego materiału, a także normy zużycia energii elektrycznej oraz koszty usług telekomunikacyjnych.

- W naszej ocenie kluczowe jest odejście od wymogu ustalenia kwoty ryczałtu (rekompensaty kosztów) w odniesieniu do każdego pracownika. Koszty te będą, co do zasady, dotyczyły energii eklektycznej i internetu. Proponowaliśmy rozwiązanie umożliwiające ustalanie jednej kwoty rekompensaty kosztów pracy zdalnej w stosunku do całej załogi bądź grupy pracowników – twierdzi Robert Lisicki. Jak zauważa, poza badaniem przewidywanych kosztów podnoszonych przez pracownika, pracodawca będzie musiał i tak dokonywać szeregu dodatkowych działań, jak np. ustalanie kosztów proporcjonalnie do wymiaru pracy zdalnej w danym miesiącu. - Tym samym trzeba jak najbardziej uprościć proces ustalania kosztów na poziomie zakładu pracy. Kwestia sposobu ustalania indywidualnych kosztów w odniesieniu do internetu została dotychczas przemilczana - dodaje.

Czytaj też: Podróże służbowe - komentarz praktyczny >

Ponadto , jak zauważa Lisicki, brak możliwości przeprowadzania kontroli w stosunku do pracowników, którzy co prawda nie uszkodzą mienia, ale narażą pracodawcę na utratę opinii, zaufania wśród klientów może pozostawać w kolizji z dobrem nie tylko pracodawcy jako przedsiębiorstwa czy instytucji, ale także z dobrem innych pracowników, wspólnym dobrem współpracowników.

 


Związki zawodowe – pomogą czy utrudnią?

Zakładowe organizacje związkowe będą ogrywały znaczącą rolę zarówno przy pracy zdalnej, jak i przy wprowadzanej tym projektem kontroli trzeźwości pracowników przez pracodawców. A także bycia pracowników pod wpływem innych środków, o działaniu podobnym do alkoholu.

W przypadku pracy zdalnej ich rola polegać będzie na określeniu w porozumieniu z pracodawcą zasad wykonywania pracy zdalnej (bo dopiero, gdy w ciągu 30 dni od dnia przedstawienia projektu porozumienia przez pracodawcę nie dojdzie do zawarcia porozumienia, to pracodawca będzie mógł określić zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie).

W porozumieniu oraz regulaminie określana ma być w szczególności:

  1. grupa lub grupy pracowników, którzy mogą być objęci pracą zdalną;
  2. zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów;
  3. zasady ustalania ekwiwalentu pieniężnego;
  4. zasady porozumiewania się pracodawcy i pracownika wykonującego pracę zdalną, w tym sposób potwierdzania obecności na stanowisku pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną;
  5. zasady kontroli wykonywania pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną;
  6. zasady kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
  7. zasady kontroli przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych;
  8. zasady instalacji, inwentaryzacji, konserwacji, aktualizacji oprogramowania i serwisu powierzonych pracownikowi narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych.

Jeszcze większą rolę związkowcy będą odgrywali przy kontroli trzeźwości. Zgodnie z propozycją MRiPS, pracodawca będzie mógł wprowadzić taką kontrolę, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, ale – co istotne - wprowadzenie kontroli trzeźwości, grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości i sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania, ma być ustalane w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. I tu mogą pojawić się kłopoty, które mogą w praktyce uniemożliwić w ogóle wprowadzenie kontroli trzeźwości w zakładzie pracy, na co już wcześniej zwracali uwagę prawnicy.

 

 


Na tych zmianach się nie skończy?

Nowe przepisy mają zacząć obowiązywać po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia, z wyjątkiem niektórych regulacji, które wejdą w życie po upływie 3 miesięcy od dnia odwołania stanu epidemii na całym obszarze RP.

Vacatio legis nowych przepisów to jedna z tych regulacji, która jest krytycznie oceniana przez pracodawców, którzy zabiegają o wydłużenie tego okresu (pierwotnie sugerowali wejście w życie od 1 stycznia 2022 r.). - Uważamy, że pracodawcy powinni mieć czas do 1 stycznia 2023 r. na wprowadzenie nowych zasad stosowania pracy zdalnej. Wynika to z konieczności reorganizacji pracy zdalnej oraz ewentualnych kosztów, które się pojawią – twierdzi.

W ocenie Roberta Lisickiego, jest jeszcze kilka elementów dotyczących definicji czy bhp, które powinny zostać skorygowane. Przykładowo odnośnie weryfikacji trzeźwości, konieczne jest rozszerzenie przesłanek przeprowadzania kontroli. - Obecne brzmienie zbyt  restrykcyjnie ogranicza zakres działań pracodawców. Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników. Pozostawienie warunku niezbędności uniemożliwi kontrolę w przypadku szeregu grup  pracowników, np. na stanowiskach administracyjno-biurowych. Podobnie ograniczenie kontroli do ochrony mienia wykluczy w wielu przypadkach możliwość prewencyjnej kontroli np. w przypadku pracowników mających dostęp do danych wrażliwych, danych osób trzecich – zauważa dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan. I wskazuje też na wymóg zmiany układu zbiorowego/regulaminu pracy.

Według niego, zmiana regulaminu pracy, w przypadku gdy funkcjonuje kilka związków zawodowych i przedstawią one wspólne negatywne stanowisko, będzie niemożliwa. W konsekwencji, pracodawcy którym nie uda się zmienić układu zbiorowego, regulaminu pracy, w praktyce nie będą mogli korzystać z tych przepisów pomimo wykonywania przez pracowników zadań np. w transporcie czy budownictwie. - Z takim podejściem się nie zgadzamy. W sytuacji, kiedy mówimy o odpowiedzialności pracodawcy i kwestiach bezpieczeństwa – zaznacza Lisicki.