Praca zdalna - rząd „szlifuje” przepisy, ale do doskonałości nadal daleko
Na stronie Rządowego Centrum Legislacji opublikowana została właśnie najnowsza wersja projektu nowelizacji ustawy Kodeks pracy (nr UD 318), po Komisji Prawniczej. To projekt, który ma na stałe uregulować pracę zdalną i umożliwić pracodawcom kontrolę trzeźwości pracowników. Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej już drugi rok prowadzi nad nim prace. Co ważne, wersja z 1 kwietnia 2022 r. nie wprowadza rewolucyjnych zmian w stosunku do wcześniej proponowanych rozwiązań, choć drobne zmiany są widoczne. Przykładem jest umożliwienie wykonywania pracy zdalnej na polecenie pracodawcy w przypadku np. siły wyższej, jeżeli pracownik bezpośrednio przed wydaniem tego polecenia złoży w postaci papierowej lub – co jest nowością, i co było wcześniej postulowane przez organizacje pracodawców – elektronicznej, oświadczenie, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.
- Praca zdalna i kwestie weryfikacji trzeźwości to istotne zagadnienia dla pracodawców. Dostrzegamy potrzebę uregulowania tych tematów. Niestety, projekt powiela wcześniej prezentowane propozycje, które wywołują po stronie firm szereg zastrzeżeń, wątpliwości. W przypadku pracy zdalnej może to zniechęcić część pracodawców do tej formy organizacji pracy, np. produkcję, przemysł, transport, w których praca zdalna kierowana do części pracowników będzie benefitem – mówi Prawo.pl Robert Lisicki, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan.
Czytaj również: Związki zawodowe nie chcą pracy zdalnej, bo boją się o swoją przyszłość>>
Kadry i płace: O czym warto pamiętać w maju? >
Jak ma wyglądać praca zdalna
Zgodnie z projektowanym, dodawanym do Kodeksu pracy, art. 6718, praca będzie mogła być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Pracownik będzie mógł ją uzgodnić z pracodawcą na etapie zawierania umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia, ale będzie też mogła być wykonywana na polecenie pracodawcy. W tym ostatnim przypadku będzie wchodziła w grę tylko w dwóch przypadkach:
- w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub
- w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej.
Będzie to możliwe, jeżeli bezpośrednio przed wydaniem polecenia, pracownik złoży w formie papierowej lub elektronicznej oświadczenie, że ma warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.
Projekt przewiduje też tzw. pracę okazjonalną (24 dni w roku), której wymiar – jak twierdzi np. Konfederacja Lewiatan – powinien jednak zostać zwiększony do 36 dni w roku kalendarzowym. - Praca zdalna okazjonalna jest skierowana do pracownika i ma na celu realizację jego potrzeb. Wpisuje się w promowany przez rząd aspekt godzenia życia zawodowego z rodzinnym, szczególnie w przypadku pracowników, których miejsce zamieszkania jest oddalone od miejsca pracy – przekonuje Robert Lisicki.
Czytaj też: Analiza pracy i wycena stanowisk. Dynamika oceny >
W myśl projektowanego art. 6724 par. 1 pracodawca będzie obowiązany:
- zapewnić pracownikowi materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej;
- zapewnić instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokryć niezbędne koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;
- pokryć inne koszty niż koszty określone w pkt 2 bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zwrot takich kosztów został określony w porozumieniu;
- zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną szkolenia i pomoc techniczną niezbędne do wykonywania tej pracy.
Strony będą też mogły ustalić zasady wykorzystywania przez pracownika wykonującego pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, niezapewnionych przez pracodawcę. Wówczas pracownikowi będzie przysługiwał ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą.
Obowiązek pokrycia kosztów albo wypłaty ekwiwalentu będzie mógł zostać zastąpiony obowiązkiem wypłaty ryczałtu, którego wysokość ma odpowiadać przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z pracą zdalną. Co ważne, przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu albo ryczałtu będzie brane pod uwagę w szczególności normy zużycia materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, ich udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość materiału wykorzystanego na potrzeby pracodawcy i ceny rynkowe tego materiału, a także normy zużycia energii elektrycznej oraz koszty usług telekomunikacyjnych.
- W naszej ocenie kluczowe jest odejście od wymogu ustalenia kwoty ryczałtu (rekompensaty kosztów) w odniesieniu do każdego pracownika. Koszty te będą, co do zasady, dotyczyły energii eklektycznej i internetu. Proponowaliśmy rozwiązanie umożliwiające ustalanie jednej kwoty rekompensaty kosztów pracy zdalnej w stosunku do całej załogi bądź grupy pracowników – twierdzi Robert Lisicki. Jak zauważa, poza badaniem przewidywanych kosztów podnoszonych przez pracownika, pracodawca będzie musiał i tak dokonywać szeregu dodatkowych działań, jak np. ustalanie kosztów proporcjonalnie do wymiaru pracy zdalnej w danym miesiącu. - Tym samym trzeba jak najbardziej uprościć proces ustalania kosztów na poziomie zakładu pracy. Kwestia sposobu ustalania indywidualnych kosztów w odniesieniu do internetu została dotychczas przemilczana - dodaje.
Czytaj też: Podróże służbowe - komentarz praktyczny >
Ponadto , jak zauważa Lisicki, brak możliwości przeprowadzania kontroli w stosunku do pracowników, którzy co prawda nie uszkodzą mienia, ale narażą pracodawcę na utratę opinii, zaufania wśród klientów może pozostawać w kolizji z dobrem nie tylko pracodawcy jako przedsiębiorstwa czy instytucji, ale także z dobrem innych pracowników, wspólnym dobrem współpracowników.
Związki zawodowe – pomogą czy utrudnią?
Zakładowe organizacje związkowe będą ogrywały znaczącą rolę zarówno przy pracy zdalnej, jak i przy wprowadzanej tym projektem kontroli trzeźwości pracowników przez pracodawców. A także bycia pracowników pod wpływem innych środków, o działaniu podobnym do alkoholu.
W przypadku pracy zdalnej ich rola polegać będzie na określeniu w porozumieniu z pracodawcą zasad wykonywania pracy zdalnej (bo dopiero, gdy w ciągu 30 dni od dnia przedstawienia projektu porozumienia przez pracodawcę nie dojdzie do zawarcia porozumienia, to pracodawca będzie mógł określić zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie).
W porozumieniu oraz regulaminie określana ma być w szczególności:
- grupa lub grupy pracowników, którzy mogą być objęci pracą zdalną;
- zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów;
- zasady ustalania ekwiwalentu pieniężnego;
- zasady porozumiewania się pracodawcy i pracownika wykonującego pracę zdalną, w tym sposób potwierdzania obecności na stanowisku pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną;
- zasady kontroli wykonywania pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną;
- zasady kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
- zasady kontroli przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych;
- zasady instalacji, inwentaryzacji, konserwacji, aktualizacji oprogramowania i serwisu powierzonych pracownikowi narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych.
Jeszcze większą rolę związkowcy będą odgrywali przy kontroli trzeźwości. Zgodnie z propozycją MRiPS, pracodawca będzie mógł wprowadzić taką kontrolę, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, ale – co istotne - wprowadzenie kontroli trzeźwości, grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości i sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania, ma być ustalane w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. I tu mogą pojawić się kłopoty, które mogą w praktyce uniemożliwić w ogóle wprowadzenie kontroli trzeźwości w zakładzie pracy, na co już wcześniej zwracali uwagę prawnicy.
Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Orzecznictwo. Piśmiennictwo. Tom I, Tom II ebook >>
Na tych zmianach się nie skończy?
Nowe przepisy mają zacząć obowiązywać po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia, z wyjątkiem niektórych regulacji, które wejdą w życie po upływie 3 miesięcy od dnia odwołania stanu epidemii na całym obszarze RP.
Vacatio legis nowych przepisów to jedna z tych regulacji, która jest krytycznie oceniana przez pracodawców, którzy zabiegają o wydłużenie tego okresu (pierwotnie sugerowali wejście w życie od 1 stycznia 2022 r.). - Uważamy, że pracodawcy powinni mieć czas do 1 stycznia 2023 r. na wprowadzenie nowych zasad stosowania pracy zdalnej. Wynika to z konieczności reorganizacji pracy zdalnej oraz ewentualnych kosztów, które się pojawią – twierdzi.
W ocenie Roberta Lisickiego, jest jeszcze kilka elementów dotyczących definicji czy bhp, które powinny zostać skorygowane. Przykładowo odnośnie weryfikacji trzeźwości, konieczne jest rozszerzenie przesłanek przeprowadzania kontroli. - Obecne brzmienie zbyt restrykcyjnie ogranicza zakres działań pracodawców. Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników. Pozostawienie warunku niezbędności uniemożliwi kontrolę w przypadku szeregu grup pracowników, np. na stanowiskach administracyjno-biurowych. Podobnie ograniczenie kontroli do ochrony mienia wykluczy w wielu przypadkach możliwość prewencyjnej kontroli np. w przypadku pracowników mających dostęp do danych wrażliwych, danych osób trzecich – zauważa dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan. I wskazuje też na wymóg zmiany układu zbiorowego/regulaminu pracy.
Według niego, zmiana regulaminu pracy, w przypadku gdy funkcjonuje kilka związków zawodowych i przedstawią one wspólne negatywne stanowisko, będzie niemożliwa. W konsekwencji, pracodawcy którym nie uda się zmienić układu zbiorowego, regulaminu pracy, w praktyce nie będą mogli korzystać z tych przepisów pomimo wykonywania przez pracowników zadań np. w transporcie czy budownictwie. - Z takim podejściem się nie zgadzamy. W sytuacji, kiedy mówimy o odpowiedzialności pracodawcy i kwestiach bezpieczeństwa – zaznacza Lisicki.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
