Mija rok od pierwszych rządowych zapowiedzi uregulowania na stałe pracy zdalnej w Kodeksie pracy, a prace nad projektem nadal trwają, bo partnerzy społeczni nie wypracowali wspólnego stanowiska. Wszystko dlatego, że przygotowany przez Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii projekt nie satysfakcjonuje ani strony związkowej, ani organizacji pracodawców. Ci ostatni zapowiedzieli zgłoszenie do niego swoich uwag. Prawo.pl dotarło do uwag przygotowanych przez Pracodawców Rzeczypospolitej Polskiej. W sumie jest ich 28.
Czytaj również: Pracujący zdalnie skarżą się na pracodawców tylko w ostateczności>>
Praca nie tylko z miejsca zamieszkania…
- Bazując na doświadczeniach funkcjonowania pracy zdalnej w trakcie pandemii, pracownicy powinni mieć wyraźnie określoną możliwość świadczenia pracy w formie zdalnej z więcej niż jednego miejsca. Jest to oczekiwane przez pracowników, którzy mogą w niektóre dni pracować z mieszkania w mieście, a w inne z domku letniskowego. Podobnie w przypadku wielu zwłaszcza młodszych pracowników praca zdalna w pandemii odbywa się w niektórych okresach z mieszkania w większym mieście, a w innych z domu rodzinnego w innej miejscowości – twierdzą Pracodawcy RP. I zaproponowali dwie wersje zmiany definicji pracy zdalnej tak, które mają umożliwić wykonywanie całkowite lub częściowe pracy zdalnej w miejscach wskazanych przez pracownika i uzgodnionych z pracodawcą, w tym w miejscu zamieszkania pracownika.
Jednocześnie przyznają, że na tym tle pojawiają się również wątpliwości. Pytanie np., co w przypadku, gdy (zgodnie z uzasadnieniem ustawy) zostaną wskazane dwa lub więcej miejsca wykonywania pracy zdalnej. Czy w takim przypadku pracownik będzie zobowiązany informować pracodawcę, gdzie aktualnie wykonuje pracę zdalna i czy pracodawca może taki obowiązek nałożyć na pracownika odpowiednim postanowieniem w porozumieniu lub poleceniu wykonywania pracy zdalnej? A co, gdy stanie się, gdy pracodawca i pracownik nie będą mogli/chcieli uzgodnić konkretnego miejsca wykonywania pracy zdalnej w danym czasie?
…i więcej możliwości polecenia pracy zdalnej
Inna z propozycji rozszerzenia katalogu możliwości wykonywania pracy zdalnej na polecenie pracodawcy, bo zaproponowany w projekcie jest – zdaniem Pracodawców RP- zbyt wąski, co spowoduje, że ten tryb nie będzie w praktyce szeroko wykorzystywany. Tymczasem to pracodawca zasadniczo powinien mieć możliwość swobodnego decydowania o optymalnym modelu organizacji pracy w danym zakładzie pracy. Dlatego zaproponowano, by praca zdalna była wykonywana na polecenie pracodawcy:
- w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub
- gdy jest to niezbędne ze względu na obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, o ile z przyczyn obiektywnych, zapewnienie tych warunków w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe lub
- gdy jest to niezbędne ze względu na uzasadnione potrzeby pracodawcy, a polecenie pracy zdalnej jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.
Sprawdź również książkę: Kontrakty menedżerskie i inne umowy cywilnoprawne o świadczenie pracy. Wzory >>
Przepisy niejasne i do doprecyzowania
W swoim stanowisku Pracodawcy RP wskazali też przepisy, które są niejasne i te, które wymagają doprecyzowania. I tak np.
- szczegółowe zasady/wymagania dotyczące regulaminu lub porozumienia powinny być dookreślone w rozporządzeniu;
- projekt nie wyjaśnia, w jakich okolicznościach zawarcie indywidualnego porozumienia z pracownikiem będzie dopuszczalne – czy tylko w okresie przed zawarciem porozumienia ze stroną społeczną bądź wydaniem regulaminu, czy też pomimo nie zawarcia porozumienia bądź wydania regulaminu;
- projekt nie wyjaśnia, co w sytuacji gdy po upływie 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy zdalnej pracownik złoży oświadczenie, że nie posiada już warunków technicznych i lokalowych do świadczenia pracy zdalnie (np. z uwagi na sytuację osobistą, rodzinną). Projekt nie przewiduje np., że tego rodzaju oświadczenie należy traktować jako złożenie pracodawcy wniosku o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnie. Nie wyjaśnia też, czy w takiej sytuacji pracodawca powinien uwzględnić wniosek pracownika, czy może weryfikować złożone przez pracownika oświadczenie;
- określenie czym są „narzędzia”, w szczególności, aby jednoznacznie wyłączyć z zakresu tego pojęcia choćby krzesło i biurko związane z pracą przy komputerze; - doprecyzować należy, czy obowiązek zwrotu kosztów dotyczy także sprzętu i narzędzi prywatnych wykorzystywanych dla celów służbowych;
- określenie „inne koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej” jest nieprecyzyjne i będzie przedmiotem kontrowersji wykładniczej.
- pracodawca ma prawo, w miejscu wykonywania pracy zdalnej i w godzinach pracy pracownika, przeprowadzać kontrolę wykonywania tej pracy przez pracownika. Brakuje wyraźnego dopuszczenia do stosowania monitoringu elektronicznego w przypadku pracy zdalnej (nie tylko poczty elektronicznej, ale także samego korzystania z komputera).
Zdaniem Pracodawców RP, przedsiębiorcy powinni też wiedzieć, kiedy dokładnie projektowane przepisy wejdą w życie – np. 1 stycznia 2022 r., aby wiedzieli, ile czasu mają na dostosowanie się do wprowadzanych rozwiązań, a nie jak zakłada projektodawca, że przepisy zaczną obowiązywać po upływie 3 miesięcy od dnia odwołania na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii ogłoszonego w związku z zakażeniami wirusem SARS-CoV-2 lub stanu zagrożenia epidemicznego w związku z zakażeniami wirusem SARS-CoV-2.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
