Na stronie Rządowego Centrum Legislacji opublikowana została najnowsza wersja projektu nowelizacji ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. To już kolejna wersja projektu, w którym na stałe – w Kodeksie pracy – ma zostać uregulowana praca zdalna (na czasy po pandemii) oraz możliwość kontroli trzeźwości pracowników przez pracodawców.
Czytaj również: Praca zdalna wkrótce na Komitecie Stałym Rady Ministrów>>
Praca zdalna, w uzgodnieniu i w porozumieniu, na polecenie lub na wniosek
Praca zdalna ma być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Uzgodnienie pracy zdalnej między stronami umowy o pracę będzie mogło nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia, a do uzgodnienia będzie mogło dojść z inicjatywy pracodawcy albo na wniosek pracownika, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej.
Praca zdalna będzie też mogła być świadczona na polecenie pracodawcy w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub w okresie, w którym z powodu siły wyższej zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe – jeżeli pracownik złoży, bezpośrednio przed wydaniem polecenia, w postaci papierowej lub elektronicznej oświadczenie, iż posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej. W tych przypadkach pracodawca będzie mógł w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej za co najmniej jednodniowym uprzedzeniem.
Kalkulator wynagrodzeń 2022 r. >
Zasady wykonywania pracy zdalnej mają być określane w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami. A jeśli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia nie dojdzie do zawarcia porozumienia, to będzie on mógł określić zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia.
Ale nawet wtedy, gdy nie zostało zawarte porozumienie albo nie został wydany regulamin, praca zdalna będzie mogła być wykonywana odpowiedni na podstawie polecenia albo porozumienia zawartego z pracownikiem.
Pracodawca będzie zwracał koszty
Propozycja MRiPS przewiduje, że pracodawca będzie zobowiązany:
- zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej;
- pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, koszty energii elektrycznej oraz niezbędnych usług telekomunikacyjnych;
- pokryć inne niż określone w pkt 2 koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zwrot takich kosztów został określony w porozumieniu, regulaminie, poleceniu albo porozumieniu zawartym z pracownikiem;
- zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną niezbędne do wykonywania tej pracy szkolenia i pomoc techniczną.
Strony będą mogły ustalić zasady wykorzystywania przez pracownika wykonującego pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, niezapewnionych przez pracodawcę. W tym przypadku pracownikowi wykonującemu pracę zdalną przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą.
Prawo pracy 2022 - przewodnik po zmianach >
Obowiązek pokrycia kosztów albo wypłaty ekwiwalentu będzie mógł zostać zastąpiony obowiązkiem wypłaty ryczałtu, którego wysokość odpowiada przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z pracą zdalną.
Przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu albo ryczałtu mają być brane pod uwagę w szczególności normy zużycia materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, ich udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystanego na potrzeby pracodawcy materiału i jego ceny rynkowe, a także normy zużycia energii elektrycznej oraz koszty usług telekomunikacyjnych.
Kontrola pracownika w domu
Zgodnie z projektem, pracodawca będzie miał prawo w miejscu wykonywania pracy zdalnej i w godzinach pracy pracownika, przeprowadzać kontrolę wykonywania tej pracy przez pracownika, w tym w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przestrzegania procedur ochrony danych osobowych, na zasadach określonych w porozumieniu, regulaminie, poleceniu albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem.
Sprawdź również książkę: Autonomiczne źródła prawa pracy >>
Praca okazjonalna – 24 dni w roku
Autorzy projektu zaproponowali też przepisy dotyczące tzw. pracy okazjonalnej. Przepis art. 6733 par. 1 projektu stanowi, że praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.
Czytaj również: Pracownik może, ale nie musi pracować zdalnie w czasie kwarantanny lub izolacji domowej>>
Najczęściej popełniane błędy przy wypełnianiu zeznań PIT na przykładach >
Najlepszy z projektów, ale niektóre rozwiązania wymagają albo doprecyzowania, albo są zbędne
- Rozwiązania zaproponowane w projekcie, i to zarówno te dotyczące kontroli trzeźwości pracowników, jak i pracy zdalnej, to jest coś, co funkcjonuje w praktyce od bardzo dawna, ale nie na podstawie Kodeksu pracy, który nie reguluje kwestii badania trzeźwości pracowników i pracy zdalnej, bo w tym ostatnim przypadku obowiązują przepisy o telepracy. Niemniej jednak prawnicy i firmy, które potrzebowały tego typu rozwiązań, sięgały po przepisy ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, RODO i przepisy o BHP – mówi Prawo.pl Sylwia Puzynowska, radca prawny, właścicielka kancelarii prawa pracy.
Już wtedy, jak twierdzi, zwracano uwagę na cel, adekwatność i proporcjonalność wprowadzanych środków. I tłumaczy: - Prewencyjne badanie trzeźwości może dotyczyć stanowisk, na których wymagana jest psychofizyczna sprawność pracowników a celem jej wprowadzenia ochrona zdrowia i życia. Kluczowa była zgoda pracownika na takie badanie i uregulowanie tego monitoringu w regulaminie pracy. Teraz ma to być uregulowane wprost w ustawie. I dobrze, bo takie przepisy powinny funkcjonować od wielu lat, z możliwością badania na obecność innych środków niż alkohol włącznie.
W opinii mec. Puzynowskiej, kontrowersyjne jest natomiast wprowadzanie do kodeksu pracy rozwiązań dotyczących pracy zdalnej. Przede wszystkim dlatego, że istnieją już bardzo podobne regulacje dotyczące telepracy. Co więcej, w praktyce dodatkowo firmy stosują pracę w tzw. systemie home office, który zazwyczaj regulują wewnętrzne procedury. Pracodawcy też, w oparciu o obowiązujące przepisy antycovidowe, wprowadzają własne regulaminy pracy zdalnej, które wtedy zastępują regulacje home office lub po prostu bazują wprost na tych przepisach. - To co nowe i ważne dla pracowników, to zaproponowane w projekcie zapisy dotyczące zwrotu kosztów pracownikom czy wypłaty ryczałtu za pracę zdalną. Ta kwestia była niejasna. W pozostałym zakresie - nie wiem, czy potrzebna jest ta nowa regulacja zwłaszcza, jeśli miała by również dotyczyć okresu po pandemicznego – uważa mec. Sylwia Puzynowska.
Zdaniem adwokat Magdaleny Sudoł z kancelarii Lubasz i Wspólnicy, dobrze stało się, że w najnowszym projekcie ustawy doprecyzowano część postulatów, jak chociażby te dotyczące BHP, oceny ryzyka zawodowego czy rozliczeń kosztów. - W efekcie naturalną konsekwencją będzie, że pracodawcy będą kalkulowali, czy będzie ich stać na wysłanie pracowników na pracę zdalną – mówi. Wskazuje też na projektowany art. 6720 par. 4, zgodnie z którym, jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, zasady wykonywania pracy zdalnej określa pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. – W przypadku braku związków zawodowych w firmie, regulamin pracy zdalnej będzie wymagał konsultacji z przedstawicielami pracowników, podczas gdy regulamin pracy pracodawca w takim wypadku ustala samodzielnie. Z formalnego punktu widzenia zastanawiam się zatem, czy kwestie dotyczące regulowania wykonywania pracy zdalnej nie powinny znaleźć się wyłącznie w regulaminie pracy, który przecież jest aktem ustalającym w firmie organizację i porządek w procesie pracy – mówi mec. Sudoł. Jej zdaniem, zbędne jest także regulowanie w Kodeksie pracy kwestii niedyskryminowania pracowników z uwagi na wykonywanie pracy zdalnie, gdyż odpowiednie regulacje znajdują się już w Kodeksie pracy.
Jak twierdzi mec. Magdalena Sudoł, lakoniczne są też przepisy dotyczące okazjonalnej pracy zdalnej, która może być wykonywana przez 24 dni w roku. Przepisy są na tyle nieprecyzyjne, że mogą w praktyce rodzić wiele wątpliwości. W jej opinii, przepisy dotyczące cofnięcia wykonywania pracy zdalnej z wyprzedzeniem co najmniej jednego dnia w praktyce będą powodowały, że pracodawcy będą to rozbić z większym wyprzedzeniem.
- Z tych rozwiązań, które były do tej pory prezentowane, to jest to zdecydowanie najlepszy projekt, ale nadal będzie wymagał doprecyzowania – mówi. I wskazuje na kwestie wypadków przy pracy. – Pracodawcy chcą umożliwiać pracę zdalną, ale problemem będą sytuacje, gdy dojdzie do wypadku przy pracy – podkreśla mec. Magdalena Sudoł.
Przedsiębiorcy mają wiele obaw
Zdaniem Roberta Lisickiego, radcy prawnego, dyrektora Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan, nowy projekt opiera się na tym, co rząd prezentował już latem 2021 rok. - Pozytywnie należy ocenić fakt prezentacji projektu, umożliwia to lepsze przygotowanie się przedsiębiorcom do przyszłych wymogów. Dostrzegamy pewne modyfikacje, jak chociażby kwestie związane z przepisami bhp, a dokładnie dokumentowanie oceny ryzyka i dodatkowa informacja – zaznacza Lisicki. Według niego, utrzymano dążenie do doprecyzowywania miejsca wykonywania pracy zdalnej poprzez wymóg jego każdorazowego uzgadniania, nawet poprzez wskazanie adresu zamieszkania.
Ambroziewicz Maciej: Zatrudnianie pracowników służby bhp - krok po kroku >
– Cały czas firmy sygnalizują nam, że dla małych i średnich pracodawców wyzwaniem będą względy BHP, a dokładnie sporządzenie dokumentacji. Uważamy, że dobrym rozwiązaniem dla pracy biurowej byłoby przygotowanie wzoru takiej dokumentacji przez Państwową Inspekcję Pracy – podkreśla Lisicki. I dodaje: - Dyskusyjna w dalszym ciągu pozostaje kwestia sposobu ustalania kosztów ponoszonych przez pracownika, które miałby zwracać pracodawca, np. kosztów usług teleinformatycznych.
Nowe przepisy mają wejść w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia, z wyjątkiem m.in. art. 1 pkt 2 i 3 (czyli uchylenie rozdziału IIb i dodania rozdziału IIc o pracy zdalnej), które mają wejść w życie po upływie 3 miesięcy od dnia odwołania na całym obszarze RP stanu epidemii.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
