Plan jest taki: Sejmowa Komisja Nadzwyczajna do spraw zmian w kodyfikacjach ma zacząć prace nad rządowym projektem ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (druk sejmowy nr 2335) w połowie września 2022 r., czyli wtedy, gdy planowane jest pierwsze po wakacjach posiedzenie Sejmu. Zaplanowano je w dniach 14, 15 i 16 września. Wcześniej, jak dowiedział się serwis Prawo.pl w sekretariacie komisji, nad tym projektem ma pochylić się podkomisja stała ds. nowelizacji Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania i administracyjnego. Biorąc zaś pod uwagę harmonogram pracy Senatu (posiedzenia póki co zaplanowane są na 7 września, 6-7 oraz 26, 27 i 28 października) wszystkie znaki na niebie i ziemi wskazują, że parlament może zakończyć prace nad nowelizacją kodeksu nawet późną jesienią.
Sprawdź w LEX: Kadry i płace: O czym warto pamiętać w sierpniu? >>>
- Pracodawcy mają nadzieję, że biorąc pod uwagę etap prac legislacyjnych, nowe przepisy wejdą w życie jednak od 1 stycznia 2023 r., a nie jeszcze na jesieni 2022 r. – mówi Robert Lisicki, radca prawny, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan. I tłumaczy: - Warto poczekać do początku przyszłego roku, bo w ten sposób przedsiębiorcy zyskają nie tylko więcej czasu na przygotowanie się do wdrożenia nowego prawa, ale będą mieli szansę uwzględnić wydatki związane z pracą zdalną w planie finansowym na 2023 r.
Czytaj również: Dwa lata rząd pracuje nad przepisami o pracy zdalnej, a pracodawcom daje dwa tygodnie na wdrożenie>>
Sprawdź więcej: Nowe zasady pracy zdalnej - projekt nowelizacji kodeksu pracy >>>
Przepisy wciąż niejasne, a pracodawcy ruszą po interpretacje
Dla pracodawców data wejścia nowego prawa jest nie bez znaczenia. Ma to bowiem związek z wprowadzanym nowelizacją obowiązkiem pokrycia przez pracodawcę kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej. Projektowane przepisy mówią bowiem o ekwiwalencie, który może zostać zastąpiony ryczałtem, którego wysokość ma odpowiadać przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z pracą zdalną.
- W projektowanych przepisach zostały określone przesłanki ustalania wysokości takiego ekwiwalentu lub ryczałtu. Zatem ogólne zasady wykonywania pracy zdalnej, w tym ustalania ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu, będą regulowane na poziomie zakładowym (w porozumieniu albo regulaminie). Natomiast szczegółowe uzgodnienia w tym zakresie będą mogły być zawarte także w porozumieniu z pracownikiem, o ile taka będzie wola stron – czytamy w uzasadnieniu do rządowego projektu. Tyle uzasadnienie. A jak wygląda przepis? Zgodnie z projektowanym art. 67(24) par. 5 Kodeksu pracy, przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu albo ryczałtu bierze się pod uwagę w szczególności normy zużycia materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, ich udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość materiału wykorzystanego na potrzeby pracodawcy i ceny rynkowe tego materiału, a także normy zużycia energii elektrycznej oraz koszty usług telekomunikacyjnych.
Zdaniem mec. Roberta Lisickiego, dla pracodawców znaczenie będzie też miało stanowisko organów skarbowych w sprawie zasad ustalania ryczałtu. – Po wejściu w życie przepisów na pewno wielu przedsiębiorców skorzysta z możliwości wystąpienia o interpretację indywidualną czy przyjęte przez firmę zasady ustalania wysokości ryczałtu odpowiadają wymogom Kodeksu pracy, tj. czy właściwie ustalono przewidywane koszty ponoszone przez pracownika - podkreśla Lisicki. Przyznaje, że ryczałt może być atrakcyjny, gdyż nie będzie przychodem podlegającym opodatkowaniu. Nie będą też od niego płacone składki na ubezpieczenia społeczne. I dlatego będzie podlegał kontroli urzędów skarbowych oraz ZUS.
- Jako Lewiatan zwracaliśmy uwagę na to, że kwestie ustalania ryczałtu wymagają jeszcze przedyskutowania, doprecyzowania. Jest to ważne dla pracodawców, którzy zatrudniają od kilkuset po nawet kilka tysięcy pracowników korzystających z pracy zdalnej w różnej formule. Niezależnie od przyjętego sposobu ustalania kosztów z tytułu energii elektrycznej czy dostępu do usług telekomunikacyjnych, na uwadze trzeba mieć kwestie nieobecności, zwolnień lekarskich, różnego wymiaru pracy zdalnej w formie hybrydowej – mówi Robert Lisicki. Jak zaznacza, proporcjonalne ustalanie tego świadczenia w przypadku pracy zdalnej nie jest prostą sprawą. – Część firm chce wprowadzić ryczałt w kwocie dziennej, bo taka forma ryczałtu będzie prostsza do przeprowadzenia rozliczeń, gdy pracownik w różnym wymiarze wykonuje pracę zdalnie w poszczególnych miesiącach. Liczymy, że pewne wątpliwości zostaną jeszcze przedyskutowane w trakcie prac w Sejmie – dodaje.
Niejasne przepisy wymagają też dłuższej vacatio legis
- Moim zdaniem, z perspektywy nowych przepisów kluczowe znaczenie ma nie to, kiedy zaczną one obowiązywać: czy jesienią 2022 r., czy też od 1 stycznia 2023 r., ale to, jaka będzie vacatio legis. Projekt ustawy wprowadza szereg nowych obowiązków, które obecnie nie obowiązują. Kluczowe jest zatem to, ile czasu będą miały firmy na przygotowanie się i wdrożenie nowych rozwiązań, licząc od momentu opublikowania nowego prawa w Dzienniku Ustaw (przykładowo, jeśli ustawa zostanie opublikowana w Dzienniku Ustaw w listopadzie, wówczas vacatio legis powinna być dłuższa niż tylko do 1 stycznia 2023 r.)– mówi dr Agata Miętek, adwokat w kancelarii WKB, adiunkt w Zakładzie Prawa Pracy w Akademii Leona Koźmińskiego i ekspert BCC ds. prawa pracy.
Zresztą, jak podkreśla, dłuższe vacatio legis uzasadnione jest także niejasnymi przepisami. – Już dziś regulacja dotycząca samego tylko ustalania zasad zwrotu kosztów dla pracowników pracujących zdalnie, jest niejasna i umożliwia różną interpretację. Nieco odmienne zasady obowiązują w zależności od tego, czy pracownik korzysta podczas wykonywania pracy zdalnej ze sprzętu pracodawcy, czy swojego sprzętu. Wydaje się natomiast (chociaż nie jest to do końca jasne), że niezależnie od tego, do kogo należy sprzęt wykorzystywany przez pracownika, możliwe są dwa rozwiązania: pierwsze, w którym, pracodawca rzeczywiście pyta każdego pracownika o ponoszone koszty i zwraca koszty, obliczając je w każdym miesiącu i drugie, w którym, pracodawca samodzielnie ustala średni koszt ponoszony przez pracownika na podstawie dostępnych na rynku ofert np. za internet czy cen energii elektrycznej i wypłaca ryczałt.
Inną rzeczą jest to, czy ryczałt będzie tzw. dniówką, płatną za każdy dzień pracy zdalnej, czy też stałą miesięczną kwotą – zauważa dr Agata Miętek. I dodaje: - Zwłaszcza, że już dziś (na podstawie obecnie obowiązujących przepisów) organy podatkowe pozwalają uzależnić wysokość świadczenia od ilości dni roboczych pracy zdalnej w miesiącu w taki sposób, że określona kwota (np. 100 zł) przysługuje przy maksymalnie 10 dniach pracy zdalnej, a jeśli dni pracy zdalnej jest więcej niż 10 w miesiącu, wówczas przysługuje inna kwota świadczenia (np. 150 zł).
Sprawdź też: Kalkulator krajowych podróży służbowych >>>
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
