Chodzi o rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (druk sejmowy nr 2335). Do Sejmu wpłynął 7 czerwca 2022 r., a 8 czerwca został skierowany do I czytania na posiedzeniu Sejmu. Dopiero teraz pracodawcy mogą więc zapoznać się z ostateczną jego wersją. Dużym zaskoczeniem jest brak kompleksowych przepisów przejściowych, zwłaszcza w zakresie pracy zdalnej, i zaproponowane wejścia w życie nowych przepisów już po upływie 14 dni od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.

Czytaj również: Dwa lata rząd pracuje nad przepisami o pracy zdalnej, a pracodawcom daje dwa tygodnie na wdrożenie>>

Sprawdź też: Kadry i płace: O czym warto pamiętać w czerwcu >>>

Odpowiednia vacatio legis

Zgodnie z art. 4 ust. 1 ustawy z 20 lipca 2000 r. o ogłaszaniu aktów normatywnych i niektórych innych aktów, wejście w życie aktu prawnego następuje po upływie czternastu dni od jego ogłoszenia, chyba że dany akt określi termin późniejszy. Najczęściej to ustawodawca – stanowiąc dany akt prawny – określa dzień jego wejścia w życie przez wskazanie konkretnej dany lub podanie okresu liczonego od dnia ogłoszenia. Z chwilą natomiast wejścia w życie ustawy, aktualizuje się obowiązek jej przestrzegania i stosowania.

Czytaj też: Sidor-Rządkowska Małgorzata, Praca zdalna - benefit, konieczność czy codzienność? >>>

Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Trybunału Konstytucyjnego, obowiązek zachowania odpowiedniej vacatio legis, stanowi jedną z norm składających się na treść zasady demokratycznego państwa prawnego wynikającej z art. 2 Konstytucji RP oraz wprost wynika z zasady zaufania do państwa. Nowe regulacje prawne powinny być wprowadzane w życie z zachowaniem odpowiedniej vacatio legis, gdyż adresat normy musi mieć zapewniony czas na przystosowanie się do zmienionych regulacji i na bezpieczne podjęcie odpowiednich decyzji co do dalszego postępowania.

Rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, który w ostatnich dniach został skierowany do Sejmu, a którego celem jest m.in. całościowe uregulowanie pracy zdalnej w polskim porządku prawnym wprowadza czternastodniową vacatio legis.

 


Krótkie vacatio legis, bo pracodawcy mają już praktykę

Jak wskazano w uzasadnieniu tak krótkiej vacatio legis, zmiana sytuacji prawnej dla pracodawców i pracowników nie powinna być dotkliwa, gdyż nadal jest to rozwiązanie fakultatywne, a co więcej ponad 2-letni okres obowiązywania stanu epidemii oraz wykonywania pracy zdalnej u wielu pracodawców wykształcił już odpowiednią praktykę w stosowaniu pracy zdalnej, która, jak się wydaje, będzie mogła być z powodzeniem kontynuowana na podstawie przepisów Kodeksu pracy.

Nie sposób zgodzić się z zaproponowaną długością vacatio legis oraz przywołanym uzasadnieniem. Decyzja o przyjęciu przepisów regulujących w sposób całościowy pracę zdalną w polskim porządku prawnym była podyktowana właśnie tym, że okres epidemii pokazał, iż stosowanie pracy zdalnej w praktyce budzi liczne wątpliwości, które jedynie w niewielkiej części zostały usunięte przez przepis art. 3 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.

Prawdą jest, że okres obowiązywania stanu epidemii spowodował, iż pracodawcy wykształcili pewne zasady praktyczne wykonywania pracy zdalnej. Projektowana ustawa wprowadza jednak szereg nowych obowiązków po stronie pracodawcy i pracownika, dotychczas niewystępujących ani w Kodeksie pracy ani w przepisach antykryzysowych. Dotyczy to chociażby obowiązku: uwzględnienia w poleceniu szczegółowych zasad wykonywania pracy zdalnej; przekazania pracownikom nowej oceny ryzyka zawodowego oraz informacji zawierającej zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej; odebrania od każdego pracownika wykonującego pracę zdalną oświadczenia o zapoznaniu się z w/w dokumentami oraz potwierdzającego, że na stanowisku pracy zdalnej pracownika są zapewnione bezpieczne i higieniczne warunki pracy

Założenie zatem, że pracodawcy mają dzisiaj wykształconą praktykę, uwzględniającą wymagania wynikające z projektowanej ustawy, jest niczym nieuzasadnione.

Sprawdź też: Wzory dokumentów dla pracodawców w języku ukraińskim >>>

 

 

Nie tylko telepraca, ale także praca zdalna powinna korzystać z 6-miesięcznego okresu przejściowego

Jeśli ustawodawca zdecyduje się na utrzymanie vacatio legis wynoszącej dwa tygodnie, wówczas projektowana ustawa powinna zostać uzupełniona o przepis przejściowy, zgodnie z którym pracodawcy stosujący pracę zdalną na podstawie polecenia mają określony czas - zdecydowanie dłuższy niż 14 dni, np. wynoszący 6 miesięcy - na dostosowanie zasad wykonywania pracy zdalnej do wymogów wynikających z ustawy. W ten sposób wejście w życie ustawy nie spowoduje chaosu po stronie przedsiębiorców, a jednocześnie zrealizowany będzie wskazany w uzasadnieniu postulat, aby pracownicy jak najszybciej uzyskali prawo do składania wniosków o wykonywanie tzw. sporadycznej pracy zdalnej.

Dodanie przepisu przejściowego o zaproponowanej treści jest tym bardziej uzasadnione, że taki okres przejściowy (wynoszący aż 6 miesięcy po wejściu w życie ustawy) został przewidziany w art. 17 projektowanej ustawy w sytuacji, gdy telepraca jest wykonywana na podstawie porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi czy na podstawie wniosku pracownika. Ustawodawca w uzasadnieniu projektu wskazał, że okres 6 miesięcy wskazany w art. 17 ma na celu umożliwienie wykonywania pracy w formie telepracy po uchyleniu przepisów, będących podstawą prawną dla wykonywania pracy w tej formie, przez określony czas, który będzie niezbędny do podjęcia decyzji o przekształceniu dotychczasowej formy wykonywania pracy jako telepracy na pracę zdalną lub o powrocie pracownika do pracy w warunkach typowych. Ustawodawca uznał zatem, że dostosowanie pracodawców do nowych regulacji może zająć nawet pół roku, a jednocześnie od pracodawców, którzy pracę zdalną stosują na podstawie polecenia (co w praktyce zdarza się znacznie częściej) wymaga, aby przedmiotowe dostosowanie zajęło nie więcej niż 14 dni, nie wskazując jednocześnie, jaka jest przyczyna różnicowania sytuacji pracodawców w tym obszarze.

Dr Agata Miętek, adwokat w kancelarii WKB, adiunkt w Zakładzie Prawa Pracy w Akademii Leona Koźmińskiego i ekspert BCC ds. prawa pracy.

Czytaj też: Barszczewska Karolina, BHP w pracy zdalnej >>>

v