Pracownicy często zadają sobie pytanie, czy z tytułu zwolnienia przysługuje im odprawa. Ustawa Kodeks pracy nie reguluje tego zagadnienia. Nie oznacza to jednak, że pracownik nie ma prawa do takiego świadczenia. Kwestia ta została uregulowana przez prawodawcę w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (ustawa). 

 


Przyczyna nie może leżeć po stronie pracownika 

Pracodawca, który wypowiedział umowę o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika (np. likwidacji stanowiska pracy, niekorzystna sytuacja finansowa pracodawcy) będzie zobowiązany do wypłaty odprawy. Ważne jest jednak, aby zatrudniał on 20 i więcej pracowników, w innym razie art. 10 ustawy nie znajdzie zastosowania. Stanowi on bowiem, że przepisy dotyczące zmniejszenia ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy i o odprawach stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy, jeżeli przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 ustawy, tj. mniej niż w sytuacji zwolnień grupowych, a więc mniej niż:

  • 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
  • 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
  • 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Szczególnie ważna jest przyczyna wypowiedzenia. Nie może ona leżeć po stronie pracownika oraz musi być przyczyną wyłączną. Dlatego też jeśli pracodawca rozwiązuje stosunek pracy z powodu trudności ekonomicznych i niewłaściwego stosunku pracownika do pracy, to nie można mówić o wyłączności przyczyny. To zaś oznacza, że pracownikowi nie należy się odprawa.

Czyta także: Wypowiedzenie umowy o pracę wysłane na prywatny mail będzie skuteczne >>>

Można zwolnić pracowników podlegających ochronie 

Zgodnie z art. 10 ust. 2 ustawy, jeśli zostały spełnione przesłanki, pracodawca może rozwiązać stosunki pracy, w drodze wypowiedzenia, z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. Warunkiem koniecznym jest też niezgłoszenie sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Jeżeli natomiast zgłosi ona sprzeciw, to pracodawca nie może wypowiedzieć stosunku pracy.

Pracodawca może też wypowiedzieć, objętym ochroną, pracownikom warunki pracy i płacy, jeżeli z przyczyn ich niedotyczących, nie jest możliwe ich dalsze zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy. W takim przypadku trzeba skonsultować ten zamiar z zakładową organizacją związkową. Jeśli będzie ona uważała, że działanie pracodawcy jest nieuzasadnione, to może zgłosić umotywowane zastrzeżenia.

 


Odprawa zależy od okresu zatrudnienia 

Kwestie związane z odprawą reguluje art. 8 ustawy. Jej wysokość zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Wskazany przepis stanowi, że odprawa wynosi równowartość:

  • jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
  • dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
  • trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Do wskazanych okresów wlicza się też pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli doszło do przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę na zasadach określonych w art. 23(1) uKp, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzedniego pracodawcę.

Zgodnie z art. 8 ust. 3 ustawy, odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Natomiast jej kwota nie nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Wypłata odprawy powinna nastąpić najpóźniej w dniu rozwiązania stosunku pracy, ostatecznie w terminie wypłaty ostatniego wynagrodzenia za pracę.

Pandemia ogranicza wysokość odpraw 

Prawodawca zdecydował się na ograniczenie wysokości odpraw w dobie pandemii. Kwestię tę reguluje art. 15gd o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Przepis ten ma zastosowanie w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19. Stanowi, że w przypadku wystąpienia u pracodawcy spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9, lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń z art. 15gb ust. 2, wysokość odprawy nie może przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Przepis ten ma zastosowanie także do odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez tego pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę