W trakcie trwania stosunku pracy może zaistnieć konieczność zmiany wynikających z umowy o pracę warunków pracy lub płacy. Zmiany te mogą nieść za sobą polepszenie lub pogorszenie sytuacji pracownika i mogą być dokonywane w drodze porozumienia zmieniającego albo wypowiedzenia zmieniającego.

Można zawrzeć porozumienie zmieniające

Strony stosunku pracy mogą dokonać modyfikacji wynikających z umowy o pracę warunków na podstawie zgodnych oświadczeń woli w drodze porozumienia zmieniającego. Powinno ono mieć formę pisemną. W taki sposób można dokonać zmiany w treści każdej umowy o pracę niezależnie od jej rodzaju. Wobec tego w ten sposób może być zmieniona treść umowy o pracę na czas nieokreślony, jak i umów terminowych. Z inicjatywą zmiany może wystąpić zarówno pracodawca jak i pracownik. Postanowienia porozumienia nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Oferta zawarcia porozumienia może pochodzić od każdej ze stron stosunku pracy, przy czym żadna z nich nie ma obowiązku ich przyjęcia. Jeżeli natomiast pracodawca i pracownik wyrażą zgodę na nowe warunki, to dochodzi do ich zmiany w zakresie i terminie uzgodnionym w porozumieniu. Inaczej przedstawia się sytuacja, gdy pracodawca proponuje zmianę warunków pracy i płacy, a pracownik nie wyraża na nią zgody. Wówczas pracodawca ma możliwość zastosowania instytucji wypowiedzenia zmieniającego, zwłaszcza w przypadku, gdy proponowane zmiany warunków pracy lub płacy niosą pogorszenie sytuacji pracowniczej.

 


Przepisy o wypowiadaniu umów trzeba stosować odpowiednio

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy zostało uregulowane w art. 42 ustawy Kodeks pracy. Pierwszy paragraf tego artykułu wskazuje, że przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Oznacza to, że trzeba je stosować z pewnymi modyfikacjami, które uwzględniają różnice w samej istocie obu tych instytucji, np. odmienny cel. Wypowiedzenie zmieniające zmierza bowiem jedynie do modyfikacji treści umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia, a wypowiedzenie definitywne prowadzi do rozwiązania łączącego strony stosunku prawnego. Istotną różnią jest natomiast to, że warunki pracy i płacy wypowiedzieć może wyłącznie pracodawca. Uprawnienie to nie przysługuje pracownikowi, który może jedynie sugerować zmiany, na które pracodawca może wyrazić zgodę (porozumienie zmieniające). Instytucję wypowiedzenia zmieniającego pracodawca może stosować w przypadku pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę: na czas nieokreślony, na okres próbny albo na czas określony.

Nie można zmienić rodzaju umowy o pracę 

Wypowiedzenie zmieniające dotyczy zmiany wynikających z umowy o pracę warunków pracy i płacy. Tym samym daje ono w zasadzie możliwość zmiany wszystkich warunków umowy o pracę. Nie można jednak zmienić w ten sposób rodzaju umowy o pracę. Sąd Najwyższy podjął w tym zakresie uchwałę (z 28 kwietnia 1994 r. sygn. akt I PZP 52/93), w której orzekł, że przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego nie jest dopuszczalna zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nie określony na umowę na czas określony. Taka zmiana mogłaby natomiast zostać dokonana na mocy porozumienia stron. Wypowiedzenie zmieniające jest natomiast konieczne w przypadku zmiany istotnych warunków umowy o pracę, są nimi np. rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wymiar czasu pracy, wynagrodzenie. Z kolei zmiana warunków pracy polegająca wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska, przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Potwierdził to w swoim orzeczeniu Sąd Najwyższy (wyrok z 7 września 1997 r., sygn. akt I PKN 265/99). Jeżeli jednak strony zgodnie traktują taką zmianę jako element podmiotowo istotny (np. gdy nazwa implikuje prestiż stanowiska), to może ona wymagać wypowiedzenia warunków pracy. Poza istotnymi warunkami do umowy mogą być wprowadzone wolą stron także inne warunki, które strony uznają za istotne. W takiej sytuacji ich zmiana, w razie braku porozumienia stron, może zostać dokonana przez pracodawcę tylko w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Takim warunkiem istotnym wynikającym z umowy o pracę może być, np. postanowienie, że pracownik ma prawo do dłuższego niż wynikający z Kodeksu pracy wymiaru urlopu wypoczynkowego.

Czytaj także: Sąd: Nie podał prawdziwej przyczyny wypowiedzenia zmieniającego, więc zapłaci odszkodowanie >>>

Wypowiedzenie warunków tylko na piśmie

Zgodnie z art. 42 par. 2 uKp, wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonanie, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Wypowiedzenia zmieniającego dokonuje pracodawca poprzez złożenie jednostronnego oświadczenia woli o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków i przedstawieniu propozycji nowych. Wskazany przepis określa, że oświadczenie to powinno mieć formę pisemną. Brak zachowania tej formy skutkuje nieważnością wypowiedzenia. Natomiast w przypadku braku propozycji nowych warunków pracy i płacy, przyjmuje się, że wypowiedzenia zmieniającego nie dokonano. To zaś oznacza, że pracownik świadczy pracę na dotychczasowych warunkach. Taki sam skutek ma złożenie wypowiedzenia na piśmie i przedstawienie nowych warunków bez zachowania tej formy, np. ustnie. Wypowiedzenie zmieniające, oprócz oświadczenia woli pracodawcy, powinno też zawierać uzasadnienie decyzji pracodawcy (wypowiedzenie zmieniające umowy terminowej nie musi zawierać uzasadnienia), informację o przysługującym pracownikowi prawie, trwającym do połowy okresu wypowiedzenia, polegającym na możliwości odrzucenia zaproponowanych warunków oraz pouczenie pracownika o możliwości i terminie wniesienia odwołania do sądu pracy. Sąd Najwyższy (wyrok z 23 stycznia 1998 r., sygn. akt I PKN 501/97) podkreśla, że wypowiedzenie pracownikowi wynikających z umowy warunków jest dokonane w chwili, w której dotarło do niego w sposób pozwalający mu zapoznać się z treścią oświadczenia pracodawcy, choćby pracownik odmówił zapoznania się z nim. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Natomiast brak w piśmie informacji o możliwości odrzucenia do połowy okresu wypowiedzenia zaproponowanych warunków skutkuje przedłużeniem okresu, w czasie którego pracownik może podjąć decyzję o ich odrzuceniu. W takiej sytuacji pracownik ma czas do końca przysługującego mu okresu wypowiedzenia na podjęcie decyzji.

Trzeba wskazać przyczynę uzasadniająca 

Wypowiedzenie zmieniające powinno podawać przyczynę je uzasadniającą. Dotyczy to umów o pracę na czas nieokreślony. Przyczyny uzasadniające mogą leżeć po stronie pracodawcy, ale również po stronie pracownika. W orzecznictwie SN wskazuje się na następujące przyczyny uzasadniające wypowiedzenie zmieniające:

  • Przyczyna wypowiedzenia warunków pracy i płacy określona przez pracodawcę jako zmiany organizacyjne może uzasadniać wypowiedzenie tylko wówczas, gdy zostanie wykazany jego związek przyczynowy z przeprowadzoną reorganizacją (wyrok z 5 września 2001 r., sygn. akt I PKN 613/00);
  • Długotrwała, usprawiedliwiona chorobą nieobecność pracownika w pracy z reguły uzasadnia dokonanie pracownikowi wypowiedzenia warunków pracy i płacy, zwłaszcza kiedy pełni on funkcję kierowniczą i niezbędne jest zapewnienie zastępstwa osoby nieobecnej (wyrok z 16 maja 2001 r., sygn. akt I PKN 608/00);
  • Przekształcenie jednoosobowego zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w zarząd trzyosobowy jest istotną zmianą warunków pracy w stosunku pracy dotychczasowego prezesa jednoosobowego zarządu i wymaga porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego, chyba że w umowie spółki przewidziano powoływanie zarządu o zmiennym składzie (wyrok z 13 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 605/99);
  • Nieuzasadniona ekonomicznie podwyżka płac dokonana bezpośrednio przed przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę może uzasadniać wypowiedzenie przez niego warunków wynagrodzenia (wyrok z 13 października 1999 r., sygn. akt I PKN 302/99);
  • Utrata uprawnień do wykonywania zawodu uzasadnia wypowiedzenie przez pracodawcę warunków pracy i płacy. Pracodawca nie ma obowiązku zadbania o przystąpienie pracownika we właściwym czasie do egzaminów, od wyniku których zależy możliwość kontynuowania dotychczasowej pracy (wyrok z 6 października 1998 r., sygn. akt I PKN 368/98).

Istnieje domniemanie, że pracownik przyjął nowe warunki 

W przypadku dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego pracownik może wyrazić zgodę i przyjąć nowe warunki albo odmówić zgody na zmianę. Wyrażenie zgody następuje poprzez wyraźne oświadczenie woli lub w sposób dorozumiany. Art. 42 par. 3 uKp ustanawia w tym celu domniemanie zgody pracownika na nowe warunki umowy o pracę. Zgodnie z tym przepisem, jeżeli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży on pracodawcy oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy uznaje się, że je przyjął.

Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się przepisy dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę. W związku z tym pracodawca ma obowiązek stosowania takich okresów wypowiedzenia, jak w przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Okresy te wynoszą:

1) dla umowy na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony: 

  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

2) dla umowy na okres próbny:

  • 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
  • 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
  • 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

W przypadku, gdy pismo pracodawcy o wypowiedzeniu nie zawierało pouczenia o prawie odmowy przyjęcia nowych warunków i terminie jej wniesienia, to czas na złożenie oświadczenia wydłuża się do końca przysługującego pracownikowi okresu wypowiedzenia umowy o pracę.

 


Odmowa powinna być wyraźna

W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Powinna ona być wyraźna. Przepisy nie precyzują sposobu i formy złożenia przez pracownika oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy. SN (wyroku z 24 maja 2001 r., sygn. akt I PKN 405/00) wskazuje jednak, że wola pracownika może być wyrażona poprzez każde zachowanie dostatecznie ją ujawniające. Ze względów praktycznych najlepsza jest forma pisemna.

Pracownik podlega ochronie

Zgodnie z art. 42 par. 1 uKp do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Oznacza to, że na pracodawcy ciąży obowiązek konsultowania zamiaru wypowiedzenia zmieniającego z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową. Dotyczy to pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony będących członkami związku zawodowego lub takich, którzy nie są członkami ale związek na prośbę pracownika podjął się na reprezentowanie jego praw. Istnieją też określone kategorie pracowników, którym pracodawca nie może wypowiedzieć warunków pracy i płacy, są to np. pracownicy w wieku przedemerytalnym. Wyjątki od tej zasady określono jednak w art. 43 uKp. Pracownik może się też odwołać od wypowiedzenia zmieniającego do sądu pracy.

Warto też zaznaczyć, że zgodnie z art. 42 par. 4 uKp, wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.