W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia (art. 36(2) k.p.). W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Ważne! Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy może zostać dokonane przez pracodawcę niezależnie od tego, która strona wypowiedziała umowę o pracę.
Zwolniony z obowiązku świadczenia pracy pracownik nadal pozostaje w zatrudnieniu. Do upływu okresu wypowiedzenia okres zatrudnienia trwa na tych samych warunkach co dotychczas.
Przykład: Czy fakt zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia należy uwzględnić w treści świadectwa pracy?
W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach. Uszczegółowienie treści świadectwa zawiera par. 2 rozporządzenia MRPiPS z 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy (tekst jedn. Dz. U. z 2020 r., poz. 1862). Nie wymienia się w katalogu tam zawartym okresu zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy i też trudno by prawodawca narzucał konieczność jego wskazywania, gdyż zwolnienie to w żaden sposób nie wpływa na przyszłe uprawnienia pracownicze. Świadectwo pracy nie odnosi się tylko do okresów faktycznego realizowania zadań związanych ze wskazanym w umowie rodzajem pracy, ale do okresu zatrudniania na tym stanowisku. Nie wyodrębniamy zatem w tym zakresie okresów faktycznego niewykonywania pracy.
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie odbija się zatem w żaden sposób na treści świadectwa pracy – nie trzeba ale też nie można go w nim wykazywać.
Czytaj również: SN: Pracownik musi wiedzieć, dlaczego został wybrany do zwolnienia>>
Pracodawca nie musi uzasadniać swojej decyzji
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy związane jest często z istniejącym konfliktem na linii pracownik- pracodawca lub pracownik – inni pracownicy/współpracownicy, naruszaniem obowiązków pracowniczych na tyle istotnym, że w odczuciu pracodawcy dalsze wykonywanie pracy jest niedopuszczalne, odczuciem zagrożenia interesów pracodawcy przez dalsze dopuszczanie pracownika do dokumentów, materiałów itp. Przepisy nie wymieniają jednak żadnych przesłanek tego zwolnienia. Decyzja o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy jest jednostronną decyzją pracodawcy, która nie musi opierać się na szczególnych przesłankach odnoszących się do istniejącej sytuacji, jak też nie musi uzasadniać swojej decyzji pracownikowi. Jak trafnie wskazuje Sąd Najwyższy w wyroku z 5 lipca 2022 r. (sygn. akt I PSK 298/21), art. 36(2) k.p. ma na celu przede wszystkim umożliwienie pracodawcy ochronę jego interesów zagrożonych przez niepożądane zachowanie pracownika zwalnianego z pracy w drodze wypowiedzenia. Może być jednak stosowany przez pracodawcę także z innych powodów, w szczególności organizacyjnych. Czynności kierownicze identyfikują specyfikę zatrudnienia pracowniczego, definiuje się je jako jednostronne czynności podejmowane w sprawach z zakresu prawa pracy przez pracodawców, które kształtują zmienne składniki treści stosunku pracy i wynikają z bieżącej organizacji pracy oraz porządku pracy. Nie przystają one do czynności prawnych typu cywilnoprawnego, dlatego przyjmuje się, że nie znajdują do nich zastosowania przepisy Kodeksu cywilnego. Od czynności cywilnoprawnych różni je to, że nie powodują trwałej zmiany w stosunku prawnym, ale wynikają z władztwa pracodawcy, znajdującego umocowanie w zawartym stosunku pracy. Charakterystyka ta odpowiada właściwościom zwolnienia z art. 36(2) k.p. Kształtuje ono jeden ze składników umownych (obowiązek świadczenia pracy), przy czym nie prowadzi do trwałej zmiany zobowiązania, a uprawnienie do jego dokonania przyznane zostało jednostronnie pracodawcy.
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy dotyczyć może całego okresu wypowiedzenia, jak też tylko jego części. Może zostać dokonane wraz z wypowiedzeniem, ale również w jakimkolwiek momencie w okresie biegu wypowiedzenia.
Ważne! Świadczenie pracy po złożeniu przez pracodawcę jednostronnego oświadczenia woli o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, dające podstawę do rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym (wyrok Sądu Najwyższego z 17 maja 2017 r., sygn. akt III PK 101/16).
Przykład: Pracownik pod koniec września otrzymał wypowiedzenie z miesięcznym okresem wypowiedzenia. Pracodawca jednocześnie zwolnił go od następnego dnia do końca okresu wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy. Po zakończeniu wypowiedzenia pracownik domagał się ekwiwalentu za urlop (w tym roku nie korzystał z urlopu), pracodawca stwierdził, że udzielił urlopu w okresie wypowiedzenia.
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie jest równoznaczne z udzieleniem pracownikowi urlopu wypoczynkowego. W okresie wypowiedzenia pracodawca faktycznie może jednostronnie udzielić należnego urlopu ale w opisanej sytuacji nie miało to miejsca – pracodawca zwolnił pracownika z obowiązku świadczenia pracy, w żaden sposób nie odnosząc się do urlopu. Pracownik nie wykorzystał zatem należnego urlopu i przysługuje mu ekwiwalent.
Odwołanie zwolnienia
Dokonując zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracodawca nie zamyka sobie drogi do dowołania tej decyzji i wezwania pracownika do pracy. Tak też wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 19 marca 2019 r. (sygn. akt III PK 96/18): zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy z art. 36(2) k.p. nie jest czynnością prawną (oświadczeniem woli) w rozumieniu art. 61 par. 1 k.c. i jest realizowane w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy (art. 22 par. 1 k.p.). W konsekwencji pracodawca ma prawo wtórnie zobowiązać pracownika do świadczenia pracy (zgoda zatrudnionego nie jest wymagana), mimo że wcześniej został on z tego obowiązku zwolniony, a także udzielić mu urlopu wypoczynkowego na podstawie art. 167(1) k.p.
Sprawdź również książkę: Prawo pracy ebook >>
Wynagrodzenie jak za urlop
Wysokość należnego za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy wynagrodzenia ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop (par. 5 ust. 2 rozporządzenia MPiPS z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy, Dz.U. nr 62, poz. 289 ze zm.). Należy zatem sięgnąć do regulacji rozporządzenia MPiPS z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14 ze zm.).
Przykład: W okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownik zachorował. W związku z tym, że w okresie tym pracownik nadal pozostaje w stosunku pracy, za czas niezdolności do pracy przysługuje mu odpowiednio wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
