Umowy cywilnoprawne mogą być i są podstawą świadczenia pracy. Stosownie do wyroku Sądu Najwyższego z 9 grudnia 1999 r., sygn. akt I PKN 432/99, zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego. Praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych. W myśl zaś wyroku Sądu Najwyższego z 13 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 594/99, zasada swobody umów, obowiązująca w prawie pracy, pozwala stronom swobodnie ukształtować stosunek prawny, w obrębie którego ma być wykonywana praca. Ponadto przepisy art. 22 par. 1 i 22 par. 1(1) ustawy Kodeks pracy, nie dają podstaw do uznania, że świadczenie każdej pracy następuje w ramach stosunku pracy. Dopuszczalne jest zatem świadczenie pracy na podstawie umów cywilnoprawnych. Niestety w praktyce bardzo często zdarza się, że podmioty zatrudniające wykorzystują cywilnoprawne umowy o zatrudnienie również tam, gdzie treść łączącego strony stosunku prawnego, charakter i sposób wykonywania pracy wskazują, że w danym przypadku osoba świadcząca pracę powinna zostać zatrudniona na podstawie umowy o pracę.

Umowa cywilnoprawna czasami jest "przykrywką"   

Często pod przykrywką umów cywilnoprawnych odbywa się świadczenie pracy w warunkach umowy o pracę. Dzieje się to najczęściej z oczywistą krzywdą osoby świadczącej pracę, odmawia się jej bowiem gwarancji i uprawnień wynikających ze statusu pracownika. Stąd też ustawodawca przeciwdziała tego rodzaju praktykom i stosownie do art. 22 par. 1(1) k.p. stwierdza, że zatrudnienie w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Jeszcze bardziej stanowczo ustawodawca formułuje to w art. 22 par. 1(2) k.p., zgodnie z którym nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w art. 22 par. 1 k.p. Ponadto, stosownie do art. 281 par. 1 pkt 1 k.p., kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 par. 1 k.p. powinna być zawarta umowa o pracę, podlega karze grzywny od 1000 zł. do 30.000 zł. Stąd też w obecnej praktyce bardzo istotny jest problem prawidłowego stosowania poszczególnych umów, których przedmiotem jest świadczenie pracy oraz umiejętność dokonania prawidłowej kwalifikacji łączącego strony stosunku prawnego. Pozwala to w sposób prawidłowy wykorzystywać cywilnoprawne podstawy zatrudnienia zgodnie z prawem i ich społeczno-gospodarczym przeznaczeniem, a nie w celu ominięcia przepisów prawa pracy, z narażeniem się na wynikające z tego konsekwencje. 

 


Kodeks pracy wskazuje rodzaje umów 

Umowa o pracę jest najczęściej spotykaną w praktyce podstawą świadczenia pracy. Jest ona czynnością prawną, która wyraża zgodny zamiar stron (pracodawcy i pracownika) nawiązania stosunku pracy oraz wykonywania obowiązków określonych w tej umowie i wynikających z przepisów prawa pracy. Zamiar ten strony uzewnętrzniają przez złożenie dwustronnego oświadczenia woli obejmującego zobowiązanie:

  1. pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem,
  2. pracodawcy – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Stosownie do art. 25 par. 1 k.p. umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony. Kodeks pracy ściśle i w sposób bezwzględnie obowiązujący określa rodzaje umów jakie mogą być nawiązane przez strony stosunku pracy. Umowy terminowe zakładają istnienie stosunku pracy przez określony czas. Ich cechą charakterystyczną jest konieczność określenia terminu końcowego umowy, określenie momentu ustania stosunku pracy, które zostaje dokonane już przy zawieraniu umowy. Termin końcowy może być oznaczony zarówno w sposób bezpośredni, jak i pośredni. Dla skutecznego oznaczenia terminu wymaga się jednak, by zdarzenie oznaczające termin było przyszłe, jasne, pewne, zrozumiałe, obiektywne i z łatwością możliwe do ustalenia. Bez określenia czasu trwania umowy nie nawiązuje się terminowa umowa o pracę. Umowa zawarta bez takiego określenia może natomiast być uznana za umowę zawartą na czas nie określony.

Czytaj także: PIP chce prawa do przekształcania umów cywilnoprawnych w umowy o pracę >>>

Umowa o pracę, czy cywilnoprawna

Problem cech charakteryzujących umowę o pracę i odróżniających ją od umów cywilnoprawnych, których przedmiotem jest świadczenie pracy, już od dawna jest przedmiotem rozważań w nauce prawa pracy i orzecznictwie. W piśmiennictwie prawniczym wskazuje się na następujące cechy stosunku pracy (umowy o pracę):

  • dobrowolność zobowiązania,
  • wzajemność zobowiązania,
  • osobisty charakter świadczenia pracy,
  • odpłatność,
  • podporządkowanie pracownika pracodawcy w procesie pracy,
  • ciągłość świadczenia pracy,
  • ponoszenie ryzyka gospodarczego, produkcyjnego i osobowego przez pracodawcę.

Dobrowolność stosunku pracy podniesiona została do rangi podstawowej zasady prawa pracy wyrażonej w art. 11 k.p. Przepis ten stanowi, że nawiązanie tego stosunku – niezależnie od jego podstawy prawnej – wymaga zgodnego oświadczenia woli pracownika i pracodawcy. Dobrowolność ta oznacza także generalną swobodę stron co do pozostawania w nim, choć przepisy prawa pracy przewidują liczne przypadki ograniczenie tej swobody po stronie pracodawcy. Z kolei wzajemność stosunku pracy oznacza, że jego strony występują względem siebie równocześnie w roli wierzyciela i dłużnika. Praca świadczona na podstawie umowy o pracę jest zawsze pracą świadczoną osobiście przez pracownika. W ramach stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do osobistego wykonywania czynności objętych umówionym rodzajem pracy i nie może powierzyć ich realizacji osobom trzecim. Stosunek pracy opiera się bowiem na zasadzie szczególnego zaufania między jego stronami. Dla pracodawcy ważne są kwalifikacje, umiejętności i predyspozycje zatrudnianej osoby. Także w orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się wymóg osobistego świadczenia pracy jako cechę odróżniającą umowę o pracę od innych umów, których przedmiotem jest świadczenie pracy. Kolejną cechą umowy o pracę jest jej odpłatność. Praca świadczona na podstawie stosunku pracy (umowy o pracę) jest zawsze pracą odpłatną. Bezwzględny wymóg odpłatności pracy wykonywanej w ramach stosunku pracy stanowi nie tylko podstawową jego cechę, lecz także podstawową zasadę prawa pracy, wyrażoną w art. 13. k.p.

Decydująca jest treść i istota 

Wymieniony zespół cech jest charakterystyczny dla umowy o pracę i pozwala odróżnić ją od innych umów, których przedmiotem jest świadczenie pracy. Ma to istotne znaczenie ze względu na zasadę ujętą w art. 22 par. 1(1) k.p., stosownie do której zatrudnienie w warunkach charakteryzujących stosunek pracy jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Tak więc o tym z jakim stosunkiem prawnym mamy do czynienia, decyduje jego treść i istota, a nie formalna nazwa. Świadczenie pracy, cechujące się elementami wymienionymi w art. 22 par. 1 k.p., będzie stosunkiem pracy, nawet jeśli umowa nazywa się umową zlecenia czy umową o dzieło. Jednakże z art. 22 par. 1(1) k.p. nie wynika jednak, że uznanie danego stosunku prawnego za stosunek pracy następuje z mocy prawa. Przepis ten ma charakter informacyjny, wskazuje bowiem pracodawcom, że w razie pozornego zastosowania umowy cywilnoprawnej zamiast umowy o pracę, nie unikną oni skutków prawnych związanych ze stosunkiem pracy, tak w sferze prawa pracy, jak i sferze prawa ubezpieczeń społecznych. Nie obowiązuje zasada domniemania istnienia stosunku pracy, trzeba więc ustalić, na podstawie cech świadczenia pracy, charakter więzi łączących strony. Ustalenie istnienia stosunku pracy może być dokonane dopiero w efekcie orzeczenia właściwego sądu. Uznanie danego stosunku prawnego za umowę o pracę (podczas gdy nosi on nazwę np. umowy zlecenia) nie następuje bowiem z mocy prawa ex lege, ale wymaga ustalenia istnienia umowy o pracę. Strona zainteresowana takim ustaleniem powinna wystąpić do sądu pracy ze stosownym powództwem i udowodnić, że stosunek prawny nosi cechy umowy o pracę. Ciężar dowodu spoczywa więc na osobie, która dąży do ustalenia istnienia umowy pracę.

 


Nie ma jednej uznanej, decydującej cechy

Brak jest jednej, decydującej, określonej prawem lub uznanej w teorii prawa bądź orzecznictwie cechy, która wyraźnie odróżniałaby zatrudnienie na podstawie umowy o pracę od innych umów o świadczenie pracy. Konieczne jest więc przy rozstrzyganiu każdej konkretnej sprawy, wzięcie pod uwagę całego zespołu cech charakterystycznych, odróżniających umowę o pracę od innych umów o świadczenie pracy oraz rozważenie, czy cechy charakterystyczne dla umowy o pracę są przeważające i czy uzasadniają uznanie istnienia stosunku pracy. Istotną pomocą są tutaj zasady wypracowane przez Sąd Najwyższy. W wyroku z 2 grudnia 1975 r., sygn. akt I PRN 2/75, stwierdził on, że zakwalifikowaniu umowy o świadczenie usług jako umowy o pracę nie stoi na przeszkodzie ani nazwa umowy określająca ją jako umowę cywilnoprawną, ani też postanowienia umowy, wskazujące na charakter stosunku cywilnoprawnego. Decydujący jest sposób wykonywania umowy, a w szczególności realizowanie przez strony – nawet wbrew postanowieniom zawartej umowy – tych cech, które charakteryzują umowę o pracę i odróżniają tę umowę od innych umów o świadczenie usług.

Niezbędnym warunkiem dla zakwalifikowania umowy o świadczenie usług jako umowy o pracę jest ustalenie, że cechy istotne dla umowy o pracę mają charakter przeważający. Do tych cech należy przede wszystkim podporządkowanie pracownika, wymóg osobistego świadczenia pracy oraz obciążenie podmiotu zatrudniającego ryzykiem prowadzenia zakładu pracy. Podobnie orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 14 września 1998 r., sygn. akt I PKN 334/98, w którym stwierdził, że wobec różnych cech charakterystycznych wykonywania zatrudnienia na podstawie umowy o pracę i umów cywilnoprawnych, dla oceny rodzaju stosunku prawnego decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający. Z kolei w wyroku z 2 września 1998 r., sygn. akt I PKN 293/98, Sąd Najwyższy stwierdził, że jeżeli w stosunku prawnym nie przeważają cechy stosunku pracy, to o jego charakterze przesądza nazwa i sposób realizacji zobowiązania. Natomiast w wyroku z dnia 18 czerwca 1998 r., sygn. akt I PKN 191/98, podkreślono, że jeżeli umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, o jej typie (rodzaju) decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w nazwie umowy oraz że przy kwalifikacji prawnej umowy należy uwzględniać okoliczności istniejące w chwili jej zawierania. 

Umowa zlecenia, a umowa o świadczenie usług 

Najczęściej w praktyce spotykaną cywilnoprawną podstawą zatrudnienia jest umowa zlecenia. Zgodnie z art. 734 par. 1 ustawy Kodeks cywilny, przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Kodeks cywilny uznaje zatem za przedmiot zlecenia w zasadzie tylko dokonywanie czynności prawnych a nie faktycznych. W praktyce jednakże najczęściej mamy do czynienia nie z klasycznym zleceniem, którego przedmiotem jest dokonywanie czynności prawnych, ale umowy, których przedmiotem jest wykonywanie określonych czynności faktycznych. Podstawę tych tzw. umów zlecenia, których przedmiotem nie są czynności prawne lecz faktyczne, stanowi nie wprost art. 734 k.c., lecz art. 750 k.c. Przepis ten stanowi, że do umów o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami, stosuje się przepisy o zleceniu. A zatem przepis ten może mieć zastosowanie jedynie wówczas, gdy dany kontrakt nie podpada pod przepisy ustawy normujące określoną umowę nazwaną (np. o pracę, o dzieło). 

 


Umowa cywilnoprawna jest korzystniejsza dla "pracodawcy"

W praktyce umowa o świadczenie usług występuje najczęściej. Tym samym odgrywa dużą rolę społeczno-gospodarczą, stanowiąc szatę prawną dla licznych społecznych stosunków zobowiązaniowych. W swej treści może ona zbliżać się do umowy o pracę. Dlatego też dużym problemem jest zatrudnianie w oparciu o umowę świadczenie usług tam, gdzie powinna zostać zawarta umowa o pracę. Korzystając ze względnie obowiązującego co do zasady charakteru przepisów o umowach zlecenia, liczni pracodawcy wykorzystują swoją przewagę nad osobami podejmującymi pracę i modyfikując klasyczne cechy zlecenia, starają się osiągnąć ten sam cel społeczno-gospodarczy, jaki jest związany ze stosunkiem pracy, bez ponoszenia „kosztów” z nim związanych. W ten sposób dochodzi do obchodzenia stosunku pracy. Dla pracodawców umowa zlecenia jest bowiem atrakcyjną formą zatrudniania pracowników, ponieważ unikają w ten sposób części kosztów związanych z zatrudnieniem w oparciu o umowę o pracę. Również ewentualne rozwiązanie umowy jest w przypadku umowy zlecenia bardziej korzystne dla podmiotu zatrudniającego. Stąd też bardzo często spotykana praktyka zawierania umowy o świadczenie usług tam, gdzie treść zobowiązania i sposób jego wykonywania odpowiadają raczej umowie o pracę.

Zlecenie nie zawsze jest płatne

Prawidłowe rozgraniczenie tych dwóch umów może być w praktyce utrudnione, zwłaszcza w przypadku długotrwałych umów cywilnoprawnych o charakterze ciągłym. Jednakże istnieją cechy odróżniające umowę o świadczenie usług od umowy o pracę, których występowanie lub niewystępowanie pozwala na stwierdzenie, z jaką umową mamy w rzeczywistości do czynienia. Podstawową odmiennością jest to, że stosunek pracy ma bezwzględnie charakter odpłatny, podczas gdy zlecenie może być nieodpłatne. Należy przy tym jednak zaznaczyć, że nieodpłatność świadczenia, nawet wyrażona postanowieniem umowy, nie ma decydującego znaczenia przy ocenie czy jest to umowa zlecenia, czy umowa o pracę. Jeżeli inne, poza wynagrodzeniem, cechy właściwe stosunkowi pracy są dla danego przypadku dominujące, świadcząc że mamy do czynienia z umową o pracę, zastrzeżenie umowne o pełnieniu pracy za darmo nie miałoby skutku prawnego. Pozostawałoby bowiem w sprzeczności z normą o nieważności zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia (art. 84 k.p.), będącej wyrazem zasady, że za pracę świadczoną w ramach stosunku pracy należy się wynagrodzenie bez względu na to, czy strony to przewidziały.

Zamawiający płaci za dzieło

Drugą, często w praktyce występującą umową cywilnoprawną jest umowa o dzieło. Zgodnie z art. 627 k.c., w ramach umowy o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania określonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Umowa o dzieło jest zatem umową, w której jedna strona zobowiązuje się do osiągnięcia w przyszłości indywidualnie oznaczonego rezultatu, a druga strona zobowiązuje się do zapłaty odpowiedniego wynagrodzenia w pieniądzach lub w naturze. Zgodnie z ustalonym w literaturze przedmiotu poglądem – rezultat pracy, aby mógł być uznany za element konstytutywny umowy o dzieło musi być zjawiskiem przyszłym, jednak z góry określonym. Oznaczenie dzieła powinno nastąpić w sposób nie budzący wątpliwości, o jaki rodzaj dzieła chodzi. Dzieło jako rezultat pracy wykonującego zobowiązanie ma mieć byt samoistny, niezależny od dalszych działań jego „twórcy”. Za dzieła Kodeks cywilny uznaje przy tym zarówno dobra materialne, jak i niematerialne. Przy czym dobro niematerialne powinno być utrwalone w postaci materialnej. Ryzyko osiągnięcia umówionego rezultatu i przekazania go zamawiającemu zasadniczo obciąża wykonawcę. Tak więc obciąża go odpowiedzialność za wadliwość dzieła, a także jego uszkodzenie lub utratę do chwili odebrania go przez zamawiającego.

Przedmiotem świadczenia drugiej strony kontraktu, tj. zamawiającego, jest wynagrodzenie. Wynagrodzenie jest koniecznym elementem umowy o dzieło. Tym samym obowiązkowi przyjmującego zamówienie wykonania dzieła odpowiada obowiązek zamawiającego zapłaty wynagrodzenia. Wynagrodzenie to ma być ekwiwalentem świadczenia wykonawcy i  jest z ekonomicznego punktu widzenia ceną za dzieło. W braku odmiennego postanowienia umownego, wynagrodzenie płatne jest w chwili oddania dzieła. Jeżeli dzieło oddawane ma być częściami, a wynagrodzenie zostało obliczone za każdą część z osobna, wynagrodzenie należy się za wykonanie każdej części z osobna. Wynagrodzenie z tytułu umowy o dzieło nie ma więc charakteru okresowego. Nie musi być ono wypłacane bezwzględnie w formie pieniężnej oraz nie traci ono swego charakteru, gdy zostało ustalone przez strony w formie niepieniężnej.

Umowa o dzieło, a umowa o pracę 

Przedstawione wyżej rozwiązania prawne odnoszące się do umowy o dzieło pozwalają na wskazanie zasadniczych różnic zachodzących między tym kontraktem a umową o pracę. Przede wszystkim silnego zaakcentowania wymaga fakt, że umowa o dzieło jest umową rezultatu, zaś umowa pracę umową starannego działania. Przy umowie o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się wobec zamawiającego do osiągnięcia indywidualnie oznaczonego rezultatu pracy ludzkiej. Natomiast przy umowie o pracę pracownik zobowiązuje się jedynie do pełnienia pracy lub byciu w gotowości do tego. W umowie o dzieło przedmiotem świadczenia jest gotowy rezultat pracy, materialny czy niematerialny wynik działania, a nie działanie jako takie. Konsekwencją tego jest ponoszenie przez wykonawcę ryzyka swego działania, podczas gdy przy umowie o pracę ryzyko ciąży na pracodawcy. Ponadto z umowy o dzieło nie musi wynikać obowiązek osobistego wykonania zobowiązania, natomiast umowa o pracę jest nierozerwalnie związana z osobistym świadczeniem pracy przez pracownika. Rozdzielność obu umów jest także wyraźna z punktu widzenia pozycji wykonawcy pracy wobec drugiej strony. Pracownik jest zależny w procesie pracy od pracodawcy, świadczy pracę pod jego kierownictwem, wykonawca dzieła natomiast realizuje je samodzielnie. Zamawiający dzieło może stawiać wymagania i udzielać wskazówek, ale sprowadzają się one do określenia parametrów, jakim ma odpowiadać wytwór, ewentualnie ustalenia ogólnej orientacji postępowania nie pozbawiając wykonawcy wyboru środków prowadzących do celu. Wykonawca dzieła z reguły dysponuje też samodzielnością co do miejsca i czasu przygotowania dzieła, byleby tylko dostarczył go w umówionym terminie.

 


Zasady wynagrodzenia oraz trwałość stosunku różnią się

Podstawowym podobieństwem pomiędzy omawianymi rodzajami stosunków prawnych jest ich odpłatność i wzajemny charakter. Należy jednak w tym miejscu zwrócić uwagę na odmienność prawnego ukształtowania wynagrodzenia wynikającego z umowy o dzieło i stosunku pracy. Wynagrodzenie za dzieło nie ma charakteru okresowego i nie musi być oznaczone w pieniądzu, podczas gdy wynagrodzenie ze stosunku pracy jest świadczeniem okresowym i w swej podstawowej części musi być oznaczone w pieniądzu. Odmienny jest także sposób określania tych wynagrodzeń. Zapłata za dzieło ustalana jest ryczałtowo lub kosztorysowo, zaś płaca ze stosunku pracy stosownie do ilości, jakości i rodzaju pracy, a także kwalifikacji pracownika. Przy umowie o dzieło wynagradza się rezultat, w zależności od wartości dzieła. Natomiast wynagrodzenie za pracę należy się pracownikowi niezależnie od efektu końcowego pracy tj, wyniku ekonomicznego pracodawcy, ryzyko gospodarcze i techniczne obciąża tu pracodawcę. Ponadto dla rozróżnienia tych umów istotne jest, że stosunek prawny powstały z umowy o pracę ma w zasadzie charakter stosunku trwałego, ciągłego. Natomiast stosunek prawny powstały z umowy o dzieło właściwości tej nie posiada, świadczenie przyjmującego zamówienie przeważnie jest jednorazowe. Stąd też ustawodawca – zakładając trwałą więź między stronami umowy o pracę - chroni życie i zdrowie pracownika, przyznaje mu prawo do płatnych urlopów, otacza ochroną trwałość stosunku pracy i treść tego stosunku. Takich zaś uprawnień pozbawieni są przyjmujący zamówienie na dzieło.

Wymienione powyżej cechy odróżniające dosyć czytelnie umowę o dzieło od umowy o pracę pozwalają w razie wątpliwości na dokonanie prawidłowej kwalifikacji łączącego strony stosunku pracy. Stosownie do wyroku Sądu Najwyższego z 8 stycznia 1999 r., sygn. akt II UKN 403/98, jeżeli z okoliczności faktycznych sprawy wynika, że zawarte z własnymi pracownikami umowy nazwane umowami o dzieło, nie zawierały istotnych elementów takich umów, a ich celem było uniknięcie płacenia od wypłaconych wynagrodzeń składek na ubezpieczenie społeczne pracowników, to usprawiedliwiona jest ocena, że umowy te były umowami o pracę.