Linia orzecznicza Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej zdaje się nie pozostawiać wątpliwości. W dwóch wyrokach, jakie zapadły w sprawach polskich (sygn. akt C-149/16 i C-429/16), Trybunał Sprawiedliwości UE uznał, że rozwiązanie stosunku pracy na skutek odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych zmian warunków zatrudnienia o charakterze nieistotnym, wchodzi w ramy zwolnienia grupowego, o którym mowa w art. 1 ust. 1 dyrektywy Rady nr 98/59 z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U.UE.L z 1998 r. Nr 225, str. 16; dalej: dyrektywa 98/59). Dzieje się tak, gdy we wskazanych w nim limitach osób zwolnionych w przepisanym okresie doszło do co najmniej pięciu zwolnień w rozumieniu akapitu drugiego art. 1 ust. 1 dyrektywy 98/59.

Oznacza to, że jeżeli w wymaganej prawem krajowym puli zwolnionych pracowników co najmniej pięciu z nich zwolniono za wypowiedzeniem definitywnym lub w wyniku nieprzyjęcia wypowiedzenia zmieniającego wprowadzającego niekorzystną dla pracownika zasadniczą zmianę istotnych elementów jego umowy o pracę, to zwolnienie pozostałych następuje również w ramach „zwolnienia grupowego”. W efekcie nie ma znaczenia, czy przyczyny niedotyczące pracownika stanowiły współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy. Istotne jest natomiast to, że przyczyna ta wystąpiła. Wypowiedzenia zmieniającego dokonuje bowiem pracodawca, tzn. inicjuje je i bez tej czynności pracodawcy nie może dojść do rozwiązania stosunku pracy a jedynie wystąpienie skutku rozwiązującego nie zależy od woli pracodawcy.

 


SN nawiązuje do prawa Unii

W październiku 2019 r. także Sąd Najwyższy starał się rozstrzygnąć tę kluczową na gruncie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. Dz.U. z 2018 r., poz. 1969 ze zm., dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych) kwestię wypowiedzeń zmieniających. Co istotne, było to jedno z pierwszych orzeczeń, w których sąd ten nawiązał do orzecznictwa TSUE.

Czytaj w LEX: Porozumienie a wypowiedzenie zmieniające >

- W przypadku podejmowania przez pracodawcę decyzji o dokonaniu wypowiedzeń zmieniających wobec większej liczby pracowników zachodzi konieczność zbadania, czy w podmiocie zatrudniającym nastąpiło minimum pięć zwolnień w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59, czyli wypowiedzeń definitywnych lub rozwiązań stosunków pracy na skutek nieprzyjęcia przez pracownika znaczącej zmiany istotnych elementów treści stosunku pracy. Dopiero bowiem w takiej sytuacji aktualizuje się obowiązek wliczenia do liczby zwalnianych pracowników także tych, wobec których zastosowano wypowiedzenia zmieniające kwalifikowane jako inne formy wygaśnięcia umowy o pracę, o jakich mowa w art. 1 ust. 1 akapicie drugim tej dyrektywy – stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 10 października 2019 r. (sygn. akt I PK 196/18).

Sprawdź w LEX: Jaki dokument należy przygotować, żeby prawidłowo naliczyć wynagrodzenie po zakończeniu okresu wypowiedzenia warunków umowy? >

Jeżeli natomiast, jak dalej podkreślił SN, mimo przeprowadzenia przez pracodawcę jednostronnej zmiany warunków wynagradzania wobec znacznej liczby, a nawet wszystkich zatrudnionych pracowników, nie doszło do chociaż pięciu „prawdziwych” zwolnień, tj. tych wymienionych w art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59, to nie może być mowy o zwolnieniu powodów w ramach zwolnień grupowych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lutego 2019 r., II PK 283/17, OSNP 2019 nr 10, poz. 119). Wtedy w grę wchodzi art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Czytaj również: Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę może być tożsama z przyczyną nałożonej kary porządkowej>>
 

A co, gdy konsultacje nie będą potrzebne?

Zdaniem Roberta Lisickiego dyrektora Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan, orzecznictwo TSUE oznacza, że w praktyce przedsiębiorcy rozpoczynają procedurę zwolnień grupowych nie tylko przy zwolnieniach definitywnych, ale także nawet wtedy, gdy zamierzają wręczyć pracownikom wypowiedzenia zmieniające.

Sprawdź w LEX: Czy pracodawca jako przyczynę wypowiedzenia może wskazać "niezdolność pracownika do wykonywania wszystkich czynności wynikających ze stanowiska pracy - operator maszyn"? >

- Przyjęte podejście, budzące wciąż kontrowersje, utrudnia pracodawcom postępowanie nawet w tych przypadkach, gdy celem pracodawcy nie jest definitywne rozstanie się z pracownikiem  – podkreśla Robert Lisicki. I dodaje: Wkraczamy w kwestie uznaniowe. Teoretycznie należałoby ustalić, czy zaproponowane warunki zatrudnienia należy uznać za zasadniczą zmianę. TSUE uznaje bowiem, iż  pojęcie „zwolnienia” z dyrektywy unijnej obejmuje dokonanie przez pracodawcę jednostronnej i niekorzystnej dla pracownika zasadniczej zmiany istotnych elementów jego umowy o pracę z powodów niezwiązanych z tym pracownikiem.

 


Przypomnijmy, że  ustawę o zwolnieniach grupowych należy stosować, gdy konieczne jest rozwiązanie przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników,  stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (art. 1 ust. 1). Ma się to odbywać w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

  1. 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
  2. 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
  3. 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Jeżeli progi te nie zostaną spełnione zastosowanie będzie miał tzw. tryb zwolnienia indywidualny z art. 10 ustawy.

To rodzi kolejne wątpliwości. Tym razem w kwestii odprawy. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, w przypadku tzw. zwolnienia indywidualnego na podstawie art. 10 ust. 1 tej ustawy, "przyczyna niedotycząca pracownika"  musi być przyczyną wyłączną rozwiązania umowy o pracę.

Powstaje więc pytanie, czy zachowanie, odmowa pracownika może stanowić współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy.
W każdym razie należy dokonać analizy, na gruncie okoliczności konkretnej sprawy, czy proponowane warunki były na tyle niekorzystne, że zasadnie można było z góry zakładać, że pracownik ich nie przyjmie (por. wyrok Sądu Najwyższego z 12 sierpnia 2009 r., sygn. akt II PK 38/09, LEX nr 560731).

Jak podkreśla Robert Lisicki, odprawa pieniężna, o której mówi art. 8 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, przysługuje pracownikom, którzy tracą pracę z przyczyn, które ich nie dotyczą, a nie pracownikom, którym pracodawca zmienia warunki pracy lub płacy i proponuje w dobrej wierze dalsze zatrudnienie. Według niego, świadczenia w razie utraty zatrudnienia na skutek odmowy przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego winny przysługiwać tylko wyjątkowo, gdy nowe warunki proponowane w związku z wypowiedzeniem zmieniającym można uznać za zmierzające do rozwiązania stosunku pracy lub obiektywnie nie do przyjęcia (por. wyrok SA w Krakowie z dnia 19 maja 2016 r., sygn. akt III AUA 1004/15, opubl. LEX nr 2080868, wyrok SN z 1 kwietnia 2015 r., sygn. akt I PK 211/14, opubl. LEX nr 1745824, wyrok SN z 3 listopada 2010 r., sygn. akt I PK 80/10, opubl. LEX 725010, wyrok SN z 8 października 2009 r., sygn. akt II PK 113/09, opubl. LEX nr 558296).

Czytaj również: SN: Odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie za okres wynikający z umowy>>