Anna K. (dane zmienione) zażądała od pracodawcy odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia z tytułu niezasadnego dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Sprawa wyglądała tak, że pracodawca najpierw wręczył jej porozumienie zmieniające, a gdy odmówiła jego podpisania - wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy. Dokonał w nim zmiany stanowiska pracy Anny K. z kierownika na zastępcę kierownika działu centrum obsługi klienta. Uzasadnił to zmianą struktury organizacyjnej spółki. Tymczasem była kierowniczka twierdziła, że nie dokonano żadnej zmiany, a przynajmniej nie została o tym poinformowana. Anna K. wskazywała, że nie rozumie, dlaczego pracodawca ją zdegradował, skoro nigdy nie popełniła żadnego przewinienia dyscyplinarnego, stanowisko kierownika zajmowała od dłuższego czasu i wykonywała swoją pracę sumiennie, o czym miały świadczyć między innymi przyznawane gratyfikacje pieniężne.

 


Nowy kierownik miał się też znać na IT

Spółka wniosła o oddalenie powództwa. Wskazała, że wypowiedzenie warunków umowy o pracę w dotychczasowej treści wynikało ze zmian w strukturze organizacyjnej. Działanie to polegało na dodaniu do działu centrum obsługi klienta zadań z zakresu obsługi informatycznej pracowników spółki. Dlatego też jednostką tą miała kierować osoba mająca kompetencje również z tego zakresu. Tymczasem Anna K. nie miała wiedzy w zakresie obsługi IT, więc powierzono jej funkcję zastępcy kierownika. Spółka podkreśliła, że działanie to nie zmierzało do jej zdegradowania. Powierzono jej taki sam zakres zadań i miała otrzymywać takie samo wynagrodzenie, jak na dotychczasowym stanowisku. Władze spółki zaprzeczyły też, że Anna K. nie miała wiedzy na temat planowanych zmian, ponieważ odbyła się jedna rozmowa dotycząca rozszerzenia zadań jej działu. Ostateczne decyzja ta została podjęta, kiedy przebywała ona na zwolnieniu lekarskim.

Czytaj także: Długie czekanie na sprawiedliwość w sądach pracy, wyrok w czasie wypowiedzenia nierealny >>>

Za wypowiedzeniem nie stały tylko zmiany organizacyjne

Sąd Rejonowy w Białymstoku wskazał, że przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Dlatego też należy zastosować art. 45 par. 1 ustawy Kodeks pracy w związku z art. 30 par. 4 Kp. Przepisy te nakładają na pracodawcę obowiązek wskazania prawdziwej przyczyny wypowiedzenia pracownikowi warunków umowy o pracę, czyli takiej, która faktycznie istnieje i uzasadnia to wypowiedzenie. Sąd podkreślił, że musi ona być czytelna i zrozumiała dla pracownika, którego dotyczy i na tyle realna, aby mogła zostać skonfrontowana ze stanem faktycznym.

 


Z treści wypowiedzenia zmieniającego wynikało, że jedyną jego przyczyną była zmiana struktury organizacyjnej spółki. Dopiero w toku postępowania sądowego wyszło na jaw, że zdegradowanie wynikało też z tego, że w czasie nieobecności Anny K. inny pracownik, który ją w tym czasie zastępował, wykazał się znacznym zaangażowaniem i inicjatywą. To natomiast przełożyło się na poprawę wydajności pracy i obniżenie kosztów funkcjonowania. Ponadto pracownik ten dysponował wiedzą w zakresie obsługi informatycznej, która po zmianach organizacyjnych, była konieczna na stanowisku kierownika. Dlatego, mimo że początkowo pracodawca nie planował zmian na tym stanowisku pracy, to ostatecznie zmienił swoją decyzję. Ponadto wpływ na nią miała też długa nieobecność Anny K. w pracy, która była spowodowana chorobą.

Czytaj w LEX: Czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy >

Zdegradowanie miało inny powód

Sąd podkreślił, że pracodawca musi podać konkretną przyczynę wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Z zeznań przełożonych Anny K. wynikało, że przyczyną jej zdegradowania była niekorzystna dla niej ocena cech osobowościowych, poziomu wiedzy merytorycznej i doświadczenia zawodowego. Problem jednak w tym, że wynik tej oceny nie został zawarty w treści wypowiedzenia zmieniającego, przez co nie był znany Annie K. Wskazano bowiem jedynie na zmiany struktury organizacyjnej. Tymczasem to nie one były głównym powodem. Sąd Rejonowy uznał więc, że podana przyczyna nie była konkretna, a tym samym nie można jej uznać za czytelną i zrozumiałą dla pracownicy. Tym samym mogła ona uznać ją za pozorną i niesprawiedliwą. Mając to na uwadze sąd uznał, że wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy Anny K. było nieuzasadnione, więc tytułem odszkodowania zasądził na jej rzecz prawie 14 tys. zł, co stanowiło trzykrotność otrzymywanego przez nią miesięcznego wynagrodzenia.

Wyrok SR w Białymstoku z 27 sierpnia 2020 r., sygn. akt VI P 361/19