Profesjonalni pełnomocnicy prowadzący sprawy z zakresu prawa pracy nie mogą sobie przypomnieć w swojej karierze zawodowej takiej sprawy, w której sąd pracy wydałby wyrok odnośnie niesłusznego wypowiedzenia umowy o pracę w okresie wypowiedzenia.

Od dziesiątków lat nie zapadł żaden wyrok w okresie wypowiedzenia – mówi dr hab. Stefan Płażek, adwokat, partner założyciel kancelarii adwokackiej Stefan Płażek, adiunkt na Uniwersytecie Jagiellońskim. Na dodatek sprawy toczą się latami. – Rzadko zdarza się, by pracodawca czy pracownik kończył spór po pierwszej instancji – potwierdza Waldemar Urbanowicz, adwokat z kancelarii adwokacko-radcowskiej Gujski Zdebiak.

Prawnicy, z którymi rozmawialiśmy przyznają, że obecnie nie są w stanie odpowiedzieć na pierwsze, podstawowe pytanie klienta: ile to potrwa. – Trzy lata w obu instancjach to nazbyt optymistyczne założenie – mówi mec. Urbanowicz. Jak twierdzi, tylko w Warszawie na wyznaczenie terminu pierwszej rozprawy można czekać około roku. A teraz dodatkowo wszystkie sprawy przesunął COVID-19. – Terminy wyznaczone na drugi kwartał 2020 r. przesunęły się już na pierwszy kwartał 2021 r. – dodaje.

- Sprawy trwają latami a nie tygodniami. W zasadzie cała procedura cywilna, a w takim reżimie są rozpatrywane sprawy z zakresu prawa pracy, toczy się w rytmie tanga: wolno, wolno, szybko, szybko. Przy czym szybkie tempo, czyli krótkie terminy np. na odpowiedź na skargę pod rygorem jej odrzucenia, dotyczą tylko stron i pełnomocników. Sądy działają powoli, miesiącami – uważa prof. Płażek. Jak twierdzi, to jest systemowy problem wymagający naprawy.

I niestety nie jest on w swej opinii odosobniony.  

Czytaj w LEX: Roszczenia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia >

 


I nie chodzi tylko o terminy

Zgodnie z art.  264 par. 1 Kodeksu pracy (dalej: K.p.), odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę należy wnieść do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. W podobnym terminie, jak stanowi par. 2, należy też złożyć do sądu pracy żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania, przy czym termin ten liczony jest od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę.  

Natomiast sąd pracy - zgodnie z art. 45 par. 1 K.p. - w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Zobacz procedurę w LEX: Wniosek o przywrócenie terminu do wniesienia odwołania do sądu pracy >

-  Zgodnie z art. 45 par. 1 K.p. sąd może orzec m. in. o bezskuteczności wypowiedzenia, jeżeli umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony nie uległa jeszcze rozwiązaniu. W praktyce jednak, taka możliwość będzie występowała niezwykle rzadko – a to ze względu na krótki okres, w którym musiałoby nastąpić rozstrzygnięcie sprawy. Biorąc pod uwagę nawet najdłuższy, przewidziany przepisami, okres wypowiedzenia, a także zakładając, że odwołanie od oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę zostałoby złożone niezwłocznie, okres ten wynosi maksymalnie 3 miesiące. Nie sposób wyobrazić sobie, aby w takim czasie nastąpiło zakończenie postępowania i rozstrzygnięcie sprawy, która często wymaga przeprowadzenia rozbudowanego postępowania dowodowego – ocenia Jerzy Hajn, adwokat z kancelarii Lubasz i Wspólnicy.

Takim sytuacjom miał przeciwdziałać zmieniony art. 4772 par. 2 Kodeksu postępowania cywilnego (dalej: K.p.c.).  Przepis ten stanowi, że sąd pracy - uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo przywracając pracownika do pracy - na wniosek pracownika może w wyroku nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

Czytaj w LEX: Obowiązek wykorzystania urlopu w okresie wypowiedzenia >

Jak podkreśla mec. Hajn, jest to jednak możliwe dopiero na etapie wyrokowania, a zatem po przeprowadzeniu postępowania przez sąd I instancji – co z uwagi na prawdopodobny upływ okresu wypowiedzenia oznacza, że w praktyce możliwość nałożenia na pracodawcę obowiązku zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania znajdzie zastosowanie jedynie w sprawach, w których orzeczono o przywróceniu pracownika do pracy.

Czytaj w LEX: Zwolnienie dyscyplinarne - poradnik krok po kroku >

- Tym sposobem pracownika zwolnionego słusznie z pracy zrzuca się na barki pracodawcy, który jeszcze przez mniej więcej dwa lata, jakie upłyną do wydania wyroku w sprawie przez sąd pracy II instancji, będzie musiał na niego patrzeć i mu płacić wynagrodzenie. To mógł wymyśleć tylko sędzia – podkreśla prof. Stefan Płażek. I dodaje: - To jest decyzja fakultatywna. To jest odkładanie problemu, a nie jego rozwiązanie.

- Kwestia szybkości postępowania i wyroku w sprawach pracowniczych jest wieloletnią zmorą. W oparciu o doświadczenie mogę stwierdzić, że normą są postępowania trwające w pierwszej instancji ponad 6 miesięcy, a w miastach takich jak Warszawa, czy Kraków ponad 8 miesięcy. Nie trzeba dodawać, że pracodawcy często wykorzystują długotrwałość postępowań jako argument w negocjacjach ugodowych z pracownikiem. Ustawodawca spróbował przy tym rozwiązać częściowo tę kwestię zmieniając art. 4772 par. 2 K.p.c. – uważa Paweł Korus, radca prawny, partner w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy, były wieloletni sędzia sądu pracy.

 

Sprawdź również książkę: Prawo pracy. Rozporządzenia. Komentarz >>


Dalsze zatrudnienie na mocy wyroku

Obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika, jaki w wyroku może na pracodawcę nałożyć sąd pracy pierwszej instancji, budzi spore wątpliwości. Prof. Stefan Płażek zwraca uwagę na fakt, iż obowiązek ten jest nakładany w orzeczeniu, które trzeba wykonać. Pytanie tylko kiedy: czy od daty wydania orzeczenia? Nie wiadomo też, czy pracownika objętego tym obowiązkowym dalszego zatrudnienia można zwolnić w innym trybie. Podobnie jak nie jest  jasne, co stanie się w sytuacji, gdy pracownik jednak przegra sprawę przed sądem II instancji.

Czytaj w LEX: Urlop wypoczynkowy w przypadku przywrócenia do pracy >

- W przypadku wydania przez sąd takiego orzeczenia, pracodawca będzie musiał zatrudniać pracownika do końca procesu odwoławczego. Pojawiają się też wątpliwości natury prawnej: czy przywrócony pracownik do czasu prawomocnego rozstrzygnięcia zawiera z pracodawcą nowy stosunek pracy czy kontynuuje poprzedni, którego rozwiązanie podlega badaniu zasadności przez sąd, i czy pracodawca po przywróceniu pracownika do pracy będzie mógł ponownie rozwiązać z nim umowę, jeżeli wystąpią ku temu przesłanki – mówi  Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP. Według niej, w pełni uzasadnionym powodem rozwiązania umowy wydaje się być ciężkie naruszenie przez pracownika jego obowiązków.

- Art. 4772 par. 2 K.p.c. to może nie jest zły przepis. To jest kwestia tego, jak będzie on stosowany – zauważa mec. Waldemar Urbanowicz.

- Przyjęta konstrukcja rodzi wiele pytań dotyczących np. możliwości rozwiązania umowy o pracę w okresie nałożonego przez sąd obowiązku dalszego zatrudnienia pracownika (np. w razie ciężkiego naruszenia w tym okresie obowiązków przez pracownika) i wpływu takiej decyzji pracodawcy na toczące się postępowanie, tym niemniej jest krokiem w kierunku ochrony pracownika – zaznacza z kolei mec. Paweł Korus.

Zobacz procedurę w LEX: Orzekanie o rygorze natychmiastowej wykonalności w sprawach z zakresu prawa pracy >

Dr Artur Rycak, adwokat, prawnik zarządzający w kancelarii Rycak – Kancelaria Prawa Pracy i HR, były wieloletni sędzia sądów pracy, przyznaje, że nie jest oczywiste, czy po zastosowaniu środka zabezpieczającego w postaci obowiązku zatrudnienia pracownika nawet po wydaniu wyroku, do czasu ostatecznego rozstrzygnięcia przez sąd pracy II instancji, można zwolnić pracownika z innych przyczyn niż te, które legły u podstaw pierwotnego zwolnienia. – Znam jeden przypadek zastosowania nowego przepisu przez sąd I instancji oraz jeden przypadek zastosowania zabezpieczenia na etapie po wniesieniu pozwu na podstawie przepisów o zabezpieczeniu – mówi adwokat dr Artur Rycak.

Zdaniem Katarzyny Siemienkiewicz, nowelizacja art. 4772 par. 2 K.p.c. nie rozwiąże problemu długich procesów sądowych. - Sądy pracy nie realizują efektywnie fundamentu prawa pracy – jego funkcji ochronnej – twierdzi Siemienkiewicz. Według niej, nieudolność postępowań sądowych i długi czas postępowania wymaga podejścia systemowego, a nie nowelizacji określonych przepisów. -  Takie działanie nie zmienia istoty problemu, tj. braku efektywności postępowań z zakresu prawa pracy, lecz narusza autonomię woli stron umowy o pracę – twierdzi ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP. I dodaje: - Stosunek pracy to więź łącząca pracodawcę i pracownika wywołana uprzednim zgodnym ustaleniem, a „zmuszanie” jednej ze stron do pozostania w tym stosunku wbrew jej woli to zbyt daleko idąca ingerencja.

Przywrócenie pracownika do pracy do czasu prawomocnego rozstrzygnięcia sporu wiąże się z dodatkowymi kosztami dla pracodawców. Do czasu wydania wyroku przez sąd odwoławczy może minąć jeszcze kilkanaście miesięcy. W tym czasie pracodawca obowiązany jest do zatrudnienia pracownika, organizowania mu pracy i wypłaty wynagrodzenia oraz innych świadczeń związanych z pracą. Ponadto będzie musiał przeorganizować pracę w firmie. - Jeżeli sąd II instancji uzna, że pracodawca zwolnił pracownika zgodnie z prawem, będzie to rodziło ponowne koszty. Koszty te będą związane z wytoczeniem przez pracodawcę odrębnego powództwa o zasądzenie odszkodowania od Skarbu Państwa za szkodę, którą poniósł w związku z obowiązkiem przywrócenia pracownika do pracy na czas trwającego postępowania - zaznacza Katarzyna Siemienkiewicz. A, jak mówi, proces odszkodowawczy może być skomplikowany i trwać następne kilkanaście miesięcy.

Czytaj w LEX: Uzasadnianie orzeczeń po nowelizacji kpc - zagadnienia praktyczne >

 


Problem do pilnego rozwiązania

Zapytaliśmy Ministerstwo Sprawiedliwości o to, jaki jest obecnie średni czas rozpoznania przez sądy pracy spraw w zakresie przywrócenia do pracy, od momentu wpływu sprawy do wydania wyroku w I instancji. W odpowiedzi resort poinformował nas, że nie dysponuje szczegółową informacją statystyczną w tym zakresie. Powołał się przy tym na par. 13 ust. 1 rozporządzenia Rady Ministrów z 31 marca 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii, zgodnie z którym w okresie od 31 marca 2020 r. do odwołania wykonywanie zadań przez urząd administracji publicznej lub jednostkę organizacyjną wykonującą zadania o charakterze publicznym, mogło podlegać ograniczeniu. - W związku z powyższym wykonywanie zadań przez sądy powszechne zostało ograniczone z uwagi na świadczenie pracy w sposób zdalny oraz przebywanie na kwarantannie pracowników wydziałów sądów powszechnych. W wyniku zaistniałej sytuacji dane statystyczne za 2019 rok są w trakcie weryfikacji i będą dostępne w terminie późniejszym – przekazało MS.

- Sprawy z zakresu prawa pracy są traktowane przez sądy stricte cywilistycznie. Niektóre próbują nawet podciągać je pod model postępowania w sprawach gospodarczych – mówi mec. Waldemar Urbanowicz. Według niego, konieczna jest zmiana systemowa. Tak, aby pracownicy czekali na wyrok trzy miesiące, góra pół roku w I instancji, a nie jak obecnie – trzy lata. – Dobrym wzorem postępowania jest Sąd Okręgowy w Warszawie, który prowadzi sprawy online, zwłaszcza XXI Wydział Pracy. To jest dowód na to, że jak się chce, to można. Przepisy na to pozwalają – podkreśla mec. Urbanowicz.

Czytaj w LEX: Mediacja w erze Covid-19 (koronawirusa) >

Potrzebne alternatywne drogi

- W mojej ocenie, omawiany problem nie jest możliwy do rozwiązania tylko poprzez usprawnienie (przyspieszenie) postępowań – chociaż samo przyspieszenie postępowań jest słusznym postulatem i może być, w jakimś zakresie, zrealizowane chociażby poprzez stworzenie możliwości przekazania sprawy (za zgodą powoda - pracownika, a nie stron) sądowi zapewniającemu (z uwagi na obciążenie) szybsze rozpoznanie sprawy. Konieczna jest bowiem zmiana modelu rozstrzygania tej kategorii spraw poprzez przywrócenie znaczenia komisjom pojednawczym (obecnie art. 244 i n. K.p.) – uważa mec. Paweł Korus. Jak mówi, w przypadku stwierdzenia przez komisję, że wypowiedzenie jest wadliwe, pracodawca miałby obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika (z zachowaną możliwością „odwołania się” do sądu od decyzji komisji zarówno przez pracownika, jak i przez pracodawcę).

- Jeżeli chodzi o mniejszych pracodawców celowym byłoby stworzenie możliwości odwołania się do komisji tworzonych np. na poziomie województwa (jak w przypadku wojewódzkich rad dialogu społecznego). Innymi słowy - wprowadzić dla kategorii spraw związanych z wadliwością rozwiązania umowy o pracę tryb sądowy jako odwoławczy od decyzji komisji. Oczywiście to tylko pomysł, który wymagałby uszczegółowienia – dodaje mec. Korus. 

Czytaj w LEX: Wniesienie apelacji po nowelizacji KPC >

W ocenie adwokata dr Artura Rycaka, w praktyce terminy w sprawach prowadzonych przez sądy pracy, i to nie tylko w sprawach dotyczących rozpatrzenia skarg na bezzasadne wypowiedzenie umowy o pracę w okresie wypowiedzenia, są problemem od lat. - Wynika to z tego, że sędziowie nie są w stanie orzekać w tak dużej liczbie spraw, które mają w referatach. Z drugiej strony szybsze prowadzenie postępowań, przy tak dużym obciążeniu, może oznaczać błędy i w efekcie nie przyśpieszy to zakończenia sprawy – zaznacza.

Zdaniem dr. Rycaka problem jest systemowy i nierozwiązany od lat. – Gdy sam byłem sędzią sądu pracy, w referacie miałem 300-400 spraw. Sędziowie w innych krajach albo prowadzą jedną sprawę na rozprawie i dopiero zaczynają nową, albo mają o wiele większy zespół współpracowników do pomocy (np. w Hiszpanii). U nas sędziowie prowadzą na raz wszystkie sprawy w referacie – tłumaczy Artur Rycak. Przypomina, że w sądach zatrudniono asystentów do pomocy sędziów wiele lat temu, ale jest ich nadal za mało i często nie inwestuje się w ich dalszy rozwój i kwalifikacje. Ostatnie zmiany w k.p.c.  miały w założeniu częściowo rozwiązać problem przewlekłości postępowań, w tym przed sądami pracy, ale jak na razie efektów nie widać.

W opinii dr Rycaka, sytuację sądów pracy może poprawić tylko realna pomoc: zatrudnienie albo większej liczny sędziów albo co jest bardziej realne politycznie, zatrudnienie trzy raz więcej wysoko wykwalifikowanych i dobrze opłacanych asystentów i/lub referendarzy, którzy byliby w stanie pomóc sędziom  i ich nieco odciążyć. – Dziś w praktyce na jednego sędziego sądu pracy przypada 1/3 asystenta – mówi dr Artur Rycak.