Kodeks pracy przewiduje, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy jest dopuszczalne w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę. Jest to jednostronna decyzja pracodawcy, niezależna od tego, która strona stosunku pracy złożyła oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, i z jakiego stało się to powodu. Nie ma też znaczenia, czy wypowiadana jest umowa na okres próbny, na czas określony, czy nieokreślony. W okresie zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, obliczanego jak wynagrodzenie za urlop (par. 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy).

Czytaj w LEX: Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia >

Pracodawcy najczęściej korzystają z tej możliwości już po rozpoczęciu okresu wypowiedzenia. Warto jednak zwrócić uwagę na fakt, że Kodeks pracy nie uzależnia możliwości zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy od rozpoczęcia okresu wypowiedzenia, a od związku tej decyzji z wypowiedzeniem. Jeśli zatem na pracodawcy spoczywa obowiązek skonsultowania zamiaru wypowiedzenia z organizacją związkową, to należy zgodzić się z poglądem, że ma on prawo do zastosowania zwolnienia już od momentu poinformowania organizacji związkowej o zamiarze zwolnienia pracownika, w okresie oczekiwania na opinię związku. Zostanie bowiem zachowany związek między decyzją o odsunięciu pracownika od pracy a wypowiedzeniem. Z dużym prawdopodobieństwem jednak pracodawcy nie będą korzystać z możliwości wcześniejszego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy z obawy przed „ucieczką” na zwolnienie lekarskie jeszcze przed wręczeniem wypowiedzenia.

 

Sprawdź również książkę: Prawo pracy. Pytania i odpowiedzi >>


Inne możliwości? Brak przepisów w Kodeksie pracy

O ile zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę nie budzi już wielu kontrowersji, o tyle zastrzeżenie tego prawa jedynie na wypadek wypowiedzenia umowy o pracę jest niewystarczające. Pracodawcy mogą stanąć przed potrzebą odsunięcia pracownika od pracy także w innych sytuacjach – np. w sytuacji, gdy konieczne jest przeprowadzenie postępowania wyjaśniającego w sprawie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Nie ma aktualnie takiego przepisu, który pozwoliłby pracodawcy bezpiecznie (czyli bez ryzyka podniesienia przez pracownika roszczeń), zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy poza sytuacjami związanymi z wypowiedzeniem umowy o pracę. W konkretnych okolicznościach w grę może wejść zastosowanie przestoju uregulowanego w art. 81 Kodeksu pracy. W takim przypadku konieczna będzie analiza, czy przyczyny decydujące o konieczności niedopuszczenia pracownika do pracy można nazwać „przyczynami dotyczącymi pracodawcy”, gdyż w większości sytuacji będą one dotyczyć zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Jakie możliwości ma zatem pracodawca?

 


Trzy rozwiązania alternatywne

Po pierwsze, można zastanowić się nad powierzeniem pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę. W okresie nieprzekraczającym 3 miesięcy w roku kalendarzowym wydanie takiego polecenia jest możliwe bez stosowania wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy. Musi być jednak spełniony warunek, aby powierzona praca odpowiadała kwalifikacjom pracownika i nie powodowała obniżenia wynagrodzenia. To rozwiązanie w praktyce oczywiście nie ma takiego samego efektu jak zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy (pracownik jest nadal obecny w pracy), ale pozwala na zgodne z prawem powierzenie pracownikowi innych obowiązków niż te, przy wykonywaniu których powstał problem uzasadniający na przykład przeprowadzenie określonych czynności wyjaśniających.

Czytaj w LEX: Czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy >

Po drugie, pracodawca ma możliwość wydania pracownikowi polecenia wykorzystania urlopu zaległego. Urlopem zaległym jest urlop, do którego pracownik nabył prawo w poprzednich latach. Wprowadzenie przez ustawodawcę w tzw. tarczy 4 możliwości wydania pracownikowi polecenia wykorzystania urlopu zaległego w wymiarze do 30 dni w roku kalendarzowym wprowadziło trochę zamieszania w dotychczas ustalonych przez orzecznictwo i praktykę zasadach polecania wykorzystania urlopu zaległego. Stoję jednak na stanowisku, że taka możliwość istniała przed wprowadzeniem tego przepisu i będzie aktualna także po zakończeniu stanu epidemii czy stanu zagrożenia epidemicznego.

Czytaj w LEX: Przymusowy urlop wypoczynkowy >

Trzecią opcją jest porozumienie się z pracownikiem w sprawie czasowego zwolnienia go z obowiązku świadczenia pracy. W sytuacji konfliktu z pracownikiem jej faktyczne zastosowanie będzie jednak prawdopodobnie mocno ograniczone.

Karolina Kołakowska, adwokat w Kancelarii Brzezińska Narolski Adwokaci, ekspert z zakresu indywidualnego i zbiorowego prawa pracy oraz ochrony danych osobowych, trener i szkoleniowiec.