Niestawienie się pracownika na poranną zmianę ma swoje konsekwencje

Pracownicy niekiedy spóźniają się do pracy, co może nie jest jakimś szczególnym ewenementem, ale w naszej sytuacji powoduje znaczące problemy praktyczne. Ze względu na rodzaj działalności pracownicy mają planowaną pracę każdego dnia roku – w tym także w święta, Sylwestra itp. - w sposób ciągły, tzn. na trzy zmiany. Pracownicy spóźniają się na poranną zmianę lub nawet wcale się nie pokazują, często po dniu świątecznym lub innym, który połączony jest zwyczajowo z zabawą (Sylwester). Czy można nakazać dłuższą pracę osobie, która pracowała na nocną zmianę czy też konieczne byłoby wezwanie innego pracownika?

Pracownik pracujący na nocnej zmianie mógłby otrzymać polecenie pozostania dłużej w pracy, ale na pewno nie na całą zmianę osoby, która nie przyszła. Niedopuszczalne byłoby to również wówczas, gdyby osoba z nocnej zmiany nie mogła być zatrudniana w godzinach nadliczbowych. Skutkiem takiej sytuacji może być jednak powstanie pracy rozliczanej w szczególny sposób – tak będzie np. w razie pozostania w pracy 1 stycznia i „wejścia” w przedział czasu kwalifikowany jako praca w święto.

Czytaj również: Za pracę w nocy przysługuje specjalny dodatek>>
 

Nadgodziny osoby z nocnej zmiany

To, że pracownik pracuje na nocną zmianę, co do zasady nie wyłącza możliwości wydania mu polecenia wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, czyli w interesującej nas sytuacji pozostania dłużej w pracy w oczekiwaniu na dotarcie zmiennika lub innej osoby, którą uda się pracodawcy „ściągnąć”. Wyjątkiem byłyby sytuacje, w których:

• osoba ta nie może pracować w godzinach nadliczbowych – będzie to wyjątek, gdyż zakaz pracy w godzinach nadliczbowych jest z reguły połączony z zakazem pracy w porze nocnej (skoro pracuje w nocy, to może i w godzinach nadliczbowych) - wyjątkiem może być osoba niepełnosprawna, która ma zgodę lekarza jedynie na pracę w nocy, bez zgody na pracę w godzinach nadliczbowych lub jest to pracownik wychowujący dziecko do lat 8, który wyraził zgodę na pracę w nocy, a nie wyraził na pracę w godzinach nadliczbowych),
• jest to pracownik pracujący w nocy w rozumieniu art. 151(7) par 2 k.p. (pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną) i wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym, gdyż wówczas jego czas pracy nie może przekraczać 8 godzin.

Dodatkowa praca w nadgodzinach ograniczona byłaby oczywiście obowiązkiem zapewnienia odpoczynku dobowego.

Zobacz też procedurę w LEX: Praca w nocy i jej rekompensata >

Przykład 1: Pracownik pracujący w systemie równoważnym pracował na nocną zmianę od 19:00 do 7:00. W związku z tym, że na zmianę poranną (od 7:00) nie stawił się zmiennik, pracodawca nakazał pozostanie pracownikowi dłużej w pracy. Maksymalnie może on pracować dodatkowo przez godzinę. Jakakolwiek dłuższa praca skróciłaby poniżej 11 godzin odpoczynek minimalny w dobie pracowniczej przypadającej na czas od 19:00 do 19:00 (24 godzin od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z jego rozkładem czasu pracy).

Konieczność zapewnienia ciągłości funkcjonowania stanowiska pracy nie jest podstawą do zgodnego z prawem skrócenia odpoczynku.

Czytaj w LEX: Zgodność z Konstytucją RP rekompensat za pracę pracownika samorządowego w godzinach nadliczbowych na polecenie przełożonego > >

Praca w święto

Pozostanie dłużej w pracy może w określonych okolicznościach skutkować pracą w święto.

Przykład 2: Pracownicy pracują na 3 zmiany: 6:00-14:00, 14:00-22:00 i 22:00-6:00. Pracownik, który pracował na nocną zmianę z 31.12 na 1.1. musi pozostać dłużej w pracy w oczekiwaniu na zmiennika, który spóźnia się do pracy. Wykonywał dodatkowo pracę przez 1,5 godz. U pracodawcy za pracę w niedzielę i święto uznaje się pracę wykonywaną między godziną 6:00 w tym dniu a godziną 6:00 w następnym dniu.
Czas przepracowany dodatkowo od 6:00 do 7:30 stanowi pracę w święto. Pracownikowi zaś wykonującemu pracę w święto pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy:

• do końca okresu rozliczeniowego;  a jeżeli  jest to niemożliwe
• za każdą godzinę przepracowaną w niedzielę lub święto wypłacany jest dodatek 100 proc. do wynagrodzenia

Mówiąc o udzieleniu dnia wolnego, mówimy o zapewnieniu całego dnia wolnego, czyli za wskazane w przykładzie 1,5 godzin dodatkowej pracy pracownik powinien uzyskać cały, 8 godzinny (jeżeli pracuje w systemie podstawowym, to nie ma innych dni pracy, o innej zaplanowanej liczbie godzin) dzień wolny.
W razie niezapewnienia dnia wolnego za pracę w wolne dla pracownika święto pracownikowi przysługuje dodatek 100 proc. za każdą godzinę przepracowaną w tym dniu. Orzecznictwo sądowe (inaczej niż większość ekspertów i GIP) wskazuje  na prawo do jednego dodatku (uchwała Sądu Najwyższego z 15 lutego 2006 r., sygn. akt II PZP 11/05,  wyroki  NSA z 3 lipca 2008 r., sygn. akt I OSK 1135/07 i 4 stycznia 2010 r., sygn. akt I OSK 791/09).  

Zobacz w LEX: Glosa do uchwały SN z dnia 15 lutego 2006 r., II PZP 11/05 > >

Polecenie stawienia się do pracy innej osoby

Pracodawca może nakazać stawienie się do pracy innemu pracownikowi w ramach pracy w czasie rozkładowo wolnym – w dniu wolnym od pracy, ale także np. przed godziną rozpoczęcia pracy (sięgając do rozkładu zmian z powyższego przykładu nr 2 – np. osobie mającej zaplanowaną pracę od godz. 14:00). Możliwa byłaby także zmiana harmonogramu czasu pracy innej osobie. Takie zmiany dopuszcza zarówno MPiPS (pismo z 18 października 2013 r., Rzeczposp. PiP 2013/9673/5), jak i PIP (pismo z 6 kwietnia 2009 r., GPP-417-4560-19/09/PE/RP). MPiPS w swoim stanowisku z 18 października 2013 r., wskazało, że aktualnie obowiązujące przepisy prawa pracy nie regulują sytuacji modyfikacji grafików. Z art. 129 kodeksu pracy nie wynika ani zakaz dokonywania zmian, ani też ich dopuszczalność. Według MPiPS źródłem ewentualnych zmian mogą być przyczyny obiektywne. Zdaniem Departamentu Prawa Pracy MPiPS z art. 129 par. 3 k.p. nie wynika, z jakim wyprzedzeniem mogą być one dokonywane. Regulacja w tym zakresie może natomiast być zawarta w przepisach wewnątrzzakładowych, obowiązujących u pracodawcy, np. w regulaminie pracy.

Warunkiem byłoby zatem to, by prawo wewnątrzzakładowe dopuszczało możliwość zmieniania grafików.

Sprawdź w LEX: Czy pracodawca może ukarać pracownika karą porządkową za spóźnienia do pracy? >

Pracownik otrzymując polecenie stawienia się do pracy powinien je zrealizować (pracodawca może nakazywać pracę np. w nadgodzinach niekoniecznie od razu po pracy, może przekazać takie polecenie w czasie wolnym). Warunkiem jest jednak to, by pracownik:

• odebrał telefon od pracodawcy (nie ma możliwości dyscyplinowania pracownika za nieodebranie telefonu),
• był w stanie psychofizycznym umożliwiającym mu stawienie się do pracy - skoro miał dzień wolny  to nie musiał przecież zakładać, że będzie pracować i może zachodzić nieweryfikowalna przez pracodawcę sytuacja wskazana przez pracownika występowania przeszkód w podjęciu pracy (od pobytu w innym miejscu do „posiadania w sobie” używek wyłączających możliwość świadczenia pracy); w pewnym sensie można powiedzieć, że jest to kwestia dobrej woli pracownika (w znaczeniu tym, że nie da się zweryfikować odmowy, w której pracownik np. wskaże, że jest pod wpływem alkoholu).

Przede wszystkim jednak mówimy o sytuacji nagłej, nieznanej z jakimkolwiek wyprzedzeniem. Skoro pracownik nie przyszedł to pracy to nawet w razie przekazania informacji i chęci zrealizowania zastępstwa przez pracownika realnie będzie mógł wykonywać pracę jedynie przez część zmiany. Całkowicie inaczej wyglądałoby to, gdyby o nieobecności pracownika (np. związanej z chorobą) pracodawca wiedział z wyprzedzeniem. Miałby możliwość wydania wiążącego polecenia czy to pracy w dniu wolnym, czy zmieniającego grafik osobie, która np. w chwili otrzymywania polecenia byłaby w pracy.

Sprawdź w LEX: Czy pracodawca może pozwolić odpracować pracownikowi spóźnienie do pracy? >