Na problem nieautoryzowanego wywiadu środowiskowego i wykorzystywania niepotwierdzonych informacji w procesach rekrutacyjnych uwagę zwrócił nasz Czytelnik. Jak twierdzi, podczas rekrutacji firma, do której aplikował, bez jego zgody, kontaktowała się z osobami z jego otoczenia zawodowego, mimo że odmówił on udostępnienia takich danych. W efekcie niedoszły pracodawca wstrzymał podpisanie z nim umowy na podstawie - jak uważa - anonimowych, niepotwierdzonych informacji, które otrzymał z zewnątrz, nie informując go o tym wcześniej. - Cała sytuacja wpłynęła na moją reputację i utrudnia mi znalezienie pracy w hermetycznej branży – napisał do naszej redakcji.
Problem polega na tym, że weryfikacja kwalifikacji zawodowych osób ubiegających się o pracę oraz dotychczasowego przebiegu ich kariery zawodowej to delikatna sprawa. Nie zawsze kandydaci do pracy, przystępując do rekrutacji, są osobami bez pracy. Czasami bowiem chcą zmienić pracodawcę i od wyniku rekrutacji zależy, czy złożą wypowiedzenie z obecnego miejsca pracy. Zasięganie języka na ich temat przez nowego, potencjalnego pracodawcę może mieć dla nich więc negatywne skutki.
Problemów jest jednak więcej i dotyczą także pracodawców, którzy poszukują do swojej organizacji odpowiedniego pracownika. Żeby to ustalić i dobrze wybrać, w procesie rekrutacji chcą się dowiedzieć jak najwięcej o kandydatach. I tu pojawiają się problemy.
Czytaj również: Profity za rekomendacje rzadko będą oskładkowane >>
Czytaj też w LEX: Barański Michał, Ochrona danych osobowych pracowników w orzecznictwie Trybunału Konstytucyjnego oraz Trybunału Sprawiedliwości>
Przepisy są jednoznaczne
Zgodnie z art. 22(1) par. 1 kodeksu pracy, pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
- imię (imiona) i nazwisko;
- datę urodzenia;
- dane kontaktowe wskazane przez taką osobę;
- wykształcenie;
- kwalifikacje zawodowe;
- przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
Z kolei par. 2 stanowi, że pracodawca żąda podania danych osobowych, o których mowa w par. 1 pkt 4-6 (czyli wykształcenia, kwalifikacji zawodowych i przebiegu dotychczasowego zatrudnienia), gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku.
Polecamy też poradnik w LEX: Pomian-Jażdżewska Ewa, Etap 2. Telefoniczna weryfikacja kandydata>
Cena promocyjna: 119.7 zł
|Cena regularna: 399 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 119.7 zł
Czy wolno pytać o kandydata i czy do tego potrzebna jest jego zgoda?
- Z jednej strony kodeks pracy definiuje, jakie konkretnie dane osobowe kandydata można przetwarzać w trakcie rekrutacji. Z drugiej zaś przyszły pracodawca w konkretnych sytuacjach może, powołując się na uzasadniony interes, pozyskać dodatkowe dane, np. jeśli rekrutuje na bardzo wysokie stanowiska. Czy zgoda kandydata jest potrzebna? Powinna zostać udzielona. Bez zgody pracodawca ryzykuje, że pozyskuje dane kandydata bez podstawy prawnej (brak zgody, brak przesłanki uzasadnionego interesu) - mówi serwisowi Prawo.pl Renata Bugiel, adwokat z kancelarii GKR Legal. Co ważne, kandydat musi wiedzieć, jakie informacje w związku z rekrutacją będą przetwarzane przez przyszłego pracodawcę, dlatego też ważne jest określenie wszystkich podstaw przetwarzania w klauzuli informacyjne pracodawcy, która powinna zostać udostępniona na początku rekrutacji. Chodzi tutaj nie tylko o wymogi RODO, ale także przejrzystość całego procesu.
Jak podkreśla mec. Renata Bugiel, wątpliwości budzi pozyskiwanie od byłych pracodawców opinii o kandydacie, pytanie wprost, jak się z tą osobą pracowało. - Uważam, że nawet uzasadniony interes nie daje podstaw do takich pytań w trakcie rekrutacji. Weryfikacji powinny podlegać umiejętności, nabyte uprawnienia, udział w projektach określonego rodzaju itd., a nie pogadanki o tym, jakim był/a pracownikiem i jak się z nim/nią pracowało – wskazuje mec. Bugiel. Zwłaszcza że kandydat bardzo rzadko ma możliwość ustosunkowania się do tak zebranych informacji, często nawet nie wiedząc, że do takiego „wywiadu” doszło. Jak zauważa, kandydat, który znajdzie się w podobnej sytuacji, jak Czytelnik, może przede wszystkim domagać się od niedoszłego pracodawcy podania informacji o danych, jakie firma o nim przetwarzała i od kogo je pozyskała. Do rozważenia będzie możliwość złożenia skargi do prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych, wystąpienia z roszczeniami wobec niedoszłego pracodawcy w oparciu o zarzut dyskryminacji czy też podnoszenia roszczeń z tytułu naruszenia dóbr osobistych.
Także Monika Smulewicz, założycielka HR na Szpilkach oraz Eduwersum Collegium Rozwoju HR, nie ma wątpliwości co do tego, że pracodawca nie ma prawa domagać się od kandydata do pracy informacji wykraczających poza zakres wskazany w przepisach. – Katalog danych, których pracodawca może żądać na etapie rekrutacji, został ściśle określony w art. 22(1) kodeksu pracy. Każde dodatkowe dane – w tym referencje czy opinie z poprzednich miejsc pracy – mogą być pozyskane wyłącznie za wyraźną zgodą kandydata – podkreśla.
Zdaniem Katarzyny Kameckiej, eksperta ds. prawa pracy Polskiego Towarzystwa Gospodarczego, możliwość weryfikacji kandydata do pracy jest bardzo wąska. Bo o sposobie ustania stosunku pracy nowy pracodawca dowie się dopiero wtedy, gdy ten przyniesie mu świadectwo pracy, a to stanie się dopiero po jego zatrudnieniu. Dobór odpowiedniego kandydata do pracy jest więc obecnie bardzo trudny. Pracodawca, który chce sprawdzić osobę ubiegającą się o pracę i postanowi skontaktować się z poprzednim pracodawcą, musi liczyć się z zarzutem naruszenia dóbr osobistych czy RODO. – To jest bardzo delikatny temat. Jeżeli pracownik nie wyraża zgody na oficjalne zweryfikowanie kwalifikacji w poprzednim miejscu pracy, a pracodawca mimo to pocztą pantoflową usiłuje się dowiedzieć czegoś więcej o kandydacie do pracy, to pracodawca często woli ryzykować konsekwencje wynikające z zarzutu naruszenia dóbr osobistych i RODO niż ryzykować zatrudnienie nieodpowiedniej osoby – uważa Katarzyna Kamecka.
Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Komentarz. Tom I i II >>
Systemowa zmiana jest konieczna
Monika Smulewicz przyznaje, że w praktyce rekrutacja staje się coraz większym wyzwaniem – zwłaszcza w rzeczywistości pracy zdalnej, gdzie jedna osoba może współpracować z kilkoma podmiotami jednocześnie. – Przepisy stają się coraz bardziej rygorystyczne wobec pracodawców. Z jednej strony mamy ochronę danych osobowych, z drugiej – realne ryzyko oskarżeń o dyskryminację już na etapie rekrutacji. A przecież nie możemy zapominać, że obok nieuczciwych pracodawców, bywają również nieuczciwi kandydaci. Dlatego – w mojej ocenie – warto poważnie rozważyć wprowadzenie obowiązku przedstawiania referencji zawodowych – mówi Monika Smulewicz.
Zwraca również uwagę na fakt, że od 2019 r. nie ma już obowiązku przedstawiania świadectwa pracy, jeśli zmiana zatrudnienia następuje w tym samym roku kalendarzowym. – A to oznacza, że pracodawca może nie mieć żadnej realnej możliwości weryfikacji historii zatrudnienia kandydata. I tu potrzebna jest systemowa zmiana – nie po to, by ograniczać prawa kandydatów, ale by przywrócić równowagę w relacji pracownik–pracodawca. Zaufanie w rekrutacji powinno działać w obie strony – podkreśla Monika Smulewicz.
Polecamy też w LEX: Mozgawa Marek (red.), Kodeks karny. Komentarz aktualizowany>
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
