Chodzi o wyrok Sądu Najwyższego z 11 października 2022 r. (sygn. akt I PSKP 77/21) dotyczący przywrócenia zwolnionego pracownika do pracy. SN uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę Sądowi Okręgowemu w Bielsku-Białej do ponownego rozpoznania. Wyrok ten wzbudził wielkie poruszenie wśród prawników. Wszystko za sprawą zaprezentowanego poglądu na temat kryteriów doboru pracowników do zwolnienia.

Czytaj również: Dobór pracowników do zwolnienia grupowego nie może być dowolny >

Czytaj w LEX: Rozwiązanie stosunku pracy krok po kroku - PORADNIK >>>

Jak pracodawca ma typować pracowników do zwolnienia?

Zdaniem Sądu Najwyższego, kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są wprawdzie skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy, a sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia dokonanego w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu owych kryteriów, jednakże typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidualnych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru. - Pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają przepisy art. 94 pkt 9 k.p. oraz art. 113 i art. 183a k.p., nakazując pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia. Wobec tego najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być: przydatność pracownika do pracy, jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż i przebieg dotychczasowej pracy, dyspozycyjność wobec pracodawcy – wskazał SN, powołując się na inne wyrok SN (z 16 września 1997 r., sygn. akt I PKN 259/97; z 23 stycznia 2001 r., sygn. akt I PKN 191/00; z 15 grudnia 2004 r., sygn. akt I PK 97/04; z 8 grudnia 2005 r., sygn. akt I PK 100/05; z 8 sierpnia 2006 r., sygn. akt I PK 50/06).

Czytaj w LEX: Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia >>>

Czytaj w LEX: Zwolnienie dyscyplinarne - poradnik krok po kroku >>>

Według SN, pracodawca nie musi nadawać wszystkim kryteriom takiego samego znaczenia, lecz kierując się istotą i celem prowadzonej przez siebie działalności, w związku z którą zatrudnia pracowników, może przypisać niektórym z nich prymat nad innymi (por. wyrok Sądu Najwyższego z 1 czerwca 2012 r., sygn. akt II PK 258/11, LEX nr 1228589). - Stąd kryteria odnoszące się do osobistej sytuacji pracownika, jak z jednej strony stan i obowiązek utrzymania rodziny, zwłaszcza samotne wychowywanie dzieci czy niepełnosprawność, z drugiej zaś strony - posiadanie innych źródeł dochodów czy łatwość w znalezieniu nowego zatrudnienia, powinny być brane pod uwagę jedynie pomocniczo. Niemniej jednak wybór pracownika do zwolnienia może być uznany za sprzeczny z zasadami współżycia społecznego, gdy sytuacja osobista tego pracownika jest znacznie gorsza niż pozostałych osób zatrudnionych na stanowiskach objętych redukcją – podkreślił SN w uzasadnieniu wyroku.

Czytaj w LEX: Okresy wypowiedzenia - skracanie i wydłużanie >>>

- Sąd Najwyższy kolejny raz wypowiedział się o konieczności wskazywania tzw. kryteriów doboru do zwolnienia w przypadku dokonywania redukcji etatów. Stanowisko to jest prezentowane od lat i ma swoje słuszne uzasadnienie. Gdy pracodawca dokonuje reorganizacji, w wyniku której zwalniana jest jedna lub kilka osób, wykonujących pracę na tym samym stanowisku pracy lub wykonujących podobne obowiązki, nie jest wystarczające samo określenie przyczyny wypowiedzenia – np. złej sytuacji ekonomicznej pracodawcy. W razie likwidacji etatów konieczne jest wyjaśnienie pracownikowi dlaczego akurat on został wybrany do zwolnienia, a nie jego kolega lub koleżanka. Sęk w tym, jakie kryteria doboru wówczas stosować – mówi serwisowi Prawo.pl Marcin Frąckowiak, radca prawny z kancelarii Sadkowski i Wspólnicy, ekspert BCC ds. zbiorowego oraz indywidualnego prawa pracy. Jak twierdzi, Sąd Najwyższy trafnie wskazuje, że najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być: przydatność pracownika do pracy, jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż i przebieg dotychczasowej pracy, dyspozycyjność wobec pracodawcy. - Sąd Najwyższy zwrócił zarazem uwagę, że pomocniczo stosować można także kryteria odnoszące się do sytuacji osobistej pracownika - np. samotne wychowywanie dzieci czy niepełnosprawność. Tutaj także nie dostrzegam niczego rewolucyjnego, mowa wszakże o informacjach, którymi pracodawca dysponuje lub o informacjach, które przekazał mu z własnej woli sam pracownik. Pracodawca wie przecież np., który z pracowników ma skrócony czas pracy z uwagi na niepełnosprawność, a którzy pracownicy pracują 8 godzin na dobę jako osoby pełnosprawne. Nie zgadzam się z postawioną tezą, że Sąd Najwyższy zobowiązał pracodawców do tego, aby pytali o prywatne życie zwalnianych pracowników – podkreśla mec. Frąckowiak.

 

Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych - Nr 10/2022

Sprawdź  

Przed zwolnieniem ochroni sytuacja prywatna, trudniejsza od innych?

Zdaniem mec. Marcina Frąckowiaka, kwestią, która jest faktycznie zastanawiająca jest to, że zdaniem Sądu Najwyższego, wybór pracownika do zwolnienia może być uznany za sprzeczny z zasadami współżycia społecznego, gdy sytuacja osobista tego pracownika jest znacznie gorsza niż pozostałych osób zatrudnionych na stanowiskach objętych redukcją. - W mojej ocenie zdecydowanie za daleko został przesunięty obowiązek socjalny pracodawcy. Wyrok można bowiem odczytać w ten sposób, iż pracodawca powinien pozostawić w zatrudnieniu osobę o niższych kwalifikacjach zawodowych, ale znajdującą się w trudniejszej sytuacji osobistej od innych pracowników, bo inaczej naruszy zasady współżycia społecznego. To jest mocno kontrowersyjna teza i do tego niespójna z pozostałą częścią uzasadnienia wyroku, w której Sąd Najwyższy przedstawiał, że kryteria dotyczące sytuacji osobistej pracownika powinny mieć pomocnicze, a nie zasadnicze, znaczenie – zauważa mec. Marcin Frąckowiak.

Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP, podkreśla z kolei, że w orzecznictwie SN o kryteriach doboru do zwolnienia mówiono już wiele. - Ten wyrok jest w tym sensie przełomowy, że komplikuje po stronie pracodawcy procedurę przeprowadzania zwolnień. Okazuje się, że pracodawca będzie musiał przed podjęciem decyzji o zwolnieniu przeprowadzić z pracownikiem rozmowę na temat jego sytuacji życiowej. Taki obowiązek nie będzie problemem w razie zwolnienia kilku pracowników, natomiast tam, gdzie zwolnienia planowane są na większą skalę, niewątpliwe utrudni ten proces – mówi Katarzyna Siemienkiewicz. Jak zaznacza, to pierwszy tego rodzaju wyrok w orzecznictwie. Dotyczy on konkretnej sprawy i stanowi wykładnię jurydyczną w danym stanie faktycznym. - Zobaczymy, czy taka linia orzecznicza zostanie utrwalona. W tym momencie na pewno pracodawcom powinna zaświecić się lampka, że takie stanowisko funkcjonuje i przy zwolnieniach powinni oni mieć je na względzie – dodaje.

Przemysław Ciszek, radca prawny, partner zarządzający w kancelarii C&C Chakowski & Ciszek, wykładowca prawa pracy na Akademii Górniczo-Hutniczej im. Stanisława Staszica w Krakowie, uspokaja. - Ten wyrok Sądu Najwyższego uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę Sądowi Okręgowemu w Bielsku-Białej do ponownego rozpoznania z przyczyn formalnych. Owszem, wyrok może być niepokojący, ale na szczęście w tym przypadku to nie kryteria doboru pracownika zdecydowały o uchyleniu tego orzeczenia. Rozstrzygnięcie zostało bowiem oparte o powody formalne, a kryteria doboru pracowników do zwolnienia zostały tu wskazane niejako przy okazji – podkreśla mec. Przemysław Ciszek. I dodaje: - To jest tak, jakby ten skład orzekający SN chciał powiedzieć: pracodawco pamiętaj, że niezależnie od tego, czy zwolnienie pracownika następuje z przyczyn leżących po twojej stronie (czyli po stronie zakładu pracy), czy też następuje z winy pracownika – a w tym przypadku tak właśnie było, to zawsze musisz się do tego zwolnienia dobrze przygotować i mieć dobre, merytoryczne argumenty dotyczące wykonywania pracy przez tego pracownika. Tak czy inaczej, zawsze powody wybrania konkretnego pracownika do zwolnienia czy zwolnienia pracownika z winy leżącej po stronie tego pracownika muszą być dobrze przygotowane, bo pracownik ma prawo wiedzieć, dlaczego traci pracę. A jeśli pracodawco dokonujesz wyboru pomiędzy "klonami", czyli pracownikami o takich samych kwalifikacjach i doświadczeniu zawodowym, stażu pracy czy dyspozycyjności i przydatności dla pracodawcy, to pamiętaj, że nie wolno ci wybrać tego, którego sytuacja życiowa jest najgorsza.

Jak jednak podkreśla mec. Ciszek, takie podejście ma jedną zasadniczą wadę. A mianowicie wątpliwe jest, czy pracodawca może wchodzić w posiadanie informacji o życiu prywatnym pracownika, które są danymi wrażliwymi. – Pracodawca może wiedzieć tylko tyle, ile pracownik chce mu powiedzieć. A pracownik może nie chcieć mówić o swoim życiu i swoich finansach – dodaje.

 

Sprawdź również książkę: Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych - Nr 10/2022 >>


Sytuacja prywatna a ochrona danych osobowych

- Orzeczenie Sadu Najwyższego niesie za sobą znaczące konsekwencje z perspektywy ochrony danych osobowych mimo, że sąd nie odniósł się do tego zagadnienia, a być może nawet nie zauważył tego problemu. Wyrok otwiera bowiem dla pracodawcy konieczność przetwarzania danych osobowych w szerokim zakresie dotyczącym sfery życia prywatnego pracownika. Powoduje to trudne do rozwiązania wątpliwości w przedmiocie spełnienia wymagań z przepisów o ochronie danych osobowych - mówi Prawo.pl prof. Grzegorz Sibiga, adwokat i partner w kancelarii Traple, Konarski, Podrecki i Wspólnicy. I dodaje: - Wyrok Sądu Najwyższego rozszerza znacząco obowiązki pracodawcy przetwarzania danych osobowych pracowników w sytuacji typowania do zwolnienia. Kryteria doboru pracowników w tej sytuacji nie są wprawdzie wprost określone w przepisach prawa pracy, ale sąd stwierdza, a raczej rekonstruuje z przepisów, obowiązek przetwarzania danych osobowych pracownika ze sfery życia prywatnego w szerszym zakresie niż jest to wskazane bezpośrednio w art. 22 (1) Kodeksu pracy. 

Jak wskazuje prof. Sibiga, po pierwsze, powstaje problem, czy wyrok SN pozostaje zgodny z przesłankami dopuszczalności przetwarzania danych osobowych określonymi w RODO a uzupełnionymi w art. 22(1) K.p. - O ile można próbować twierdzić, że w przypadku tzw. zwykłych sąd kreuje obowiązek pracodawcy wynikający z przepisów prawa zwrócenie się do pracownika o podanie tych danych lub co najmniej zainicjowania wysłuchania pracownika, to w przypadku szczególnych kategorii danych osobowych wymienionych w art. 9 ust. 1 RODO (np. informacji o niepełnosprawności) po prostu niedopuszczalne jest przetwarzanie takich danych osobowych przez pracodawcę. Z przepisów Kodeksu pracy wręcz wynika nawet zakaz powoływania się na zgodę pracownika na przetwarzanie jego wrażliwych danych osobowych jeżeli proces przetwarzania danych osobowych zainicjował pracodawca – podkreśla.

Po drugie, jak twierdzi prof. Grzegorz Sibiga, niejasne pozostaje, jak pracodawca ma wykonać zasadę minimalizacji danych, według której przetwarzanie danych ograniczone ma zostać do tego, co jest niezbędne do celów, w których są przetwarzane. W praktyce to sam pracodawca będzie musiał ustalać szczegółowe dane, które uzna za niezbędne, a jego błąd w tym zakresie może powodować odpowiedzialność za przetwarzanie danych niezgodnie z prawną zasadą.

- Po trzecie, kolejnym problemem jest jak długo pracodawca powinien przetwarzać takie dane. W RODO przewiduje się generalnie, że czas przetwarzania ma być ograniczony do takiego, który jest niezbędny do celów, w których dane są przetwarzane. Pytanie brzmi, czy pracodawca musi przechowywać dane osobowe przez cały okres dopuszczalnego złożenia powództwa chociaż przez jednego zwolnionego pracownika, aby być w stanie wykazać zastosowanie poprawnych kryteriów dobory do zwolnienia – zauważa prof. Grzegorz Sibiga.   

Maciej Gawroński, radca prawny, partner zarządzający w kancelarii Gawroński & Partners, uważa z kolei, że pogląd Sądu Najwyższego, że „wybór pracownika do zwolnienia może być uznany za sprzeczny z zasadami współżycia społecznego, gdy sytuacja osobista tego pracownika jest znacznie gorsza niż pozostałych osób zatrudnionych na stanowiskach objętych redukcją brzmi wprawdzie sprawiedliwie społecznie, ale w praktyce prowadzi raczej do skutków społecznie szkodliwych i sprzecznych z zasadą sprawiedliwości. - Wprost wykładając intencję SN, gdy skończą się kryteria obiektywne i osoby na tym samym poziomie oceny obiektywnej mają różną sytuację majątkową, należy zwolnić bogatszą. Tego typu logika może prowadzić do społecznej demoralizacji i działać przeciw solidarności społecznej – mówi mec. Gawroński. Według niego, z perspektywy ochrony danych osobowych z kolei wymagałaby pozyskiwania szeregu „wrażliwych” (niekoniecznie w rozumieniu art. 9 RODO) danych o pracownikach i ich rodzinach, w „uzasadnionym interesie” biedniejszych, a bez szkody dla uzasadnionego interesu tych, którzy biedy nie wykazali. -  Odwołuję się tu do jedynej możliwej chyba podstawy do tego – art. 6 ust. 1 lit. f RODO i tzw. testu uzasadnionego interesu. Można byłoby, zupełnie wyjątkowo, próbować znaleźć wąską przestrzeń dla zmodyfikowanej wskazówki interpretacyjnej Sądu Najwyższego. Otóż gdyby zwolnienie pracownika – o czym pracodawca wiedział podczas podejmowania decyzji – mogło doprowadzić do drastycznych nieodwracalnych skutków nieakceptowalnych społecznie (np. dziecko zmarłoby z głodu), to pracodawca nie powinien takiego pracownika zwalniać. Tylko właśnie dobrnęliśmy do absurdu, wykazując wadliwość takiego rozumowania – podkreśla mec. Maciej Gawroński. I dodaje: - Przyjęte w Polsce zasady porządku społecznego i prawne zapewniają minimalną ochronę obywatelom właśnie na takie skrajne sytuacje. To już jest „chodnik” państwowy a nie pracodawcy, więc to państwo powinno go „odśnieżać”. Inaczej trafiamy w rodzaj ustroju socjalistyczno-upaństwowionego znanego nam już z czasów sprzed 1989 roku.

Natomiast w opinii dr Dominika Lubasza, radcy prawnego, wspólnika w kancelarii Lubasz i Wspólnicy, ten wyrok nie jest żadną nowością, bowiem w orzecznictwie wydziałów pracy sądów powszechnych i Sądu Najwyższego dotyczących kryteriów, według których mają być typowani pracownicy do zwolnień czy to grupowych, czy też tzw. indywidualnych zwolnień grupowych, podkreśla się, że określenie tych kryteriów pozostaje w rękach pracodawcy, który dysponuje w tym zakresie szeroką autonomią. - Oznaczać to może potencjalnie bardzo szeroki wachlarz kryteriów uzasadniających wytypowanie pracownika do zwolnienia. Sądy wielokrotnie wskazywały, że ważne jest jednak, aby kryteria te były obiektywne i sprawiedliwe. Równocześnie podkreśla się, że kryteria odnoszące się do prywatnej sytuacji pracownika, niemające nic wspólnego z wykonywaną pracą, mają być traktowane pomocniczo – mówi dr Dominik Lubasz.

Wskazuje jednak, że kontrowersje powstają na płaszczyźnie prawa ochrony danych osobowych. Zgodnie bowiem z art. 22 (1) par. 1 i 3 K.p. pracodawca ma obowiązek przetwarzania danych osobowych odpowiednio kandydata do pracy i pracownika. W myśl natomiast par. 4 pracodawca żąda podania innych danych osobowych niż określone w par. 1 i 3, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa.  W tej sprawie nie ma natomiast przepisu, który wprost takie uprawnienie lub obowiązek by kreował. Posiłkowo stosuje się przepisy antydyskryminacyjne – art. 11(3), art. 18 (3a) i art. 94 pkt 9 K.p. – Mam bardzo poważne wątpliwości, czy na podstawie tak generalnego przepisu można wyciągać wniosek o obowiązku pracodawcy – wskazuje dr Lubasz.  I dodaje: - Co innego, jeżeli pracodawca wie, a posiadane przez niego informacje – w myśl art. 22(1b) K.p. -  zostały podane przez pracownika, a nie były żądane przez pracodawcę. Wtedy, zgodnie z zasadami współżycia społecznego, sytuacja prywatna pracownika może oddziaływać na ocenę pracodawcy, ale moim zdaniem już nie na obowiązek formułowania określonych odnoszących się do tego kryteriów przez pracodawcę. W tym kontekście wnioski o obowiązku pracodawców w tym obszarze jawią się jako kontrowersyjne.

 

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.