Rozwiązywanie umów o pracę z większą liczbą pracowników co do zasady podlegać będzie przepisom tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych (ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników). Ustawa ta znajduje zastosowanie w przypadku zwolnień dokonywanych przez pracodawców zatrudniających co najmniej 20 osób, jeżeli liczba zwalnianych pracowników przekracza progi wskazane w ustawie (liczba ta zależna jest od wielkości pracodawcy).

Ustawa o zwolnieniach grupowych istotnie modyfikuje standardową procedurę rozwiązania umów o pracę, regulowaną przez Kodeks pracy. Przykładowo konieczne może być skonsultowanie zamiaru zwolnienia z reprezentacją pracowników, zawarcie porozumienia w sprawie zwolnień grupowych (ewentualnie ogłoszenie regulaminu), czy też zawiadomienie urzędu pracy.

WZORY DOKUMENTÓW:

 

Obowiązek ustalenia kryteriów zwolnienia

W praktyce najczęstszym powodem zwolnień grupowych jest redukcja części etatów. Przykładowo pracodawca zamierza ograniczyć koszty działalności poprzez zwolnienie 30 proc. załogi. W takim przypadku pracodawca nie może w sposób dowolny wytypować pracowników, którzy zostaną objęci zwolnieniem. Przygotowując procedurę zwolnień grupowych konieczne jest wskazanie kryteriów doboru pracowników do grupowego zwolnienia. Kryteria te proponowane są przez pracodawcę oraz podlegają negocjacjom z reprezentacją pracowników. Finalnie, kryteria te wskazywane są w porozumieniu zawartym z reprezentacją pracowników, a w braku zawarcia tego porozumienia, w regulaminie zwolnień grupowych ogłaszanym przez pracodawcę.

Czytaj również: Restrukturyzacja może nie wystarczyć, gdy przez kryzys coraz więcej firm walczy o przetrwanie>>
Czytaj w LEX: Odprawy z tytułu zwolnień grupowych >>>

Dobór kryteriów zwolnienia jest jednym z najważniejszych, a przy tym najbardziej skomplikowanym aspektem procedury zwolnień grupowych. Brak wskazania kryteriów zwolnienia grupowego czy też niewłaściwy dobór tych kryteriów spowoduje, że zwolnienie będzie wadliwe. To z kolei może skutkować procesami sądowymi, które mogą powodować obowiązek zapłaty pracownikom odszkodowań, a w niektórych przypadkach także przywrócenie zwolnionych pracowników do pracy.

Czytaj w LEX: Zmniejszenie stanu zatrudnienia w przedsiębiorstwie - modele rozwiązań >>>

Czytaj w LEX: Zwolnienie indywidualne w ustawie o zwolnieniach grupowych >>>

 


Kryteria zwolnienia nie mogą być dowolne

Przepisy nie wprowadzają katalogu kryteriów, którymi pracodawca może posłużyć się w zwolnieniu grupowym. Co zrozumiałe, pracodawca ma w tym zakresie znaczną swobodę. Ani sąd, ani ustawodawca nie powinni bowiem krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu sztywnego zestawu kryteriów doboru personelu, z którym będzie on współpracował.

Nie oznacza to jednak, że kryteria te mogą być dowolne. Granice swobody pracodawcy zakreślają przede wszystkim ciążące na nim zakazy dyskryminacji oraz nierównego traktowania (por. art. 18(3a) i następne Kodeksu pracy). Granice te wyznaczane są jednak również przez istotę zwolnień grupowych, którą jest rozwiązywanie umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników. Kryterium doboru do zwolnienia nie może zatem prowadzić do rozwiązywania umów o pracę z przyczyn leżących indywidualnie po stronie danego pracownika (np. naruszenia obowiązków służbowych), gdyż w takim przypadku zwolnienie będzie odbywać się z przyczyn leżących po stronie pracownika, a zatem zwolnienie to będzie wyłączone spod ustawy o zwolnieniach grupowych.

Sprawdź w LEX: Obliczanie terminów i stanu zatrudnienia w przypadku zwolnień grupowych >>>

 


Kryteria powinny być obiektywne

Kryterium doboru do zwolnienia grupowego powinno być przede wszystkim obiektywne. W orzecznictwie przyjmuje się, że dopuszczalnymi kryteriami są przykładowo: przydatność pracownika do pracy, doświadczenie zawodowe i kwalifikacje, staż pracy, dyspozycyjność, czy też dotychczasowy przebieg pracy. Oczywiście są to jedynie najbardziej popularne kryteria, a w danym przypadku ich zakres może być znacznie szerszy. Jako przykład kryteriów mniej standardowych można wskazać korzystanie przez pracownika z urlopu bezpłatnego, czy też posiadanie źródła utrzymania wynikającego z innego zatrudnienia.

Dokonując doboru do zwolnienia grupowego pracodawcy mogą przyjąć kilka kryteriów jednocześnie (np. kryterium stażu pracy oraz kwalifikacji). Dopuszczalne jest również, aby pracodawca nadawał poszczególnym kryteriom różne wagi, tak aby kryteria te w największym stopniu odpowiadały jego potrzebom kadrowym. Przykładowo pracodawca może przyznać prymat kryteriom dotyczącym doświadczenia, a kryteria dotyczące indywidualnej sytuacji pracownika (np. samotne wychowywanie dzieci, posiadanie innych źródeł dochodu), traktować w sposób pomocniczy.

Przemysław Mazur, radca prawny, managing associate w Romanowski i Wspólnicy.