W czasie zamrożenia gospodarczego, które zapanowało za sprawą epidemii koronawirusa, kwestie dotyczące urlopu wypoczynkowego stały się jedną z częściej dyskutowanych kwestii. Dla dużej grupy pracodawców kwestia wysłania pracowników na urlop wypoczynkowy to jedno z narzędzi, którymi chcą radzić sobie z nieplanowaną przerwą w swojej działalności. Z drugiej strony są jednak pracownicy, którzy niekoniecznie mogą chcieć wykorzystać urlop wypoczynkowy w czasie wyznaczonym im przez pracodawcę.

 


Urlop wypoczynkowy – potrzebna zgoda pracownika

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, urlop powinien być udzielony w roku kalendarzowym, za który przysługuje. Urlop ustala się w dwojaki sposób: poprzez ustalenie planu urlopowego (art. 163 k.p.) lub też udzielany jest indywidualnie.

Czytaj również: Koronawirus już bije po kieszeni firmy, uderzy też pracowników>>

Na gruncie przepisów prawa pracy jedna podstawowa rzecz nie ulega wątpliwości. Pracodawca nie ma możliwości zmuszenia pracowników do wykorzystania aktualnego urlopu wypoczynkowego w narzuconych terminach. To, co w takiej sytuacji pracodawca może zrobić, to najwyżej poprosić pracowników o wykorzystanie urlopu wypoczynkowego w czasie przymusowego przestoju. Podobny pogląd został zaprezentowany w piśmie Głównego Inspektora Pracy (sygn. GNP-364-4560-14-1/17/PE/RP), w którym stwierdzono, że „pracodawca nie może narzucić pracownikowi terminu wykorzystania urlopu”.

Co zatem stanie się, gdy pracownik nie zgodzi się wykorzystać urlopu wypoczynkowego w tym okresie? Pracodawca będzie musiał albo wysłać pracowników na przestojowe (z koniecznością zapłaty wynagrodzenia), albo skierować do innej pracy.

 


Zobowiązanie do wykorzystania urlopu zaległego

Odmiennie prezentują się jednak zasady dotyczące możliwości skierowania pracowników do wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego. Zgodnie z art. 168 kodeksu pracy, „urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 1672”.

O możliwości zobowiązania pracowników do wykorzystania urlopu wypoczynkowego do tej pory przesądzał Sąd Najwyższy. W 2003 roku Sąd Najwyższy zauważył, że „pracodawca nie ma obowiązku uzgadniania z pracownikiem terminu wykorzystania urlopu, lecz musi udzielić mu urlopu w terminie określonym w powołanym przepisie” (por. wyrok Sądu Najwyższego z 2 września 2003 roku, sygn. I PK 403/02). Stanowisko to poparte zostało w orzeczeniu z 2005 roku (wyrok Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2005 roku, sygn. I PK 124/05). Opiera się na stwierdzeniu, że art. 168 k.p. nie zawiera zobowiązania pracodawcy do uzyskania zgody pracownika na udzielenie mu zaległego urlopu w okresie wypowiedzenia.

 


Kierując się tym stanowiskiem, pracodawca może zatem zobowiązać pracownika, by w okresie zatrzymania pracy przedsiębiorstwa wykorzystał zaległy urlop wypoczynkowy. Z perspektywy gospodarki to dość istotne narzędzie kryzysowe, gdyż w ostatnich latach przybierało na sile zjawisko nawarstwiania się zaległych urlopów.

Autor: Adrian Prusik, radca prawny, wspólnik w kancelarii Wojewódka i Wspólnicy

Czytaj również: Czy rodzinie zmarłego nauczyciela należy wypłacić ekwiwalent za urlop wypoczynkowy?>>