Jak ustalił serwis Prawo.pl, w piątek na posiedzeniu zespołu problemowego ds. prawa pracy Rady Dialogu Społecznego ma być podjęta decyzja w sprawie projektu przepisów dotyczących uregulowania pracy zdalnej w Kodeksie pracy. - W tym wspólnym stanowisku partnerów społecznych jedyny wspólny punkt, co do którego panuje zgoda, to likwidacja przepisów o telepracy – powiedziała nam Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP. Do tej pory nie udało się natomiast wypracować wspólnego stanowiska w kwestii miejsca wykonywania pracy zdalnej i BHP.
- W czwartek mieliśmy spotkanie zespołu prawa pracy, z udziałem resortu i inspekcji pracy. W piątek zespół ds. prawa pracy RDS ma zająć stanowisko w sprawie proponowanych przepisów – mówi z kolei prof. dr hab. Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan, członek Rady Dialogu Społecznego i szef Katedry Ustroju Pracy i Rynku Pracy na Uniwersytecie Warszawskim. I dodaje: Liczymy, że uda się porozumieć, a jeżeli nie, to rząd powinien zaproponować wersję kompromisową.
Złudzeń nie pozostawia Sebastian Koćwin, wiceprzewodniczący Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych. - Nie sądzę, żeby w perspektywie najbliższych miesięcy udało się osiągnąć porozumienie i opracować przepisy, które weszłyby w życie – mówi.
- W ostatnich miesiącach obserwujemy bardzo dynamiczny proces legislacyjny. Dużo zmian pojawia się z dnia na dzień. Nie zdziwię się więc, gdy nagle pojawi się jakiś projekt dotyczący pracy zdalnej, niebędący efektem konsensusu z rozmów z oboma partnerami społecznymi – mówi Michał Kibil, adwokat, senior partner w kancelarii DGTL Kibil Piecuch i Wspólnicy i dodaje - Jeżeli to nastąpi, istnieje ryzyko, że przepisy nie będą do końca odpowiadały potrzebom rynku pracy.
Czytaj również: Praca zdalna zostanie na dłużej, a potem trafi do kodeksu>>
Koniec pandemii i koniec pracy zdalnej?
Od 5 września 2020 r. obowiązuje zmieniony art. 3 ust. 1 ustawy w sprawie COVID-19, zgodnie z którym w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Przepis ten zmieniony przez art. 4 pkt 1 ustawy z 24 lipca 2020 r. (Dz.U.2020.1423) miał dać tak potrzebny czas do przeniesienia tych regulacji na stałe do Kodeksu pracy. Wtedy ówczesne Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, które przygotowało stosowny projekt i przekazało go do Rady Dialogu Społecznego (RDS) zakładało, że zmiany zostaną uchwalone do końca tego roku. Teraz jednak okazuje się, że przy okazji prac ujawniły się różnice nie do pogodzenia.
Brak porozumienie partnerów
Prof. Jacek Męcina potwierdza, że wspólne stanowisko partnerów społecznych dotyczy jedynie zgody na likwidację przepisów o telepracy, ale przy zachowaniu długiego vacatio legis, aby firmy, które z powodzeniem rozwijają pracę w formie home office mogły nadal prowadzić swoją działalność lub miały czas na dostosowanie się do nowych przepisów. W kwestiach szczegółów istnieją rozbieżności.
– Uważamy, że pracodawcy nie mogą ponosić odpowiedzialność za BHP w sytuacji, gdy to pracownik samodzielnie wybiera miejsce pracy. PIP potwierdza, że w świetle obowiązującej definicji wypadku przy pracy nie ma znaczenia kto wybiera miejsce świadczenia pracy, a liczy się związek wypadku ze świadczoną pracę – zaznacza prof. Jacek Męcina. Jak twierdzi, związki zawodowe nie chcą się z kolei zgodzić na pracę incydentalną i forsują pracę hybrydową jako jedyną formę świadczenia pracy zdalnej. – Tymczasem my uważamy, że to jest kwestia, która powinna być pozostawiona do decyzji w relacjach pracodawca-pracownik – dodaje.
Związki obawiają się alienacji pracowników
To, że istnieje bardzo duża rozbieżność pomiędzy oczekiwaniami strony związkowej a pracodawcami potwierdza Sebastian Koćwin. Jak twierdzi, pierwsza kwestia to oczekiwanie OPZZ, aby praca zdalna miała charakter hybrydowy, co zapobiegnie np. alienacji pracownika, odseparowaniu go od reszty załogi, czy też z czasem być może gorszemu traktowaniu. Bardzo duże wątpliwości związkowców wzbudzają też zapisy dotyczące sytuacji, w której praca zdalna może być wykonywana na polecenie pracodawcy, a mianowicie kiedy jest to niezbędne ze względu na obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy czy w przypadku polecenia uzasadnionego organizacyjnymi potrzebami pracodawcy i mającego na celu zapewnienie ciągłości pracy.
- Są to zapisy bardzo ogólne, dające ogromną swobodę pracodawcy. OPZZ stoi na stanowisku, że jednostronne polecenie wykonywania pracy zdalnej jest akceptowalne jedynie w odniesieniu do stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie maksymalnie 3 miesięcy po ich odwołaniu – podkreśla Koćwin. Zwraca też uwagę na to, że przy ustalaniu kwoty ekwiwalentu (czyli zwrotu kosztów ponoszonych przez pracownika) pojawia się jedynie zapis dotyczący wypłacania go w sytuacji wykorzystywania przez pracownika materiałów i narzędzi stanowiących jego własność. - Brakuje tu zdecydowanie ekwiwalentu za wykorzystywanie szeroko pojętych mediów np. energii elektrycznej, dostępu do Internetu itd. – podkreśla wiceprzewodniczący OPZZ. Tymczasem według niego, wszystkie koszty ponoszone przez pracownika z tytułu wykonywania pracy zdalnej muszą być rekompensowane i nieopodatkowane. - W Szwajcarii przy wypłacie ekwiwalentu bierze się pod uwagę również użytkowanie własnego mieszkania, za które przecież pracownik opłaca czynsz. Sprzęt wykorzystywany przy pracy zdalnej powinien być również ubezpieczony – dodaje.
Uwaga na bezpieczeństwo
Jedną z najważniejszych kwestii dotyczących pracy zdalnej jest jednak zastosowanie dotychczasowych przepisów w zakresie BHP. Zdaniem OPZZ, jakiekolwiek modyfikacje w tym zakresie mogą spowodować ogromne problemy dla pracowników w uzyskaniu świadczeń z ubezpieczeń społecznych, a także odszkodowań w przypadku wypadków przy pracy w ramach postępowań przed sądem cywilnym. - Równie ważną kwestią jest, aby praca zdalna była wprowadzana w danym zakładzie pracy jedynie w uzgodnieniu ze związkiem zawodowym – podkreśla Sebastian Koćwin. I dodaje: Za zupełnie nieakceptowalne uważamy propozycje pracodawców w zakresie pracy incydentalnej, np. kilka godzin w trakcie dnia wykonywanie pracy w domu, a kilka w siedzibie pracodawcy.
Praca zdalna nie może być przeregulowana
Eksperci, z którymi rozmawialiśmy nie mają wątpliwości, że przepisy o pracy zdalnej powinny mieć jak najbardziej ogólny charakter. I że pracodawcy nie chcą przymuszać pracowników do jej wykonywania.
W opinii Rafała Wyzińskiego, adwokata, partnera w kancelarii RK Legal, model hybrydowy pracy zdalnej, o którym mówią związkowcy, będzie wiodący na rynku, ale narzucanie go może przynieść odwrotne skutki od zamierzonych. – Moim zdaniem regulacja powinna mieć ogólny charakter i powinna przewidywać dwa tryby: nadzwyczajny, gdy pracodawca mógłby jednostronnie polecić wykonywanie pracy zdalnie, a pracownik musiałby się temu podporządkować, i zwykły, gdy konieczna byłaby zgoda pracownika – mówi mec. Wyziński. Jak twierdzi, przeregulowanie pracy zdalnej będzie oznaczało pójście w kazuistykę, a nie takie jest zapotrzebowanie pracodawców, co – jak zaznacza – potwierdzają sygnały z rynku. - Przedsiębiorcy oczekują możliwości pracy zdalnej, bez konieczności ewidencjonowania godzin czasu pracy. Ustawodawca powinien zostawić stronom prawo do decydowania o szczegółach, np. kosztach. Zwłaszcza, że w uzwiązkowionych zakładach pracy będzie to przedmiotem negocjacji – podkreśla mec. Rafał Wyziński.
O tym, że praca zdalna powinna być uregulowana w jak najmniejszym zakresie przekonana jest także dr Łucja Kobroń-Gąsiorowska, adwokat, partner w kancelarii NCKG Adwokaci, adiunkt w Instytucie Prawa i Ekonomii Uniwersytetu Pedagogicznego w Krakowie. – Praca zdalna nie może wyglądać jak telepraca, a przepisy ją regulujące nie mogą być lustrzanym odbiciem przepisów o telepracy. Pracownicy muszą wiedzieć, co im przysługuje, a pracodawca powinien mieć możliwość nadzoru nad wykonywaną pracą, aby nie dochodziło do rozluźnienia w wykonywanych obowiązkach, co sygnalizowali klienci – tłumaczy dr Kobroń-Gąsiorowska.
Zdaniem dr hab. Moniki Gładoch, prof. UKSW, kierownika Katedry Prawa Pracy, radcy prawnego, rozwiązanie jest niezwykle proste. – Wystarczy wprowadzić możliwość pracy na odległość w uzgodnieniu, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy, byle te przepisy nie były tak rozbudowane, jak obecnie w kodeksie pracy – mówi. W jej opinii, przepisy powinny też uwzględniać sytuację nadzwyczajną, ekstraordynaryjną, która umożliwiałaby jednostronne narzucenie pracy zdalnej przez pracodawcę – tak jak ma to obecnie miejsce – w celu ochrony zdrowia i życia pracowników oraz ich rodzin, a zatem w interesie publicznym.
- Nie dostrzegam, żeby pracodawcom tak bardzo zależało na przymusowym polecaniu pracy zdalnej. Chodzi przede wszystkim o prawne uregulowanie home office za zgodą obu stron, bo taka jest potrzeba i po stronie pracodawców, i po stronie pracowników. Innymi słowy, pracodawcom zależy przede wszystkim na uproszczeniu telepracy, inaczej znajdziemy się w sytuacji jak sprzed pandemii, czyli pracownicy i tak będą pracować w domu, tyle że bez stosowania przepisów o telepracy – zaznacza prof. Monika Gładoch.
- Chyba nikt dzisiaj nie kwestionuje tego, że w ciągu ostatnich 10 miesięcy firmy przeszły przyspieszony proces transformacyjny. Praca zdalna i hybrydowa na stałe zagościły w większości organizacji. Było to możliwe m.in. ze względu na pozostawienie pracodawcom swobody w kierowaniu pracowników do pracy z domu - zaznacza z kolei mec. Michał Kibil. Jego zdaniem, jeżeli ustawodawca chciałby wprowadzić pracę zdalną do kodeksu pracy jej stosowanie powinno nadal zależeć od autonomicznej decyzji pracodawcy. – W mojej ocenie, jeżeli zlecenie wykonywania pracy w tej formie miałoby być od czegokolwiek uzależnione, to tylko od faktycznej możliwości jej wykonywania przez pracownika z domu - tak jak jest to obecnie zapisane - a nie np. od uzyskania zgody organizacji związkowej – mówi mec. Kibil. Jak podkreśla, dzisiejsze regulacje pracy zdalnej mają jedną generalną zaletę - nie przeszkadzają pracodawcom w dostosowywaniu pracy zdalnej pod ich indywidualne potrzeby. Są przy tym takie obszary w kodeksie pracy, które powinny być zmienione, aby pracodawcy czuli się bezpiecznie wdrażając pracę zdalną. Jednym z takich elementów - jak twierdzi - są archaiczne przepisy dotyczące czasu pracy, które zupełnie nie przystają do modelu pracy zdalnej. Na pewno pożądane byłoby wprowadzenie zasady, że pracy zdalnej nie trzeba ewidencjonować (jak w zadaniowym systemie czasu pracy) czy też dopuszczenie w pracy zdalnej przerywanego czas pracy, tak aby pracownik mógł sobie w ciągu dni robić przerwy niewliczane do czasu pracy. To zdecydowanie uelastyczniłoby pracę z domu, której i tak przeważnie się nie kontroluje. W przypadku pracy hybrydowej przydałaby się też regulacja pozwalająca odmiennie określić system czasu pracy dla pracy w biurze i pracy zdalnej - oba typy pracy mają całkowicie odmienną charakterystykę.
Według mec. Michała Kibila, lepsze jest zawsze wrogiem dobrego. Jeżeli ustawodawca nałoży na pracodawców nadmierne obowiązki, praca zdalna może podzielić los telepracy - nikt nie będzie chciał z niej korzystać. Dlatego też ustawodawca powinien jednak dążyć do minimalizacji przepisów regulując wyłącznie najbardziej ważkie zagadnienia.
Sprawdź również książkę: Prawo pracy w diagramach ebook >>
Ministerstwo czeka na efekty
- Praca zdalna w Kodeksie pracy będzie wykonywana w warunkach typowych, nie zaś w nadzwyczajnych (jak obecnie w celu przeciwdziałania COVID-19), dlatego konieczne jest wypracowanie regulacji, która zabezpieczy interesy obu stron stosunku pracy – zapewnia Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii. W odpowiedzi na nasze pytania m.in. o to, kiedy będzie znana wersja ostateczna projektu, resort poinformował, że z uwagi na fakt, iż wymaga to dyskusji i uzgodnienia – w drodze konsensusu – rozwiązań prawnych, które byłyby akceptowane przez stronę społeczną, roboczy projekt został skierowany do Zespołu Problemowego ds. prawa pracy Rady Dialogu Społecznego. - Uważamy bowiem, że wszystkie kwestie związane z pracą zdalną powinny być przedyskutowane na forum RDS – twierdzi MRPiT. I dalej zapewnia: Czekamy zatem na ostateczne wypracowanie kompromisowych rozwiązań przez partnerów społecznych w dialogu autonomicznym, gdyż dopiero ostateczny wynik prac tego Zespołu umożliwi nadanie ostatecznego kształtu projektowi zmian Kodeksu pracy w zakresie pracy zdalnej i będzie stanowił podstawę do podjęcia przez MRPiT oficjalnych prac legislacyjnych.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
