Grażyna J. Leśniak: Jakie są największe problemy czy zagrożenia dla pracy zdalnej z perspektywy pracodawców, ale i pracowników?
Monika Gładoch: Ja te zagrożenia nazywam ryzykiem. W prawie pracy ryzyko najczęściej odnosi się do pracodawcy. To jest cecha stosunków pracy. Natomiast w przypadku pracy zdalnej część tego ryzyka została w sposób oczywisty przerzucona na pracowników i skutki tego mogą być różne. Mogą także dotykać sfery utraty pracy czy gwarancji zatrudnienia, jaką ma pracownik.
Czytaj: Pracownicy zaczynają odczuwać skutki pracy zdalnej>>
Pierwszą najważniejszą potrzebą, o której w przestrzeni publicznej mało się mówi, jest kwestia używania własnego sprzętu i kosztów z tym związanych. Tak jakby w ogóle problem nie istniał, a jeśli już się mówi, to głównie sugerując, że pracownikowi ciężko będzie cokolwiek wydobyć od pracodawcy w trybie roszczenia. Myślę, że z tytułu bezpodstawnego wzbogacenia jest to możliwe. Tym bardziej, że podobne sprawy toczyły się już w latach 70. i 80. ubiegłego wieku i dotyczyły sytuacji używania swojego sprzętu w zakładzie pracy. Jedno z postanowień Sądu Najwyższego dotyczy właściwości sądu, a pośrednio również dochodzenia roszczeń od pracodawcy. SN stwierdził w nim, że właściwym w tych sprawach jest sąd pracy, mimo że stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego. Innymi słowy została zawarta sugestia, że można by było wnosić o zwrot nakładów w związku z bezpodstawnym wzbogaceniem.
Myślę, że w tej chwili nie wszyscy zdają sobie sprawę z potencjalnej skali tego problemu, gdyby tego typu roszczenia zaczęły być lawinowo wnoszone do sądów pracy. A takiej sytuacji nie można wykluczyć, tym bardziej, że ta sytuacja trwa już od marca – pracownicy korzystają ze swojego sprzętu, połączenia internetowego, prądu itd. Z drugiej strony trzeba też pamiętać o tym, że to ma być bezpodstawne wzbogacenie, więc trzeba byłoby udowodnić, ile pracodawca zaoszczędził na tym, że te koszty ponosi pracownik. To jest też bardzo trudne, bo wyliczenie tej kwoty będzie dość skomplikowane, co nie znaczy, że jest niemożliwe.
Druga kwestia, która się pojawia coraz częściej, to jest sprawa BHP. Przy czym ja to BHP rozumiem szeroko – to nie są tylko wypadki przy pracy czy ergonomia pracy, ale szereg przepisów, których nikt tak naprawdę nie sprawdza, czy są przestrzegane. Mam tu na myśli rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe i przepis dotyczący możliwości przerwy po godzinie pracy przy komputerze. Przerwy, która nie może być kumulowana w innym czasie. W przypadku, gdy to pracownik organizuje sobie pracę, pracodawca nie ma nawet możliwości, żeby to sprawdzić, a z drugiej strony wiedza pracowników na ten temat nie jest zbyt powszechna.
Tu dochodzą jeszcze wypadki przy pracy. Ich przyczyna zewnętrzna w orzecznictwie SN jest bardzo szeroko niekiedy rozumiana – i to mogą być najróżniejsze sytuacje. Kojarzę takie rozstrzygnięcie z lat 90., w którym SN stwierdził w stosunku do pracownika, który pracował w biurze, że ukłucie się przez pracownika palmą w oko może być traktowane jako przyczyna zewnętrzna wypadku przy pracy. A co może być przyczyną wypadku w domu, gdy nikt nie sprawdza warunków pracy oraz zagrożeń i kiedy pracujemy tak, jak możemy? Jak to piszą na różnych forach internetowych - przy blacie kuchennym czy przy desce do prasowania. To wszystko powoduje, że ryzyko wypadku jest ogromne. I wtedy rzeczywiście taki wypadek może być uznany za wypadek przy pracy, nawet jeżeli pracodawca nie miał wpływu na ergonomię pracy.
Przepisy szczególne wymagają również ustalenia zagrożeń w związku z pracą przy komputerze, a to w ogóle nie jest prowadzone, bo oznaczałoby to, że pracownicy mieliby wpuszczać pracodawców albo ich przedstawicieli do domów. Tymczasem podczas przeciwdziałania COVID-19 chodziło o to, żeby wszyscy poukrywali się w domach i nie mieli ze sobą styczności. Wobec tego wiele przepisów, które działały w zakładach pracy, teraz nie może być realizowanych z powodów praktycznych, a mimo to odium najczęściej spada jednak na pracodawców.
I jeszcze jeden aspekt BHP – higiena pracy, a ściśle mówiąc – higiena psychiczna pracownika. Odizolowanie nie tylko w ramach dystansu społecznego, ale i od współpracowników, kolegów, z którymi nie jestem nawet w stanie porozumieć się na bieżąco, powoduje też duży stres. Bo nie mam kogo zapytać, nie ma z kim się skonfrontować, nie ma mi kto pomóc. Do tego jeszcze dochodzą problemy w domu: bo są dzieci i inni członkowie rodziny. Nierzadko mąż, partner czy partnerka pracują w tym samym czasie co ja i wydzielenie dwóch miejsc w małym mieszkaniu jest niezwykle trudne. Nie wnikam, jak sobie z tym ludzie radzili, ale to powoduje dość spory stres, bo ja muszę się zalogować w odpowiednim czasie, bo np. mam konferencję w Teamsie, a do tego muszę być widoczna. I trzeci element to ryzyko organizacyjne, też przerzucone na pracownika, czyli co się stanie, jeśli nie zdążę się zalogować, bo o tej porze nie zadziała mi internet. Tych zagrożeń organizacyjnych jest bardzo dużo. To wszystko powoduje stres i myślę, że doprowadzi do tego, że po pandemii – a nie wiadomo, kiedy to nastąpi – będzie coraz więcej przypadków wymagających pomocy psychologicznej, a nawet psychiatrycznej. To jest takie ryzyko, które ma już charakter społeczny.
A czas pracy?
To jest najważniejszy problem w przypadku home office. Przypuszczam, że dwie strony podejrzewają się o to, że: z perspektywy pracodawcy - pracownik pracuje mniej niż w biurze, bo pewnie w tym czasie załatwia sobie różne sprawy: gotuje obiad, sprząta, robi zakupy, a z perspektywy pracownika, który pewnie też to robi, wygląda to tak, że on dopiero wieczorem ma spokój, żeby przysiąść do pracy, więc ślęczy do 1:00-2:00 w nocy i ogarnia te swoje zadania na komputerze. Jest zmęczony i też ma poczucie, że pracuje więcej niż w firmie. Pojawia się więc problem czasu pracy, który sprawdzać jest trudno, bo wprawdzie jest art. 3 ust. 6 ustawy w sprawie COVID-19, który mówi o ewidencjonowaniu zadań i czasu poświęconego na ich wykonanie, ale to nie załatwia sprawy. Ponieważ teoretyczne sprawdzenie, ile czasu zajęło mi wykonanie danego zadania jest bardzo trudne, bo to oznaczałoby ciągłą kontrolę, inwigilację pracowników, a nawet gdyby pracodawca miał takie możliwości, to po prostu się to nie opłaca. Jeśli dotyczyłoby to 15 pracowników, to można to sprawdzić, jeśli natomiast dotyczyłoby to kilkuset pracowników, to pytanie kto i w jaki sposób miałby to robić.
To jest poważny problem. Przy okazji chciałabym wspomnieć o negatywnym zjawisku w pracy, które określa się mianem anomii pracowniczej, która krótko mówiąc polega na oszukiwaniu pracodawcy w różny sposób. Nie tylko okradaniu czy wykorzystywaniu sprzętu służbowego, ale także na pozorowaniu pracy, przede wszystkim sztucznie nabijając czas pracy, którego nie ma, bo pracy się wtedy nie wykonuje. I to może być bardzo poważny problem finansowy dla pracodawców, bo z jednej strony oszczędzają na mediach, wynajmie itd., ale z drugiej strony ich nadzór nad faktycznie świadczoną pracą jest mocno ograniczony. Chyba, że wcześniej praktykowali home office i mają wiedzę, ile czasu zajmują danego rodzaju zadania, które zlecają pracownikom.
Pojawia się problem zaufania po obu stronach?
Tak, problem w pracy zdalnej opiera się przede wszystkim na poczuciu zaufania. I to jest absolutnie nowe zjawisko społeczne w systemie prawa pracy. Dlaczego o tym mówię? Bo jak popatrzymy na przepisy prawa pracy, to są one oparte na braku zaufania. Wszystko musi mieć albo formę pisemną, albo uzasadnienie. Są terminy, są konsultacje w określonym trybie. Dalej – strony szukają dokumentów, podkładki w potencjalnym procesie. Tego jest mnóstwo. Natomiast praca zdalna wywraca koncepcję sztywnego Kodeksu pracy, bo opiera się przede wszystkim na zaufaniu. Pracodawca musi mieć zaufanie do pracownika w różnych aspektach: że będzie wykonywał pracę w czasie określonym, że nie będzie pozorował pracy, że nie będzie wymyślał historii, które nie istnieją, np. odłączyło mnie od Internetu i dlatego nie wykonywałem pracy itp.
I w drugą stronę też to działa, bo pracownik musi mieć zaufanie do pracodawcy, że mu zapłaci za pracę wykonaną, że nie będzie szukał jakichś pułapek na pracownika, by potem twierdzić, że praca nie została wykonana właściwie, że nie dostaje wyników pracy i dlatego pracownik nie otrzyma wynagrodzenia. W przypadku pracy zdalnej ta staranność – taka typowa, charakterystyczna dla prawa pracy – zamienia się w rezultat pracy.
Praca nastawiona na wynik, czyli coś w rodzaju zadaniowego czasu pracy?
Tak, praca z efektu staranności zamienia się coraz bardziej w wynik. Pracownik dostaje konkretne zadania - ma wysłać konkretną tabelę, konkretne sprawozdanie, konkretne opracowanie, konkretne pismo itd. I o ile w pracy biurowej siedzę od – do i jeżeli zdążę wykonać zadanie, to dobrze, a jeśli nie – to trudno, zostawiam dokumenty na następny dzień, tak w przypadku pracy zdalnej pracodawca czy przełożony oczekuje ode mnie efektu dziś: chciałam konkretne pismo, konkretne opracowanie i mam je dostać. Tego w typowej pracy biurowej nie było lub zdarzało się rzadziej.
Z tym wiąże się jeszcze jeden ważny efekt dla pracowników, którzy go jeszcze nie czują, a mianowicie oszczędności na pracy zdalnej. Będą one dotyczyły redukcji stanu zatrudnienia. Praca zdalna pokazuje jak na dłoni, ile kto pracuje i jak pracuje. A już w wytycznych SN z 1985 r. podkreślano, że niska wydajność pracownika, która nawet nie jest z jego winy, może być podstawą do wypowiedzenia mu umowy o pracę. I tym torem, przez te kilkadziesiąt lat, idzie Sąd Najwyższy. Na zasadzie: pracodawco nie musisz trzymać kogoś, kto jest gorszy od innych. Możesz pracodawco poszukiwać na rynku kogoś lepszego od tego, którego masz. Tu nie będą się liczyły kwestie rodzinne czy osobiste, tylko to, że zatrudniam pracowników po to, aby mieć konkretny wynik. I to się zacznie dziać. Tak więc mimo, że mam umowę na czas nieokreślony, to moje zatrudnienie staje się niestety coraz bardziej niepewne. Bo ktoś może zacząć porównywać wyniki: kto, ile robi i w jakim czasie. Zarazem jest to bardzo proste do sprawdzenia i bardzo obiektywne, niezwykle proste do udowodnienia przed sądem. To będzie wynikać z tej ewidencji, o której stanowią przepisy. I to jest pierwsza pułapka dla pracowników. Nowe ryzyko nieznane w prawie pracy na taką skalę.
Drugie ryzyko to jest ryzyko oszczędności w ogóle. Pracodawca pomyśli, po co mi 10 pracowników, kiedy wystarczy sześciu. Przy pracy zdalnej widać, ile tej pracy jest i w jakim czasie jest ona wykonywana, dlatego pracodawcy podejmują decyzję o zwolnieniach w trybie likwidacji stanowiska.
Czytaj również: Praca zdalna – rządzący gubią się w terminach>>
Ale przecież już w biurze pracodawca mógł sprawdzić, kto ile pracuje…
To zależy jak. W korporacji na pewno było to widać, natomiast ja mówię o pracy w biurach czy w urzędach. Tam tego nie było tak wyraźnie widać. Po prostu, przepraszam za wyrażenie, niektóre osoby snuły się po firmie i nikt do końca nie wiedział, co oni robili, ale byli.
Miałam kiedyś przed laty w pracy koleżankę, która miała dar do przepadania. Szła z jednym pismem i nie było jej przez dwie-trzy godziny…
Właśnie… Natomiast w przypadku pracy zdalnej, gdy 90 proc. załogi wysyłamy na pracę w stylu home office, to będzie widać. Po prostu wszystko zacznie się pokazywać. To będą kolejne oszczędności kosztem tych, którzy są najmniej wydajni, których już po prostu nie potrzeba w firmie.
Tak więc COVID-19 i problem z COVID-em to nie jest tylko kwestia lockdownu i spadków obrotów i problemów ekonomicznych, ale – moim zdaniem – szukania oszczędności, które będą niezwykle widoczne.
Sprawdź również książkę: Kodeks pracy ze schematami ebook >>
Czy pracodawcom nie wystarczą te oszczędności na wynajmie powierzchni biurowych czy mediów?
Po co mam trzymać czterech pracowników, skoro widzę, że dwóch czy trzech tę pracę wykona? Po co mi ktoś czwarty? Nie mówię tu nawet o korporacjach, ale o małych firmach. To jest niezwykle później uchwytne. Muszę powiedzieć z doświadczenia moich znajomych, którzy prowadzą różne firmy, że kiedy wszystko się kręciło, biznes szedł, to właściciel był zajęty spotykaniem się z klientami, załatwianiem nowych kontraktów i realizacją tych kontraktów. W momencie kiedy to stanęło zaczął się przyglądać, co robią jego pracownicy. I wie pani jaki był tego efekt? U jednego zwolniono 50 proc. załogi, a u drugiego – 100 proc. Bo stwierdził, że jeżeli już, to może wziąć sobie kogoś na zlecenie do prostych czynności i nie musi trzymać tych ludzi za kilka tysięcy złotych. Tak więc w tym spokoju i zadumie nad kryzysem pracodawca zaczął się nagle zastanawiać, po co ja w ogóle kogoś zatrudniam.
Trend na zatrudnianie osób wróci, ale to nie stanie się od razu. Będzie musiało znów dojść do takiej sytuacji, że tych zamówień, zleceń, tych usług będzie tak dużo, że ktoś nie będzie miał czasu na sprawdzanie pracowników.
Czy wobec tego można spodziewać się także korekty umów o pracę? Bo skoro praca staje się zadaniowa i nie ma już tego siedzenia w biurze przez 8 godzin, od - do, to czy pracodawca nie zacznie ustalać wynagrodzenia w zależności od efektów?
Ależ oczywiście, że tak. Myślę, że system wynagrodzeniowo-premiowy zacznie być w ten sposób ustawiany. Chociaż myślę, że tam gdzie się to już dało zrobić, to pewnie już to zrobiono. Może niektórzy dojdą teraz do takiego wniosku. Jeżeli przerzucą się z pracy w biurze na home office, która będzie zadaniowa, to rzeczywiście będą rozliczali z efektów. Coraz większe grupy pracowników będą rozliczane z efektów, ale poruszyła pani też inny ważny problem. Myślę, że najwyższa pora zastanowić się wreszcie nad systemem czasu pracy. On nie może wyglądać tak, że ta norma z art. 129 K.p. będzie sztywna: 8 godzin na dobę, 40 w tygodniu, 5 dni w tygodniu i 4-miesięczny okres rozliczeniowy. To się po prostu nie udaje w pracy zdalnej. W pracy zdalnej widać, że my nie mamy normy podstawowej, tylko mamy system równoważnego czasu pracy. Bo nawet nie zadaniowy czas pracy, który zresztą jest nadużywany i nie wszędzie może mieć zastosowanie w pracy zdalnej. Ale to też pokazuje, że tej zadaniowości jest tak bardzo dużo, dlatego że system zadaniowy jest często utożsamiany z systemem nienormatywnego czasu pracy, co oczywiście jest nieprawdą. Wielu tak jednak myśli, że skoro pracownik dostaje zadanie, to sam on sobie to ustala.
Bardzo często w systemie pracy zdalnej mamy do czynienia też z równoważnym czasem pracy, czyli dzisiaj czy w danym tygodniu pracuję krócej, a później pracuję dłużej lub odwrotnie. Ważne, aby się zmieścić w okresie rozliczeniowym. Ten system równoważny, o którym mowa w art. 135 K.p. jest bardzo pojemny, bo wystarczy organizacja pracy, a to jest zastrzeżone dla pracodawców i tylko oni określają, czy ich organizacja pracy na to pozwala.
Myślę więc, że ta podstawowa norma czasu pracy zacznie się zmieniać w kierunku normy maksymalnej, tygodniowej, z nadgodzinami, 48 godzin. I to jest coś, o czym kilka lat temu mówił też prof. Krzysztof Rączka, że norma dobowa jest normą dla fabryk, natomiast to już nie działa w systemie home office. Jest bowiem pewien rodzaj zakłamania, bo albo pracujemy krócej, albo dłużej.
Czytaj również: Firmy w pandemii tracą dokumenty i dane>>
Ale wrażenie jest takie, że pracujemy dłużej.
Na pewno jest wrażenie cięższej pracy i dłuższej. Nie ma izolacji od rodziny, jest za to izolacja społeczna od ludzi z firmy, czyli współpracowników. Poza tym pracujemy dłużej, bo nierzadko pracownicy przekopują się przez dokumenty, które biorą do domu. Bardzo często kolega czy przełożony powie w dwóch zdaniach: trzeba zrobić to i to, a to znajdziesz tu. W efekcie pracownik zostaje sam z laptopem i zaczyna się historia, jak to zrobić. I powoduje to wydłużenie czasu pracy. Są więc dobre i złe strony pracy zdalnej. Ja mówię tu o tych złych, czyli też o takim osamotnieniu pracownika, choć niby kierownictwo, pracodawcy zostawiają dużą swobodę pracownikowi.
A co w takim razie z tym wykonywaniem pracy pod kierownictwem?
Już od lat 90. jest to coraz częściej kierownictwo autonomiczne, czyli podporządkowanie autonomiczne. W wyroku sprzed kilku lat SN wręcz odniósł to właśnie do pracy home office, czyli pracy wykonywanej w domu. Więc tu nie ma takiego klasycznego podporządkowania, a nie da się ukryć, że pracownicy by tego chcieli i nierzadko tego potrzebują. Zostają w osamotnieniu i muszą sobie radzić.
Nie każdy jednak jest na tyle zaradny, żeby samemu sobie z tym poradzić…
To są trudne rzeczy, bo przecież trzeba sobie radzić z nowymi systemami, nowymi programami komputerowymi. Prosto jest coś przesłać w pliku Word, ale trudniej jest zaprosić kogoś do Teamsa.
Rada Dialogu Społecznego pracuje nad uregulowaniem pracy zdalnej w Kodeksie pracy. Od lat eksperci zwracają uwagę na przeregulowywanie różnych materii. Czy tak być też powinno w przypadku pracy zdalnej?
Trzeba zostawić tę istotę pracy zdalnej, czyli zaufanie. Jak się zacznie wprowadzać przepisy takie jak w przypadku telepracy czy w innych przypadkach a dotyczące potwierdzenia, konsultacji, wniosków itp., to nikt nie będzie w stanie tego ogarnąć i będzie taka klapa jak z telepracą. Musi zostać przepis otwarty na nowe sytuacje, bo tego się nie da sprecyzować. Kodeks pracy powinien zacząć być kodeksem otwartym. On wymaga poluzowania. Procedury powinny być wprowadzane w zakładach pracy, w porozumieniu ze związkami zawodowymi czy przedstawicielami pracowników. To trzeba zostawić firmom do uregulowania. Dajmy też więcej możliwości samym pracodawcom i pracownikom w porozumieniu.
Natomiast to, co na pewno wymaga zmiany w stosunku do obowiązujących przepisów dotyczących pracy zdalnej, uregulowanej w ustawie w sprawie COVID-19, to koszty ponoszone przez pracowników, bo wcześniej czy później obróci się to przeciwko samym pracodawcom. To jest też poletko dla związków zawodowych z central krajowych, które – moim zdaniem - powinny się tym zająć. Dlaczego tego jeszcze nie robią, to inne zagadnienie.
Druga kwestia to na pewno BHP, czyli mimo wszystko – mimo wejścia w prywatność pracownika – ustalenie w jakiś sposób nadzoru pracodawcy: w jakim miejscu pracuje pracownik, jak jest usytuowany jego komputer. W myśl zasady: pokaż mi chociaż na monitorze, żebym ja to widział, skoro jako pracodawca biorę odpowiedzialność za Twoje zdrowie i życie, bo tak jest to zapisane w Kodeksie pracy. Trzeba się więc zastanowić nad wartościami: czy większą wartość ma czyjaś prywatność, która i tak jest naruszona, czy większą wartością jest zdrowie i życie. Według obowiązujących przepisów, pracownik może odmówić wykonywania pracy zdalnej, gdy nie ma warunków. A skoro nie odmawia, to pracodawca ma prawo domniemywać, że ma warunki techniczne i ma prawo je zobaczyć. Część pracodawców zresztą zbiera oświadczenia od pracowników, że mają odpowiednie warunki i umiejętności do wykonywania pracy zdalnej.
Czytaj również: Praca zdalna zostaje na dłużej - firmy patrzą na efekty>>
Czy nie ma takiego zagrożenia, zresztą już artykułowanego przez niektórych prawników i przedsiębiorców, że jeżeli rząd nie zdąży uregulować pracy zdalnej w Kodeksie pracy zanim wygasną przepisy w tym zakresie z ustawy w sprawie COVID-19, to pracodawcy będą dalej zlecać pracę zdalną, tyle że na mocy przepisów o telepracy?
Telepraca zawiera szereg wymogów, którym trudno sprostać. Przede wszystkim kodeks wymaga uzgodnienia regulaminu telepracy ze związkami zawodowymi. Mało tego. Do trzech miesięcy pracownik może zrezygnować z telepracy, inaczej niż w pracy zdalnej, której nie może odmówić, chyba że nie ma umiejętności lub możliwości technicznych. To zasadnicza różnica. Tutaj pracownik przyjmuje pracę zdalną co do zasady, a w przypadku telepracy on się godzi na pracę zdalną.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
