- Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia nie tylko wtedy, gdy jest zawinione, lecz także wtedy, gdy jest niezawinione przez pracownika. Jednakże jednorazowe drobne uchybienie obowiązkom z reguły nie uzasadnia wypowiedzenia – stwierdził pełny skład Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego w uchwale z 27 czerwca 1985 r. w sprawie wytycznych dotyczących wykładni art. 45 Kodeksu pracy i praktyki sądowej stosowania tego przepisu w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony (Monitor Polski z 1985 r., nr 24, poz. 192). Według Sądu Najwyższego, nie można również wymagać od zakładu pracy, by zatrudniał pracownika, który nienależycie wykonuje obowiązki pracownicze z powodu wymaganych na zajmowanym przez niego stanowisku umiejętności czy uzdolnień lub niemożności podołania przyjętym na siebie obowiązkom wobec braku doświadczenia czy złego stanu zdrowia, chyba że przyczyna ta ma charakter przejściowy i krótkotrwały oraz nie powoduje dezorganizacji w prawidłowym funkcjonowaniu zakładu pracy.  

Czytaj w LEX: Jak ustalić wynagrodzenie urlopowe i ekwiwalent za urlop w przypadku zmiany warunków płacy w związku z COVID-19 >

Choć od podjęcia tej uchwały minęło 35 lat, to jej tezy wciąż są aktualne. Przekonują się dziś o tym pracownicy, którzy nie sprostali obowiązkom w czasie pandemii. Dziś otrzymują wypowiedzenia umów o pracę - z przyczyn leżących po stronie pracownika.

 


Ewidencja pracy sprzyja kontroli jej jakości

W marcu, gdy większość zakładów pracy, biur, urzędów, sądów i kancelarii prawnych przeszła na tryb pracy zdalnej, nikt nie zdawał sobie sprawy z tego, jak bardzo zmieni ona rynek pracy, a sama praca stanie się pracą nastawioną na wynik.  

Czytaj w LEX: Jak motywować zdalnych pracowników? >

- W Kodeksie pracy nie ma przepisów, które regulowałyby zachodzącą obecnie na rynku pracy zmianę, czyli przejście z wymogu starannego działania na rezultat. Ustawa w sprawie COVID-19 wprowadziła w pracy zdalnej możliwość ewidencjonowania wykonanych przez pracownika czynności, z uwzględnieniem w szczególności ich opisu, a także daty oraz czasu ich wykonania. To może ułatwić ocenę jego efektywności w ramach home office. I ten efekt pracy jest widoczny. Praca zdalna jak na dłoni pokazuje kto, ile i w jakim czasie wykonuje zadania – podkreśla dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, kierownik Katedry Prawa Pracy, radca prawny.

Czytaj w LEX: Praca zdalna - co zmieniła tarcza antykryzysowa 4.0 >

Jej zdaniem, pracodawca może więc dojść do wniosku, że nie opłaca mu się utrzymywać pracowników, których wyniki są gorsze od innych osób z zespołu i że woli zastąpić mało efektywnych pracowników nowymi.

Czytaj w LEX: Organizacja pracy zdalnej w kontekście technicznego bezpieczeństwa pracy >

- Owszem to się nie stanie dziś czy jutro, bo sądy pracy zawsze  w takich przypadkach wymagają od pracodawcy konkretnych dowodów na to, że wcześniej starał się mobilizować pracownika, zachęcać go do bardziej wytężonej pracy i, co ważne, rozmawiał z nim o tym. To jest wielomiesięczny proces oceny pracy konkretnego pracownika, a ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy i musi to być ocena obiektywna – twierdzi prof. Gładoch. Zdecydowanie prostsza jest likwidacja stanowiska pracy. Tu pracodawca nie musi się tłumaczyć, poza sytuacją, kiedy likwidacja jest pozorna.

Czytaj również: Pracownicy zaczynają odczuwać skutki pracy zdalnej>>

Pracę musi sobie zorganizować pracownik

- Około 40 proc. firm twierdzi, że praca zdalna rozbiła integralność organizacji, wpłynęła na rozliczenie czasu pracy i efektywność pracowników. Połowa pracodawców niestety nie poradziła sobie z organizacją pracy zdalnej. Po części jest to winą menedżerów, którzy nie mieli umiejętności organizowania pracy zespołów, wytyczania celów czy wskazywania zadań. Sami często je zmieniali w ciągu dnia. Ale praca zdalna była też sprawdzianem umiejętności samych pracowników, którzy muszą umieć ją sobie zorganizować – mówi Katarzyna Lorenc, prezes 4 Business & People, ekspert BCC ds. rynku pracy oraz zarządzania i efektywności pracy. I dodaje: - Kluczem są kompetencje menedżerskie i umiejętności pracownicze.

Czytaj w LEX: Czy pracodawca może korzystać z prywatnych danych kontaktowych do pracownika? >

Innego zdania jest Wioletta Żukowska-Czaplicka, ekspert ds. regulacji Pracodawców RP. Według niej, wbrew wcześniejszym obawom okazało się, że pracownicy pracujący zdalnie są bardzo efektywni.

- Efektywność ta jest równa efektywności pracy w biurze lub nawet większa. Potwierdzają to wszelkie badania. Pracownicy wprawdzie przyznają, że pracując zdalnie muszą dzielić swój czas między pracę a wykonywanie obowiązków domowych i rodzinnych, co wymaga od nich jeszcze większej samodyscypliny i dobrej organizacji – mówi Żukowska-Czaplicka. I dodaje: Wydaje się wręcz, że pracownicy, zwłaszcza w tym początkowym okresie pandemii chcieli udowodnić, że pracując z domu swoje obowiązki mogą realizować równie dobrze jak w biurze. Oczywiście pracownicy sygnalizują, że łączenie pracy w domu z obowiązkami rodzinnymi nie jest dla nich łatwe, że czują się przeciążeni, pojawiają się konflikty na gruncie zawodowym i rodzinnym (przenoszone z jednej strefy na drugą). Dlatego pracodawcy zaczęli oferować swoim pracownikom wsparcie ze strony psychologa.

 


Ryzyko pracodawcy…

Ekspert ds. regulacji Pracodawców RP przyznaje, że pracodawcy chcieliby w większym stopniu kontrolować wydajność swoich pracowników i wykonywane przez nich obowiązki. - Pamiętajmy, że nie we wszystkich firmach są specjalne systemy umożliwiające monitoring aktywności pracownika. W konsekwencji pracodawcy tak naprawdę nie wiedzą, ile pracuje pracownik i jak w rzeczywistości wygląda kwestia ewentualnych nadgodzin. Dlatego też przejście na pracę zdalną wiązało się dla pracodawców ze sporym ryzykiem i wieloma obawami – podkreśla Wioletta Żukowska-Czaplicka.

Czytaj w LEX: Na pierwszej linii employer brandingu >

I przypomina, że aktualne przepisy dotyczące pracy zdalnej oznaczają jedynie zmianę miejsca wykonywania pracy, a nie automatyczne przejście na zadaniowy czas pracy. A przepisy tarczy 4 stanowią jedynie o tym, że na polecenie pracodawcy pracownik ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonywanych czynności, uwzględniającą w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania. I to faktycznie staje się standardem.

Zobacz procedurę w LEX: Zasady wykonywania pracy zdalnej w okresie stanu epidemii >

- Faktem również jest to, że praca zdalna mimo wszystko rządzi się innymi prawami niż standardowa praca w biurze. Nie ma przy niej możliwości 100 proc. kontroli pracownika i jego efektywności  - przyznaje ekspert ds. regulacji Pracodawców RP. Jak podkreśla, praca zdalna wymaga zaufania między stronami. Im więcej tego zaufania tym większe szanse na to, że praca zdalna na stałe zagości w polskich realiach.

Czytaj również: Praca zdalna – rządzący gubią się w terminach>>

…i ryzyko pracownika

Nie można jednak zapominać o ryzyku, jakie niesie także dla pracownika. Skoro bowiem pracodawca może w prosty sposób ocenić efektywność pracownika, to może też mieć pokusę wymiany tych, którzy nie dorównują pozostałym w grupie. Może wreszcie pokusić się o oszczędności zwalniając tych, którzy według niego będą zbędni. Póki co nikt o tym nie myśli, tymczasem to już się dzieje.

Czytaj w LEX: Telepraca - zarządzanie pracownikami >

- Ocena pracy pracowników pod kątem ich efektywności nie tylko była, ale i jest także obecnie prowadzona. W marcu i w kwietniu miały miejsce zwolnienia grupowe z uwagi na COVID-19. W okresie czerwiec – sierpień zwolnienia odbywają się z przyczyn leżących po stronie pracowników. To efekt przeglądu kadr dokonanego po doświadczeniach pracy zdalnej, tj. przeglądu stanowisk pod kątem tego, czy są na pewno organizacji potrzebne, a także kompetencji i umiejętności pracowników - mówi dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski.

Zobacz procedurę w LEX: Ryczałt za sprzęt używany do pracy zdalnej w dobie pandemii koronawirusa >

Jak twierdzi, przegląd ten był prowadzony w ramach przygotowania firm na jesień, zimę i początek przyszłego roku do efektywnej pracy zdalnej w razie kolejnej fali COVID-19. - Po lockdownie okazało się, że ci, którzy wcześniej wydawali się nam dobrymi pracownikami, w okresie pracy z domu podczas pandemii nie sprawdzili się. Na przykład to, że ktoś jest miły, w biurze wszędzie go pełno, jest doskonały podczas biurowych spotkań, pracuje bazując na relacjach, teraz okazało się niewystarczające. Pracodawcy zaczęli bardziej rozliczać pracowników z efektów wykonywanych zadań. Patrzą ile zrobili i w jakim czasie. Nie wszyscy pracownicy sobie z tym radzą. Nagle okazało się, że ktoś jest słabszy merytorycznie, nie ma możliwości korzystania z pomocy współpracowników, nie potrafi sam się motywować, albo organizować własnej pracy. Nie ma przełożonego, który patrzy mu na ręce i weryfikuje na bieżąco wykonane zadania. Właśnie teraz takie osoby zwalniamy – podkreśla dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska. A jak zaznacza, obsługuje międzynarodowe korporacje, które dbają o pracowników.

Czytaj w LEX: Od którego momentu kończy się świadczenie pracy w charakterze home office, a zaczyna telepraca?  >

 


Zadaniowy czas pracy

Katarzyna Lorenc uważa, że praca zdalna w sposób szybki przeprowadzi nas w stronę GIC Economic, czyli pracy zadaniowej. Bo co za różnica, kto wykona  dane zadanie, ważne by zostało wykonane. – Teraz to bardzo szybko widać, kto ile i jak pracuje. Wie o tym dobrze zresztą sam menedżer, który pamięta, co dzień wcześniej komu zlecił, a co zostało zrobione czy przełożone na następny dzień – podkreśla ekspert BCC ds. rynku pracy oraz zarządzania i efektywności pracy. Przyznaje, że zwolnienia dotyczą przeważnie osób, które nie sprawdziły się w okresie pandemii. - Co ciekawe, wielu pracowników sądzi, że ich obowiązkiem w ciągu dnia pracy jest odpowiadanie na maile. W efekcie na efektywną pracę zostaje im  0,5 godziny dziennie. Niestety, nie mamy zbyt dobrze zbudowanych dobrych efektywnych nawyków w pracy – zauważa Katarzyna Lorenc.

Czytaj w LEX: Czy w związku z wykonywaniem pracy zdalnej przez pracowników, wynikającym z panującej epidemii koronawirusa, należy wprowadzić dodatkowy regulamin pracy zdalnej? >

W opinii dr Jaroszewskiej-Ignatowskiej, pracodawcy powinni przede wszystkim ustalić system czasu pracy, w jakim ma pracować zdalnie pracownik. Na przykład wprowadzając zadaniowy czas pracy, który może być też korzystny dla pracownika. – Doradzamy nie pozostawać w skostniałych regulaminach pracy, lecz opracowywać nowe podejście, wdrożyć procedury pracy zdalnej i transparentnie komunikować oczekiwania – zaznacza. Według niej, niższa efektywność nie może prowadzić jednocześnie do generowania nadgodzin w systemie podstawowego czasu pracy, a  to się może zdarzyć przy braku kontroli ze strony przełożonego. Przyznaje, że przegląd kadr, który się odbywa, jest prowadzony nie tylko pod kątem kompetencji i umiejętności pracowników, ale także z uwagi na potrzebę stworzenia nowych stanowisk pracy.

Czytaj w LEX: Jak skutecznie zwolnić pracownika pracującego zdalnie?  >

- Stosunek pracy to stosunek starannego działania. Teraz coraz częściej widzimy, że pracodawcy skłaniają się do tego, by umowę o pracę traktować jak umowę rezultatu, która jest umowa o dzieło – podkreśla dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska.

- Pracodawcy czekają na zapowiadane przepisy regulujące w sposób kompleksowy pracę zdalną. Liczą, że wyeliminują one dotychczasowe problemy i dostosują prawo do obecnych realiów – zaznacza z kolei Wioletta Żukowska-Czaplicka. ekspert ds. regulacji Pracodawców RP.