Anna K. (dane zmienione) domagała się zasądzenia odprawy od szkoły, w której była zatrudniona podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku kucharki od 1 września 2003 r. do 31 sierpnia 2016 r. Jej stosunek pracy uległ rozwiązaniu na mocy porozumienia stron w związki z likwidacją zakładu pracy. Zastosowanie miały przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (ustawa).
Pracodawca odmawiał spełnienia świadczenia powołując się na art. 8 ustawy Kodeks pracy. Wskazywał, że pomógł w nawiązaniu nowego stosunku pracy w innym zakładzie pracy. 1 września 2016 r. nowym pracodawcą Anny K. stało się bowiem miejskie gimnazjum, gdzie rozpoczęła pracę na stanowisku pomocy kuchennej w pełnym wymiarze czasu pracy. Sprawą zajął się sąd rejonowy, ale oddalił powództwo. Pracownica nie była usatysfakcjonowana niekorzystnym dla niej rozstrzygnięciem, więc wniosła apelację.
Wyłączny powód musi dotyczyć zakładu pracy
Sąd Okręgowy w Gliwicach uznał, że apelacja zasługiwała na uwzględnienie. Podstawą prawną dochodzonego roszczenia były normy prawne zawarte w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Art. 10 ust. 1 tej ustawy stanowi, że art. 5 ust. 5-7 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przyczyny te muszą stanowić wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni muszą objąć mniejszą liczbę pracowników niż ta określona w art. 1. SO przypominał, że zgodnie z orzecznictwem SN (wyrok z 10 października 1990 r., sygn. akt I PR 319/90), „wyłączny powód” należy rozumieć jako sytuację, w której bez zaistnienia przyczyn dotyczących zakładu pracy nie zostałaby podjęta indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika.
Inicjator rozwiązania bez znaczenia
Dla prawa do odprawy pieniężnej przewidzianej w art. 8 ust. 1 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy nie ma znaczenia, która ze stron stosunku pracy wystąpiła z inicjatywą jego rozwiązania. Istotne jest zaś to, czy o podjęciu przez pracodawcę decyzji o złożeniu oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia stron przesądziły przyczyny niedotyczące pracownika. Tymczasem z materiału dowodowego jasno wynikało, że bez likwidacji stanowiska pracy kucharki i spowodowanej nią konieczności rozwiązania stosunku pracy, porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę nie zostałoby zawarte.
Czytaj także: Odprawa to nie to samo co odszkodowanie i zadośćuczynienie >>
Gwarancja zatrudnienia była drugorzędna
SO uznał, że kierowanie się przez Annę K., przy zawieraniu porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę, otrzymaniem gwarancji zatrudnienia u innego pracodawcy miało drugorzędne znaczenie. Przesłanką jego zawarcia było bowiem przeświadczenie o nieuchronności utraty pracy u dotychczasowego pracodawcy. Oznacza to, że pomoc w znalezieniu nowego pracodawcy nie zwalnia z obowiązku wypłaty odprawy pieniężnej. Nie doszło też do naruszenia zasad słuszności z art. 8 ustawy Kodeks pracy, ponieważ powódka skorzystała wyłącznie z uprawnienia, które wynika z ustawy. Mając powyższe na uwadze, Sąd Okręgowy w Gliwicach zasądził na jej rzecz kwotę ponad 6 tys. zł tytułem odprawy pieniężnej.
Wyrok SO w Gliwicach z 4 lipca 2019 r., sygn. akt VIII Pa 70/19
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
