15 października 2025 r. Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, minister rodziny, pracy i polityki społecznej, zatwierdziła listę beneficjentów pilotażu. Z informacji dostępnych na stronie internetowej MRPiPS wynika, że realizacja projektu pilotażowego rozpoczyna się od dnia zawarcia umowy i jest podzielona na trzy etapy. Pierwszy etap to przygotowanie do wprowadzenia skróconego czasu pracy - trwa od podpisania umowy i kończy się 31 grudnia 2025 r.; Drugi etap - testowanie zaproponowanego modelu skróconego czasu pracy w środowisku pracy - zaczyna się 1 stycznia 2026 r. i trwa do 31 grudnia 2026 r. Trzeci i ostatni etap, czyli podsumowanie realizacji projektu pilotażowego - kończy się najpóźniej 15 maja 2027 r.
To oznacza, że zakwalifikowane do pilotażu firmy są w najważniejszym momencie przygotowań. I tu zaczynają się problemy.
- Pilotaż nie może modyfikować ustawowych zasad zatrudnienia. W związku z tym w pierwszej kolejności należy rozważyć w ramach jakich przepisów kodeksu pracy będzie realizowany, czy np. będzie to oznaczało wprowadzenie systemu skróconego tygodnia pracy, czy też po prostu obniżenia wymiaru czasu pracy na okres pilotażu. Z regulaminu pilotażu wynika, że można testować różne modele i w zależności od modelu będziemy wybierać ścieżkę wdrożenia. Trzeba pamiętać, że niektóre zmiany mogą wymagać szczególnego trybu - mówi serwisowi Prawo.pl Joanna Torbé-Jacko, adwokatka z kancelarii adwokackiej Joanna Torbé - Jacko & Partnerzy, ekspertka BCC ds. prawa pracy i ubezpieczeń społecznych.
Czytaj również: Pilotażu krótszego czasu pracy chcą urzędy, a nie duże firmy >>
Co mówi regulamin i MRPiPS
Zgodnie z par. 5 ust. 3 Regulaminu naboru na projekty pilotażowe pod nazwą „Skrócony czas pracy – to się dzieje”, testowaniu w ramach naboru będą podlegały modele odnoszące się m.in. do:
- zmniejszenia liczby dni pracy w tygodniu;
- zmniejszenia liczby godzin pracy w poszczególne dni pracy;
- zmniejszenia liczby godzin pracy poprzez przyznanie dodatkowych dni wolnych w miesiącu;
- udzielanie dodatkowych dni wolnych w formie urlopu wypoczynkowego;
- innych modeli dopasowanych do specyfiki danego pracodawcy.
W myśl par. 5 ust. 8 regulaminu, objęcie pracowników projektem pilotażowym nie może powodować pogorszenia ich warunków pracy i płacy w porównaniu do sytuacji, w której nie zostaliby objęci tym projektem. Z kolei par. 5 ust. 9 regulaminu stanowi, że wymagane jest utrzymanie wynagrodzeń pracowników biorących udział w projekcie pilotażowym na poziomie nie niższym niż obowiązujący w dniu rozpoczęcia realizacji projektu pilotażowego, przez cały okres jego trwania. Przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia pracowników stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.
I tyle. Zapytaliśmy więc MRPiPS o to, jak firmy i urzędy zakwalifikowane do pilotaż powinny go wdrożyć i jak powinny z niego wyjść. - Wybór konkretnego rozwiązania był dokonywany przez pracodawcę na etapie składania wniosku. Podkreślić należy, że rolą pilotażu jest sprawdzenie efektywnych i nowoczesnych sposobów organizacji pracy, dzięki którym pracownicy mogą lepiej godzić życie zawodowe z prywatnym, a polska gospodarka zyskuje przewagę konkurencyjną opartą na jakości pracy, nie jej nadmiernym wymiarze – przekazało ministerstwo w odpowiedzi. Według resortu, regulamin w par. 5 ust. 8-9 gwarantuje przy tym, że udział w pilotażu nie może pogarszać warunków zatrudnienia. Pracodawca jest zobowiązany do utrzymania wynagrodzeń uczestników projektu na poziomie nie niższym niż w dniu jego rozpoczęcia. To fundamentalny element ochrony pracowników i wyraz dążenia do bardziej sprawiedliwego rynku pracy.
- Od strony prawa pracy wdrożenie skrócenia czasu pracy może nastąpić poprzez odpowiednie zmiany w aktach prawa zakładowego - np. regulaminie pracy lub układzie zbiorowym pracy. Dopuszczalne jest również zawieranie z pracownikami porozumień indywidualnych, korzystniej kształtujących ich warunki zatrudnienia, przy jednoczesnym zachowaniu niezmienionego poziomu wynagrodzenia. Porozumienia te mogą obowiązywać wyłącznie przez czas trwania pilotażu. Analogicznie, zakończenie udziału pracodawcy w pilotażu odbywa się poprzez powrót do warunków obowiązujących przed jego wdrożeniem, z zastosowaniem takich samych instrumentów prawnych - odpowiednio zmodyfikowanych postanowień aktów zakładowych lub porozumień indywidualnych – twierdzi MRPiPS w odpowiedzi na pytania serwisu Prawo.pl.
Czytaj też w LEX: Charakterystyka norm i systemów czasu pracy >
Cena promocyjna: 62.3 zł
|Cena regularna: 89 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 64.08 zł
Prawnicy radzą zachowanie dużej ostrożności
Zapytaliśmy prawników o to, jak pracodawcy powinni wejść w pilotaż i z niego wyjść. Zwłaszcza, że o ile wprowadzenie skróconego czasu pracy będzie rozwiązaniem korzystnym dla pracowników, to problemy mogą pojawić się przy zakończeniu projektu. Bo pracownicy mogą nie chcieć wracać do pracy w wymiarze sprzed pilotażu.
Zdaniem mec. Joanny Torbé-Jacko, zmiany korzystne dla pracowników zapewne uda się wprowadzić porozumieniami zmieniającymi. Natomiast jeżeli okaże się, że zmiany nie są korzystne, to w wielu przypadkach będzie wymagało to zastosowania wypowiedzeń zmieniających, choć zasadniczo warunki pilotażu wskazują, że mają to być rozwiązania korzystniejsze dla pracowników. - Gorzej będzie w przypadku zakończenia czy wycofania się z projektu, jeśli okaże się, że się nie sprawdza. Dlatego dokumenty powinny zakładać czasowość projektu, trzeba pamiętać, że porozumienie zmieniające warunki pracy można zawrzeć na z góry określony czas, po którego zakończeniu wracamy do poprzednich zasad zatrudnienia – mówi mec. Torbé-Jacko. Przyznaje, że od strony pracodawców przygotowanie i wdrożenie pilotażu będzie wymagało dużej ostrożności i uważności, bo regulacje ministerstwa nie są doprecyzowane. – W cały pilotaż skróconego czasu pracy trzeba włączyć obecnie obowiązujące przepisy prawa pracy. Aby wszystko było prawidłowo przeprowadzane w mojej ocenie umowa z resortem pracy powinna jasno precyzować, w ramach jakich instytucji prawa się poruszamy, aby nie okazało się, że publiczne środki są wydawane na modele, które wdrożone zostały niezgodnie z przepisami bądź w jakikolwiek sposób naruszają obowiązujące przepisy prawa pracy – podkreśla mec. Joanna Torbé-Jacko. Potwierdza, że jeśli pracodawcy wprowadzą skrócony czas pracy w drodze porozumień zmieniających, zawieranych indywidualnie z każdym z pracowników uczestniczących w pilotażu bez limitu czasowego, to wrócenie do poprzednich zasad po jego zakończeniu będzie w wielu przypadkach wymagało wypowiedzeń zmieniających, które finalnie mogą doprowadzić do rozwiązania umów o pracę.
- Tu nie ma co kombinować. Ponieważ przepisy prawa pracy się nie zmieniły, a skrócenie czasu pracy z zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia będzie zmianą na korzyść pracowników, to tu trzeba zawrzeć porozumienia zmieniające z każdym z pracowników indywidualnie, bez konieczności zawierania kolejnych jednostronnych porozumień zmieniających po zakończeniu pilotażu lub gdy pracodawca będzie zmuszony się z niego wycofać - mówi z kolei Piotr Wojciechowski, adwokat specjalizujący się w prawie pracy i ubezpieczeniach społecznych, prowadzący własną kancelarię adwokacką. Jak podkreśla, porozumienia muszą być zawarte na dwóch poziomach: jeden to porozumienie pracodawcy, w którym określona zostanie metoda skrócenia czasu pracy, a dopiero na drugim poziomie - umowa zawarta z każdym z pracowników z osobna.
Także Katarzyna Kamecka, ekspert ds. prawa pracy Polskiego Towarzystwa Gospodarczego, nie ma wątpliwości, że wdrożenie pilotażu i skrócenie czasu pracy, choć będzie to dla pracowników zmiana korzystna, to stanowi ingerencję w warunki pracy, a co za tym idzie - będzie wymagała zawarcia z pracownikami porozumień zmieniających. - Pracodawcy muszą im uświadomić, że pilotaż się kiedyś skończy, co spowoduje powrót na poprzednie warunki pracy, czyli mniej korzystne. Wtedy pracownicy muszą być świadomi, że mogą stracić pracę, jeśli nie przyjmą wypowiedzenia zmieniającego przywracającego wymiar czasu pracy sprzed pilotażu - podkreśla.
Zobacz linię orzeczniczą w LEX: Konieczność przeprowadzenia procedury zwolnień grupowych w przypadku wręczania pracownikom wypowiedzeń zmieniających >
Prof. Grażyna Spytek-Bandurska, ekspert ds. prawa pracy Federacji Przedsiębiorców Polskich, członek Rady Dialogu Społecznego z ramienia FPP i członek Rady Ochrony Pracy, jest zdania, że do skrócenia czasu pracy nie jest wcale potrzebny pilotaż. Pracodawcy mogą w każdej chwili obniżyć wymiar czasu pracy pracownikom, nie zmieniając wysokości wynagrodzenia. - Pilotaż ma być wdrażany na podstawie obowiązujących przepisów Kodeksu pracy, co w późniejszym czasie będzie rodzić poważne wątpliwości związane z powrotem do warunków pracy i płacy sprzed pilotażu. Dla pracodawców może to rodzić koszty i konieczność zmierzenia się z niezadowoleniem pracowników. A co w przypadku, kiedy realizacja pilotażu zostanie zakwestionowana przez ministerstwo – pyta prof. Grażyna Spytek-Bandurska. – Pilotaż może okazać się pułapką dla pracodawców – dodaje.
Także inni prawnicy prawa pracy w rozmowie z serwisem Prawo.pl nieoficjalnie przyznają, że ministerstwo zastawiło pułapkę na pracodawców, bo będą go wdrażać w sytuacji, gdy zapisany w Kodeksie pracy wymiar czasu pracy nie uległ zmianie.
Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, związki zawodowe i spory zbiorowe >>
Albo sukces albo zwolnienia grupowe
W opinii dr Iwony Jaroszewskiej-Ignatowskiej, partnerki zarządzającej kancelarią People & Law, pracodawcy, którzy wdrażają pilotażowy program skrócenia czasu pracy muszą przemyśleć zarówno jego wdrożenie, jak i to, co będzie po jego zakończeniu. Program może okazać się sukcesem. Wówczas firmy utrzymają wprowadzoną organizację pracy. Może być jednak tak, że z różnych powodów trzeba będzie wrócić do takiego wymiaru czasu pracy, jaki był przed wdrożeniem. Pojawi się więc pytanie, jak to zakomunikować pracownikom, by ich jak najmniej zdemotywować i jakie instrumenty prawne zastosować, by zrobić to skutecznie i zgodnie z prawem. Dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska podkreśla, że o tym trzeba myśleć już dziś.
- Przez czas trwania programu wynagrodzenia pracowników, i to liczone jak wynagrodzenia urlopowe, czyli np. z miesięcznymi premiami, muszą zostać co najmniej na tym samym poziomie, mimo skrócenia czasu pracy. Pracownik zyska więc na tym programie. Przy obniżeniu wymiaru czasu pracy za godzinę swojej pracy otrzyma de facto wyższe wynagrodzenie – wskazuje dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska. I dodaje, że gdyby pracodawca chciał po zakończeniu programu wrócić do obecnego poziomu wynagrodzenia, musi już teraz pomyśleć, jakimi instrumentami prawnymi to osiągnąć. - Chodzi o to, by uniknąć wręczania za rok wypowiedzeń zmieniających i wprowadzania procedury zwolnień grupowych. Trzeba bowiem pamiętać, że pracodawca musi zastosować procedurę zwolnień grupowych również wówczas, gdy nie ma zamiaru zwalniania pracowników, ale zmienia warunki pracy lub płacy na ich niekorzyść i robi to wobec liczby pracowników wskazanej w ustawie o zwolnieniach grupowych - podkreśla dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska. Warto więc rozważyć terminowe wprowadzenie odpowiednich przepisów w regulaminie pracy i wynagradzania. Pytanie, czy zgodzą się na to organizacje związkowe, z którymi trzeba uzgadniać treść regulaminów. To pokaże nam już wkrótce praktyka - zaznacza.
Czytaj też w LEX: Płaca minimalna i wysokość innych świadczeń w 2026 r. >
Czytaj również: Zwolnienia grupowe i restrukturyzacje - firmy przenoszą się tam, gdzie praca jest tańsza >>
Kompetencja do obniżenia wymiaru etatu wcale nie jest taka oczywista
Prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk, radca prawny, partner zarządzający w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy, wykładowca w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Jagiellońskiego zauważa, że umowa między MRPiPS a pracodawcą jest zawarta na podstawie ustawy z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia. - Jej przedmiotem jest wdrożenie tzw. projektu pilotażowego. Jest to więc umowa prawa publicznego. Należy więc przyjąć, że pośrednio, ale w sposób niebudzący wątpliwości, ustawa potwierdza lub co najmniej przyznaje pracodawcy kompetencję do epizodycznego jednostronnego obniżenia liczby godzin składających się na pełny etat lub do wydłużenia rocznego urlopu wypoczynkowego. Dodajmy, że kompetencja do obniżenia wymiaru etatu wcale nie jest taka oczywista. O ile bowiem wynagrodzenie zasadnicze pozostaje be zmian, to krótsza praca może mieć negatywny wpływ na wysokość premii uzależnionych od wyników – mówi nam prof. Arkadiusz Sobczyk. I dodaje: - Nie zachodzi potrzebna zmian w umowie o pracę. Osoby zatrudniane w trakcie trwania pilotażu będą zatrudniane na docelowy, a nie na obniżony etat pełny. Po zakończeniu projektu i w przypadku jego nieprzedłużenia, pracownicy automatycznie wrócą do standardowych godzin pracy lub standardowego wymiaru urlopu.
Więcej o nadchodzących zmianach w prawie przeczytasz w LEX:
Ustalanie stażu pracy - zmiana Kodeksu pracy >
Działalność nierejestrowa od 1 stycznia 2026 r. - limit przychodu >
Działalność nierejestrowana od 1 stycznia 2026 r. >
Mały ZUS plus od 1 stycznia 2026 r. >
Składka zdrowotna od 1 stycznia 2026 r. >
Limit uprawniający uczestnika PPK do obniżenia wpłaty podstawowej w 2026 r. >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
