Zarówno pracodawca, jak i pracownik, mogą podjąć decyzję o finansowaniu wpłaty dodatkowej do pracowniczych planów kapitałowych (dalej: PPK). W przypadku pracownika wpłata taka wynosić może do 2 proc., a w przypadku pracodawcy – do 2,5 proc. wynagrodzenia pracownika. Wysokość finansowanej przez siebie wpłaty dodatkowej pracownik określa w deklaracji składanej pracodawcy, przy czym swoją decyzję w sprawie wysokości wpłaty dodatkowej pracownik może w każdej chwili zmienić, podobnie jak zrezygnować z finansowania tej wpłaty w ogóle. Wystarczy, że złoży pracodawcy odpowiednią deklarację, która obowiązuję od miesiąca następującego po miesiącu, w którym została złożona pracodawcy.
Zobacz procedurę: Dopuszczalność różnicowania wpłat dodatkowych do PPK >
Czytaj również: Wkrótce dopłaty roczne trafią do uczestników PPK>>
Ustalenia w umowie o zarządzanie PPK
Pracodawca finasowanie wpłaty dodatkowej deklaruje w umowie o zarządzanie PPK. Dlatego rozpoczęcie finansowania przez pracodawcę tej wpłaty, zmiana jej wysokości lub rezygnacja z jej dokonywania wymagają zmiany tej umowy (warunki zmiany umowy o zarządzanie PPK są określone w jej treści). Zmieniona wysokość wpłaty dodatkowej obowiązuje od miesiąca następującego po miesiącu, w którym została dokonana ta zmiana.
To, w jakiej wysokości pracodawca będzie finansował wpłatę dodatkową, co do zasady zależy od jego decyzji. Jeśli jednak zdecyduje się na jej różnicowanie (wpłata ta może być ustalona w różnej wysokości dla poszczególnych grup pracowników), nie ma on w tym zakresie całkowicie wolnej ręki. Bezpiecznym kryterium, według którego może on wprowadzić różne wysokości wpłat dla swoich pracowników, jest ich staż pracy. Jeśli będzie chciał zastosować inne kryteria, powinien określić je w regulaminie wynagradzania lub w układzie zbiorowym pracy.
Sprawdź w LEX: Jak ustalić kwotę wolną od potrąceń komorniczych, jeżeli pracownik opłaca dodatkową składkę na PPK? >
Tylko według stażu pracy
Jeżeli w danym podmiocie nie obowiązuje ani układ zbiorowy pracy, ani regulamin wynagrodzeń, wysokość wpłaty dodatkowej można różnicować wyłącznie ze względu na długość okresu zatrudnienia. Zakaz obejmowania określonych grup pracowników regulaminem wynagradzania oraz układem zbiorowym pracy wynika m.in. z art. 77(2) par. 5 oraz art. 239 par. 3 kodeksu pracy.
Ważne! Dla członków korpusu służby cywilnej nie zawiera się układu zbiorowego pracy oraz nie tworzy się w urzędach regulaminów wynagradzania (zasady wynagradzania członków korpusu służby cywilnej są regulowane w samej ustawie o służbie cywilnej oraz w aktach wykonawczych do tej ustawy). Brak jest zatem podstaw do różnicowania wpłat dodatkowych do PPK w urzędach zatrudniających członków korpusu służby cywilnej, na podstawie innych kryteriów niż okres zatrudnienia.
Zobacz też procedurę: Zasady różnicowania wpłat do PPK przez jednostki sektora finansów publicznych >
Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, związki zawodowe i spory zbiorowe >>
Kryteria trzeba wprowadzać ostrożnie
Określając zasady różnicowania wpłat dodatkowych, pracodawca powinien także pamiętać o zakazie dyskryminacji w zatrudnieniu. Chodzi o to, aby zastosowane przez niego kryteria nie były dyskryminujące, np. nie może zostać przyjęte, że pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy będzie przysługiwała wpłata dodatkowa w wysokości 1 proc., a pozostałym pracownikom w wysokości 2 proc. Pracodawca nie może także różnicować wpłaty dodatkowej w zależności od podstawy zatrudnienia, tzn. ustalić jej np. w wysokości 2,5 proc. wynagrodzenia dla osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę i 1 proc. dla zleceniobiorców.
Przykład: Pracodawca zdecydował, że wysokość finansowanej przez niego wpłaty dodatkowej będzie uzależniona od wysokości wpłaty dodatkowej finansowanej przez uczestnika PPK, co oznacza, że jeśli uczestnik będzie finansował wpłatę dodatkową w wysokości 1 proc., to również pracodawca będzie finansował dla tego uczestnika wpłatę dodatkową w wysokości 1 proc. Pracodawca może stosować powyższą zasadę pod warunkiem, że zostanie ona zapisana w regulaminie wynagradzania lub układzie zbiorowym pracy oraz uwzględniona w treści umowy o zarządzanie PPK.
Sprawdź też w LEX: W jakim terminie pracodawca jest zobowiązany do poinformowania instytucji finansowej o rezygnacji pracownika z uczestnictwa w programie PPK? >
Czytaj również: 2024 rok: W PPK większy limit wynagrodzenia uprawniający do obniżenia wpłaty podstawowej>>
Benefit dla pracowników
Korzystając z możliwości finansowania i różnicowania wpłat dodatkowych, pracodawca może stworzyć skuteczny system motywacyjny dla pracowników. Warto także pamiętać, że dzięki zwolnieniu ze „składek ZUS”, koszty sfinansowanych przez pracodawcę wpłat dodatkowych stanowią o wiele mniej kosztowny sposób docenienia pracowników niż tradycyjna podwyżka. Ponadto, dla pracodawców, dla których prowadzenie PPK i tak jest obowiązkiem, wprowadzenie benefitu w postaci wpłat dodatkowych do PPK stanowi minimalne obciążenie organizacyjne.
Zobacz też procedurę: Kwalifikowanie świadczeń stanowiących podstawę naliczania wpłat do PPK >
Więcej na temat PPK na mojeppk.pl i pod nr telefonu 800 775 775. Zachęcamy również do korzystania z bezpłatnych szkoleń prowadzonych przez ekspertów PFR Portal PPK. Na szkolenia można zapisać się tutaj.
Podstawa prawna:
Ustawa z 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych (tekst jedn. Dz.U. z 2024 r., poz. 427)
Autorka jest ekspertem PFR Portal PPK
