Prawo do urlopu wypoczynkowego jest jednym z najważniejszych uprawnień pracowniczych. Art. 24 Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka z 1948 r. zalicza prawo do urlopu i wypoczynku do praw człowieka.

Przepisy ustawy Kodeks pracy gwarantują, że urlop wypoczynkowy powinien być: coroczny, nieprzerwany i płatny. Podkreśla się, że służy on regeneracji sił pracownika, więc należy go wykorzystać w naturze. Jedynie w wyjątkowych sytuacjach, ściśle określonych w art. 171 Kp, dopuszcza się zamianę wykorzystania urlopu w naturze na ekwiwalent pieniężny.

20 albo 26 dni urlopu

Wymiar urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi w trakcie roku kalendarzowego został określony ustawowo i może wynosić 20 albo 26 dni, w zależności od tego, jaki urlopowy staż pracy posiada pracownik. Jest to oczywiście podstawowy wymiar przysługujący pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy przez cały rok kalendarzowy i dotyczy pracowników, którzy nie są objęci przepisami szczególnymi. Wymiar urlopu przysługującego pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do jego wymiaru czasu pracy, biorąc za podstawę wymiar określony w art. 154 par. 1 Kp. Niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia. W świetle powyższego, dla ustalenia przysługującego pracownikowi wymiaru urlopu kluczowe jest ustalenie długości jego urlopowego stażu pracy. Choć ustawodawca wskazał w przepisach Kodeksu pracy, w jaki sposób należy go obliczać, w praktyce sprawia to pracodawcom wiele problemów.

 


Ogólny staż pracy ma znaczenie 

art. 154 Kp wynika, że wymiar urlopu przysługującego pracownikowi nie jest uzależniony od rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanego stanowiska, czy też zakładowego stażu pracy. Jedyne co go warunkuje to ogólny staż pracy, jaki pracownik osiągnął w czasie całego swojego zatrudnienia, powiększony o okresy równorzędne i wskazane w Kodeksie pracy okresy nauki. Na podstawie art. 154 par. 1 pkt 1 Kp, minimalny wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi 20 dni. Prawo do urlopu w wyższym wymiarze (26 dni) pracownik nabywa po osiągnięciu co najmniej dziesięcioletniego stażu pracy. W art. 154(1) par. 1 Kp ustawodawca wskazał wprost, że do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.

Ponadto zgodnie z art. 154(1)par. 2 Kp, w przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy, wliczeniu do urlopowego stażu pracy podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy. Oznacza to, że w przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch stosunkach pracy, pracodawca zatrudniający pracownika jako drugi musi zaliczyć do jego urlopowego stażu pracy także okres niezakończonego jeszcze zatrudnienia przypadający przed dniem nawiązania przez niego stosunku pracy z tym pracownikiem. Problemy z tak obliczanym okresem zatrudnienia pracownika pojawiają się w sytuacji, gdy jednocześnie pozostaje on nie w dwóch, ale np. w trzech stosunkach pracy i każdy z nich został nawiązany w innym czasie. Jak wskazuje się w doktrynie, w takich przypadkach, należy pamiętać o tym, że okresy z pierwszego i drugiego zatrudnienia nie mogą być zaliczone do urlopowego stażu pracy podwójnie, tzn. nie mogą się dublować.

Sprawdź: Kalkulator opłat sądowych i wymiaru urlopu wypoczynkowego >>

Trudności o charakterze praktycznym sprawia pracodawcom i pracownikom także kwestia odpowiedniego udokumentowania niezakończonych okresów zatrudnienia w sposób mogący być podstawą zaliczenia ich do urlopowego stażu pracy pracownika. Skoro stosunek pracy nie został jeszcze zakończony, pracownik nie dysponuje przecież świadectwem pracy dokumentującym okres zatrudnienia. Tymczasem obowiązujące przepisy nie wskazują, w jaki inny sposób okres ten może zostać udokumentowany. W piśmiennictwie wskazuje się, że najczęściej spotykanymi w praktyce sposobami są w tym wypadku:

  • złożenie przez pracownika oświadczenia o czasie trwania niezakończonego stosunku pracy;
  • wydanie przez pracodawcę zaświadczenia o czasie trwania niezakończonego stosunku pracy.


Okres nauki liczy się przy wymiarze urlopu

Możliwość zaliczenia do urlopowego stażu pracy okresów nauki wynika z art. 155 par. 1 Kp. W przepisie tym ustawodawca określił także, ile lat należy wliczyć do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu z tytułu ukończenia poszczególnych szkół. Nie ma przy tym znaczenia jej charakter, rzeczywisty okres pobierania nauki oraz jej tryb. I tak, z tytułu ukończenia:

  • zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,
  • średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,
  • średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat,
  • średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata,
  • szkoły policealnej - 6 lat,
  • szkoły wyższej (niezależnie czy studia ukończono z tytułem zawodowym licencjata, czy magistra) - 8 lat.

Co istotne, wskazane okresy nauki nie podlegają sumowaniu. Oznacza to, że jeśli pracownik np. ukończył szkołę wyższą, to do jego stażu pracy należy zaliczyć z tego tytułu 8 lat. Nie podlega już jednak wówczas zaliczeniu do tego stażu okres z tytułu ukończenia szkoły średniej, mimo że pracownik tę szkołę ukończył. Kwestią wzbudzającą na gruncie zaliczania okresów nauki do urlopowego stażu pracy wątpliwości zarówno pracodawców, jak i pracowników jest problem pobierania nauki w czasie zatrudnienia. Ustawodawca wskazał wprost w art. 155 par. 2 Kp, że jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.

 


Ponadto przepisy prawa pracy zakładają wliczanie do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego także innych okresów. Kodeks pracy przewiduje wliczanie m.in. okresu czynnej służbowy wojskowej (art. 301 par. 2 Kp), służby w Policji lub innych formacjach (art. 302 Kp) albo okresu za który pracownik otrzymał odszkodowanie z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę (art. 36(1) par. 2 Kp), a także w sytuacjach wymienionych w art. 51 par. 1 i art. 57 §4 Kp, art. 51 par. 2 i art. 61 Kp, art. 177 par. 4 Kp. Takiego typu regulacje zostały też zawarte w przepisach pozakodeksowych, np. art. 1 ustawy o wliczaniu okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym do pracowniczego stażu pracy.

Pracownikowi może przysługiwać urlop uzupełniający

Wymiar urlopu wypoczynkowego, o którym mowa w art. 154 par. 1 Kp jest uzależniony od stażu pracy danego pracownika. Konsekwencją tego jest to, że z upływem czasu ulega on zmianie pociągając za sobą zmianę w zakresie uprawnień urlopowych pracownika. Jak wynika z art. 158 Kp, pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający. Jednym z pytań, które pracodawcy zadają sobie w związku z tą problematyką jest to, czy gdy pracownik nabywa prawo do urlopu w wyższym wymiarze w trakcie roku kalendarzowego, należy udzielić mu urlopu uzupełniającego w wymiarze proporcjonalnym. Jeśli pracownik jest zatrudniony u danego pracodawcy przez cały rok kalendarzowy, urlop ten przysługuje mu w pełnym wymiarze, a więc w wymiarze 6 dni. Obliczenie proporcjonalne znajduje zastosowanie tylko w przypadku, gdy pracownik nabędzie prawo do urlopu w wyższym wymiarze u pracodawcy, u którego jest zatrudniony jedynie przez część roku kalendarzowego.

Sprawdź: Kalkulator opłat sądowych i wymiaru urlopu wypoczynkowego >>>

W związku z nabyciem przez pracownika prawa do urlopu wypoczynkowego w wyższym wymiarze, często pojawia się pytanie, czy pracodawca jest zobowiązany do przekazania pracownikowi informacji z art. 29 par. 3 pkt. 3 Kp. Jak wynika z tego przepisu, pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego. Jednakże żaden przepis nie nakłada na pracodawcę obowiązku aktualizowania tej informacji w czasie trwania stosunku pracy. Podstawą do tego nie może też być art. 29 par. 4 Kp, ponieważ wspomina on jedynie o "zmianie warunków umowy o pracę". Oznacza to, że pracodawca nie jest obowiązany do każdorazowego informowania pracownika na piśmie o zmianie warunków stosunku pracy, która nastąpiła samoistnie np. z mocy prawa. Warto jednak wskazać, że w doktrynie pojawiają się także głosy odmienne dotyczące interpretacji tego przepisu, zgodnie z którymi należy przyjąć, że pracodawca ma obowiązek aktualizacji informacji w czasie trwania stosunku pracy i dotyczy to także tych informacji, które zależą od okresu zatrudnienia (por. B. Wagner [red.], Kodeks pracy. Komentarz, Gdańsk 2004, s. 149).