Do naszej akcji Poprawmy prawo przepisy art. 25 par. 2, par. 2(2) i par. 2(3) oraz art. 29 par. 1 pkt 6 lit. b kodeksu pracy zgłosiła Marta Trzeciak, radca prawny z Kancelarii Ostrowski i Wspólnicy. - 26 kwietnia 2023 r. weszła w życie nowelizacja kodeksu pracy, która przyniosła znaczne zmiany w zawieraniu umów o pracę na okres próbny. Dopuszczalna długość okresu próbnego uzależniona została od długości okresu, na który pracodawca ma zamiar zawrzeć umowę na czas określony po zakończeniu okresu próby – napisała w zgłoszeniu mec. Trzeciak. I wyjaśniła, że przepisy te stanowią wadliwą implementację dyrektywy 2019/1152 w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE. - Wynikający z dyrektywy wymóg zapewnienia współmierności długości okresu próbnego do przewidywanego czasu trwania umowy dotyczy modelu, który w Polsce nie funkcjonuje. Mianowicie w niektórych państwach członkowskich – inaczej niż w Polsce – nie ma odrębnej umowy o pracę na okres próbny, lecz okres próbny stanowi część umowy o pracę na czas określony lub nieokreślony. I wyłącznie w takim właśnie modelu wprowadzenie wymogu tej współmierności ma uzasadnienie i sens – podkreśliła w zgłoszeniu mec. Marta Trzeciak. I dodała: - Dyrektywa nie wymagała zatem zmiany przepisów polskich w tym zakresie, gdyż w Polsce funkcjonuje odrębna umowa o pracę na okres próbny, a tym samym wraz z zakończeniem okresu próbnego dochodzi do ustania stosunku pracy. Polski ustawodawca, dokonując nowelizacji kodeksu pracy w zakresie umów na okres próbny, wykazał się niezrozumieniem dyrektywy, a skutki tego ponoszą zarówno pracodawcy, jak i pracownicy.
Czytaj również: Nowela Kodeksu pracy to gwóźdź do trumny umów na czas określony>>
Nowe przepisy
Chodzi o art. 25 par. 2 kodeksu pracy, zgodnie z którym umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 3 miesięcy, z zastrzeżeniem par. 2(1)-2(3), w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.
Par. 2(1) stanowi, że strony mogą uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że umowę tę przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności.
W myśl par. 2(2), umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający:
- 1 miesiąca - w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
- 2 miesięcy - w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
Z kolei par. 2(3) mówi, że strony mogą jednokrotnie wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny okresy, o których mowa w par. 2(2), nie więcej jednak niż o miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.
Natomiast wskazany także w zgłoszeniu art. 29 par. 1 pkt 6 lit. b) kodeksu pracy stanowi, że umowa o pracę określa strony umowy, adres siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby - adres zamieszkania, a także rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: w przypadku umowy o pracę na okres próbny: - okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony w przypadku, o którym mowa w art. 25 par. 2(2), a także postanowienie o wydłużeniu umowy w przypadku, o którym mowa w art. 25 par. 2(3).
Czytaj w LEX: Umowa na okres próbny 3-miesięczny a zamiar zatrudnienia na czas określony lub nieokreślony >
Zamiar czyli co?
W opinii mec. Marty Trzeciak nowe przepisy prawa w tym zakresie zostały sformułowane w sposób bardzo skomplikowany i nieprecyzyjny. - Od początku ich obowiązywania pojawiły się w szczególności poważne wątpliwości, jak należy rozumieć ten „zamiar” – czy może on się z czasem zmienić, czy pracodawca może zawrzeć kolejną umowę jednak na okres krótszy niż pierwotnie zamierzony. A jeżeli nie, to jakie negatywne konsekwencje takiego działania poniesie pracodawca – zauważa. I wskazuje na zaskakująco liberalne podejście w tym temacie, które zaprezentował w czerwcu 2023 r. Główny Inspektorat Pracy (w odpowiedzi na pytanie Dziennika Gazeta Prawna). GIP wskazał, że „zamiar pracodawcy w tym zakresie powinien być oceniany na dzień zawarcia umowy o pracę na okres próbny. (…) Zamiar pracodawcy co do rodzaju kolejnej umowy o pracę, jaką zamierza zawrzeć z pracownikiem po rozwiązaniu się umowy o pracę na okres próbny, albo co do okresu, na jaki zamierza zawrzeć umowę o pracę na czas określony, może ulec zmianie. W związku z tym nie można wykluczyć sytuacji, że po rozwiązaniu 3-miesięcznej umowy o pracę na okres próbny z pracownikiem zostanie ostatecznie zawarta np. umowa o pracę na czas określony 6 miesięcy.”
- Takie podejście czyni przepisy prawa dotyczące umowy o pracę na okres próbny w zasadzie nieegzekwowalnymi, a w konsekwencji martwymi. Skoro zamiar pracodawcy może się zmienić, to trudno dostrzec sens uzależniania od tak niepewnego czynnika dopuszczalnej długości okresu próbnego – czytamy w zgłoszeniu. Mec. Marta Trzeciak podkreśla dalej, że duże wątpliwości budzi też sam art. 25 par. 2(3), pozwalający na jednokrotne wydłużenie okresu próbnego, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. - Nie wiadomo przede wszystkim, czy tego wydłużenia należy dokonać już przy zawieraniu umowy, czy przeciwnie – już w trakcie okresu próbnego, zawierając aneks do umowy. Ponadto jak zawsze w przypadku niedookreślonych pojęć, trudności interpretacyjne sprawia warunek uzasadnienia rodzajem pracy – zaznacza.
Czytaj też w LEX: Umowa na okres próbny po zmianach >
W opinii mec. Trzeciak całkowicie niezrozumiały jest też art. 29 par. 1 pkt 6 lit. b, którego literalna wykładnia prowadzi do wniosku, że okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony, musi być określony wyłącznie w umowach o pracę na okres próbny nieprzekraczający 1 lub 2 miesięcy, natomiast nie musi on już być wskazany w umowach na okres próbny dłuższy niż 2 miesiące. Jest to bezzasadne rozróżnienie, powoduje niepotrzebne wątpliwości, a niektórzy pracodawcy z ostrożności i tak wskazują ten zamierzony okres również w umowach na okres próbny dłuższy niż 2 miesiące (np. 3-miesięczny).
Zobacz procedurę: Zawieranie umów na czas określony - przypadki, w których nie stosuje się ograniczeń w zawieraniu umów na czas określony >
- Niewątpliwie nowelizacja kodeksu pracy w zakresie zawierania umów o pracę na okres próbny, z wyjątkiem rozwiązania umożliwiającego przedłużenie okresu próby o czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, nie należy do udanych – przyznaje Magdalena Sudoł, adwokat, szef HR Compliance w kancelarii Lubasz i Wspólnicy. Jak twierdzi, w praktyce nadal zarówno pracodawcy, jak i pracownicy zgłaszają swoje wątpliwości. - Pracodawcy pytają, czy mają obowiązek dokumentować zamiar, jaki przyświecał im w związku z zawarciem umowy oraz to, kiedy oraz dlaczego uległ zmianie. Pracownicy z kolei dociekają, czy wskazanie zamiaru w umowie o okres próbny ma charakter prawnie skutecznego zobowiązania pracodawcy do ich dalszego zatrudnienia – mówi mec. Magdalena Sudoł. I dodaje: - Warto przy tym zwrócić uwagę, że znowelizowane przepisy, zdaniem niektórych komentatorów, dają podstawę do kwestionowania decyzji pracodawcy o nieprzedłużeniu zatrudnienia na podstawie art. 29(4) par. 3 k.p. Sam mechanizm opisany w powyższym przepisie budzi liczne wątpliwości, jednak może oznaczać, że pracownicy, z którymi po okresie próbnym nie zawarto umowy, obok roszczeń z tytułu nierównego traktowania, będą kwestionować decyzję pracodawcy na takiej podstawie.
Sprawdź w LEX: Kiedy w umowie na okres próbny należy zawrzeć informację o okresie, na jaki ma zostać zawarta kolejna umowa o pracę? >
Jak podkreśla mec. Magdalena Sudoł, na koniec warto dodać, że w dobie AI oraz automatyzacji procesów pracy, zobowiązanie organizacji do podjęcia dodatkowej pracy i poniesienia kosztów (ocen, analiz) co do „zamiaru” zatrudnienia po okresie próbnym, wynikające z konieczności podjęcia uprzednio decyzji co do rodzaju kolejnej umowy o pracę, jest w jej ocenie zbędnym utrudnieniem. - Obie strony stosunku pracy powinny po okresie próby porozumieć się wspólnie co do rodzaju umowy o pracę na jakiej zostanie zatrudniony pracownik. W okresie próbnym zamiar obu stron może przecież ulec zmianie, zatem to pojęcie powinno zniknąć z komentowanych przepisów kodeksu pracy – uważa mec. Magdalena Sudoł.
Sprawdź w LEX: Jakie są skutki błędnego określenia czasu trwania umowy na okres próbny? >
Także zdaniem Magdaleny Januszewskiej, radcy prawnego, specjalizującej się w prawie pracy i ubezpieczeń społecznych, usztywnienie okresów, na jakie może zostać zawarta umowa na okres próbny, włącznie z możliwością jej przedłużania, spowodowało, że konstrukcja prawna, która wcześniej była prosta i chętnie stosowana przez pracodawców, przestała taką być. - Nie można tracić z pola uwagi, że celem wprowadzenia tej umowy było sprawdzenie, czy dana osoba sprawdzi się na danym stanowisku, pasuje do danej organizacji. Po nowelizacji obudowa prawna stała się nadmierna i nieadekwatna do celu umowy. Ponadto w trakcie trwania tej umowy zmienić może się zarówno zamiar pracodawcy, jak i pracownika. Wnikanie, jaki początkowo był, jest bezcelowe. Strony stosunku pracy mają bowiem dopiero zdecydować, czy zwiążą się na dłużej i na jakich zasadach - zauważa mec. Magdalena Januszewska.
Robert Lisicki, radca prawny, dyrektor departamentu pracy Konfederacji Lewiatan, przypomina, że już na etapie prac nad projektem nowelizacji kodeksu pracy, który miał implementować unijne prawo, organizacja pracodawców uważała, że nowelizacja w tym zakresie nie była wymagana dyrektywą. - Wynika to ze specyfiki polskich rozwiązań. W Polsce umowa na okres próbny stanowi odrębny rodzaj umowy terminowej. Nie jest zatem elementem umowy na czas określony. Jak wskazano w roboczym opracowaniu dotyczącym stosowania dyrektywy 2019/1152 Służby Komisji odpowiedziały, że art. 8 dyrektywy ma na celu ograniczenie okresu próbnego w ramach indywidualnego stosunku pracy do rozsądnej długości – tłumaczy Robert Lisicki. Tym samym, jak podkreśla, nie spełniamy warunku określonego w art. 8 ust. 1, że „w przypadku gdy stosunek pracy jest uzależniony od okresu próbnego…”. W Polsce umowa na okres próbny nie jest bowiem elementem umowy na czas określony czy nieokreślony, a odrębnym stosunkiem pracy. W przeciwieństwie do niektórych państw członkowskich, w których okres próbny jest tylko elementem umowy o pracę.
- Ponadto posłużenie się konstrukcją „zamiaru” wywołało w praktyce szereg wątpliwości odnośnie stosowania tego przepisu. Przyjęło się podejście, iż „zamiar” nie ma charakteru wiążącego, zobowiązującego pracodawcę do kontynuacji współpracy. Pracodawca ma prawo zmodyfikować swoje plany odnośnie dłużej współpracy z pracownikiem. Widywałem umowy, w których wpisywano taką informację – mówi Robert Lisicki. I przypomina, że Konfederacja Lewiatan wnioskowała o wydłużenie umowy na okres próbny do 6 miesięcy, a dla szczególnych kategorii pracowników – do 9 miesięcy. - Postulat ten pojawia się od wielu lat w stanowiskach organizacji pracodawców, bo odzwierciedla aktualną sytuację na rynku pracy, kiedy weryfikacja kwalifikacji, umiejętności czy podejścia pracownika wymaga dłuższego okresu, np. pracownika zarządzającego w imieniu pracodawcy zakładem pracy, kierownika wyodrębnionej jednostki organizacyjnej lub pracownika zatrudnionego na stanowisku związanym z kierowaniem grupą pracowników, zatrudniania pracownika na stanowiskach związanych z koniecznością posiadania szczególnych kwalifikacji zawodowych – wskazuje Robert Lisicki.
Sprawdź w LEX: Na jaki czas powinna być zawarta umowa na czas określony po umowie zawartej na okres próbny? >
Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, związki zawodowe i spory zbiorowe >>
Przepis do zmiany a może i uchylenia
Mec. Marta Trzeciak twierdzi, że ten niezwykle skomplikowany i niejasny sposób sformułowania nowych przepisów dotyczących umowy na okres próbny sprawił, że w ostatnich miesiącach wielu pracodawców zaczęło odchodzić od zawierania tego rodzaju umów, gdyż obecnie ich stosowanie przynosi więcej trudności, niż pożytku. - Pracodawcy oczekują szybkiej poprawy tych wadliwie wprowadzonych przepisów. Jeszcze raz wymaga podkreślenia, że dyrektywa w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy została w tym zakresie nieprawidłowo implementowana, nie wymagała ona zmian aż w takim stopniu, jak te wprowadzone przez polskiego ustawodawcę – zaznacza.
- Myślę, że usunięcie przepisu warunkującego długość zawierania umowy na okres próbny od zamiaru zawarcia umowy na czas określony z ustawy pracodawcy przyjęliby z ulgą – dodaje Robert Lisicki.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
