Najpóźniej 4 kwietnia 2023 r. ma zostać opublikowana w Dzienniku Ustaw nowelizacja Kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw z 9 marca 2023 r. – wynika z informacji podanej na stronie internetowej Rządowego Centrum Legislacji. To druga zmiana K.p., która wchodzi w życie w tym roku (po nowelizacji z 1 grudnia 2022 r., która wprowadziła kontrolę trzeźwości pracowników przez pracodawców, a od 7  kwietnia br. – po dwumiesięcznej vacatio legis – wprowadzi także pracę zdalną – Dz.U. z 2023 r., poz. 240), ale zdecydowanie obszerniejsza od tej pierwszej. Już teraz jednak okazuje się, jak wielką rewolucję w prawie pracy i na rynku pracy może ona spowodować.

- Razem z wejściem w życie tej nowelizacji Kodeksu pracy zmieni się system umów terminowych - uważa Przemysław Ciszek, radca prawny, partner zarządzający w kancelarii C&C Chakowski & Ciszek, wykładowca prawa pracy na Akademii Górniczo-Hutniczej im. Stanisława Staszica w Krakowie. Jak podkreśla, do tej pory ta forma zatrudnienia była elastyczna, bo jej wypowiedzenie było wyjęte spod obowiązku konsultowania tego faktu z organizacją związkową i nie było konieczności podawania powodu wypowiedzenia. – Pracodawcy zobowiązani byli też do wypłacania odpraw przy wypowiedzeniu umowy z przyczyn nieleżących po stronie pracownika, ale mało kto z pracowników wiedział, że taka odprawa mu przysługuje. Teraz to się zmieni – mówi mec. Ciszek. I dodaje: - To jest kolejny gwóźdź do trumny umów o pracę, w tym przypadku umów na czas określony. Kiedyś pracodawca mówił: dostajesz umowę na rok a potem zobaczymy. Teraz nie będzie sensu ich stosować.

Czytaj również: Praca zdalna okazjonalna - rozporządzenie ma doprecyzować ustawę>>

Co się zmienia w umowach na okres próbny i na czas określony?

Zgodnie z nowym brzmieniem art. 25 par. 1 i par. 2 K.p., umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas określony albo na czas nieokreślony. Umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 3 miesięcy, z zastrzeżeniem par. 2(1)-2(3), w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.

Dodawane zaś ww. par. 2(1)–2(3) stanowią, że strony mogą uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że umowę tę przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności.

Umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający:

  • 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
  • 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Strony będą mogły jednokrotnie wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny te okresy, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie dopuszczalne, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

Nowelizacja wprowadza jeszcze jedną zmianę dotyczącą umów o pracę na czas określony. Ustawodawca zmienił bowiem art. 38 k.p. dotyczący konsultacji  zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę z zakładową organizacją związkową. Jego nowy par. 1 stanowi, że o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

 

Nowość / Bestseller
Nowość / Bestseller
Meritum Prawo pracy 2023

Kazimierz Jaśkowski

Sprawdź  

Na rynku pracy pozostaną śmieciówki?

Mec. Przemysław Ciszek jest zdania, że nowe przepisy o umowach na okres próbny i na czas określony praktycznie zrównują te formy zatrudnienia z  umowami na czas nieokreślony. – Dużej różnicy między nimi nie będzie. Praktycznie stają się identyczne. Jedyna różnica to termin, kiedy taka umowa może się skończyć – podkreśla. Dlatego, jak twierdzi, pracodawcy będą bardziej skłonni zawierać umowy cywilnoprawne albo umowy B2B (czyli business to business), zwłaszcza gdy w grę będzie wchodziła realizacja jakiegoś projektu.

Swojego zaskoczenia skróceniem z obecnych trzech do dwóch miesięcy okresu, na jaki mogą być zawierane umowy na okres próbny celem sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania określonego rodzaju pracy nie kryje dr hab. Moniki Gładoch, prof. UKSW, kierownika Katedry Prawa Pracy, radcy prawnego. Jak podkreśla, owszem będzie możliwość przedłużenia umowy na okres próbny krótkotrwałą umową na czas określony. Jaki jest sens takiej kombinacji umów? Pracodawcy będą też zapewne wpisywać dłuższy „zamiar zatrudnienia” pracownika po okresie próbnym. Informacji tej nie można bowiem traktować jak umowy przedwstępnej. - Warto podkreślić, że dyrektywa z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej przewiduje aż sześciomiesięczny okres próby. Co istotne, nie jest to umowa na okres próbny. Takie okresy próby, na przykład w Niemczech, mogą wystąpić w obu rodzajach umów - terminowych i bezterminowych. Okresy próby są do nich wpisywane. Implementacja prawa unijnego w naszym kraju była wyjątkowo trudna, bo u nas wyodrębnia się umowę na okres próbny. To jest całkowicie inne konstrukcja prawna. Przy dwóch miesiącach nie ma mowy o sprawdzeniu pracownika - mówi Monika prof. Gładoch. 

W opinii prof. Gładoch, skutkiem zmiany przepisów w zakresie umów terminowych może być przede wszystkim wejście w umowy cywilnoprawne i wyrugowanie umów na czas określony. – W ten sposób kodeks pracy stanie się już tylko kodeksem pracy administracji publicznej – mówi prof. Gładoch. I dodaje: - Podejrzewam więc, że rząd będzie forsował szybką nowelizację ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy i nadanie jej uprawnień do wydawania decyzji ustalających stosunek pracy, co obecnie należy do sądu. Znaczenie konstytucyjności przepisu zapewne nie będzie miało większego znaczenia, tym bardziej, że trwa obstrukcja Trybunału Konstytucyjnego.

Obawy te częściowo tylko podziela dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski. Podkreśla, że pracodawcy, z którymi rozmawia nie zamierzają rezygnować z umów na czas określony. W przeciwieństwie do umowy na czas nieokreślony ta umowa ma bowiem jakiś termin i prędzej czy później się zakończy. Z tego powodu pracodawcy nie chcą z nich rezygnować. 

 

Sprawdź również książkę: Meritum Prawo pracy 2023 >>


Pracodawcy oczekiwali odrębnej dyskusji o umowach terminowych

- Krytycznie ocenialiśmy zmianę przepisów sprowadzającą się tylko i wyłącznie do wprowadzenia wymogu informowania o zamiarze wypowiedzenia umów na czas określony zakładowej organizacji związkowej oraz podawania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. To zagadnienie, w naszej ocenie, wymagało odrębnej dyskusji – mówi Robert Lisicki, radca prawny, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan. Jak twierdzi, ta nowelizacja kodeksu pracy oddala nas od specyfiki umów terminowych, a te różnice między umowami na czas określony a umowami na czas nieokreślony ulegają zatarciu.

– Oceniając całą nowelizację, trzeba podkreślić, iż wprowadza ona wiele instytucji, które zwiększają obciążenia działów HR, zwiększają poziom sformalizowania procedur w firmach. Natomiast nie przewiduje, aby doprowadziła do zmniejszenia liczby zawieranych umów na czas określony.  W dalszym ciągu mamy możliwość zawarcia trzech umów w ramach 33 miesięcy – tłumaczy Lisicki. I dodaje: - Niestety nie jest wcale tak łatwo małym i średnim pracodawcom wypowiedzieć umowę o pracę w Polsce, bo nawet jak są powody uzasadniające wypowiedzenie, to forma i wymogi co do treści wypowiedzenia powodują, że ławo można postawić zarzut nienależytego wyjaśnienia przyczyn rozwiązania umowy o pracę.

Jak wskazuje Robert Lisicki, odnośnie umów o pracę na okres próbny Konfederacja Lewiatan była przeciwna nowemu podejściu, tj. uzależnieniu długości umowy na okres próbny od zamiaru zawarcia na określony czas umowy na czas określony.  - Wynika to ze specyfiki polskich rozwiązań. W Polsce umowa na okres próbny stanowi odrębny rodzaj umowy terminowej. Nie jest zatem elementem umowy na czas określony. Jak wskazano w roboczym opracowaniu dotyczącym stosowania dyrektywy 2019/1152 Służby Komisji odpowiedziały, że art. 8 ust. 2 ogranicza okres próbny w ramach indywidualnego stosunku pracy do rozsądnej długości. Tym samym nie spełniamy warunku określonego w art. 8 ust. 1 dyrektywy. Jak wskazałem, okres próbny jest elementem umowy na czas określony w Polsce.  Ponadto posłużenie się konstrukcją „zamiaru” wywoła w praktyce szereg wątpliwości odnośnie stosowania tego przepisu – wskazuje Robert Lisicki. I pyta, co się stanie w przypadku zmiany zamiaru przez pracodawcę czy zawierania kilku, kolejno po sobie umów na czas określony. 

Więcej na temat nadchodzących zmian w prawie pracy przeczytasz w LEX:

 

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.