Niektórzy pracownicy odliczają dni do wejścia w życie nowelizacji Kodeksu pracy z 1 grudnia (Dz.U. z 2023 r., poz. 240) w części dotyczącej pracy zdalnej. Stanie się to 7 kwietnia 2023 r. Nowymi przepisami już dziś zainteresowani są zwłaszcza pracownicy z grup, które ustawodawca uprzywilejował. W mediach społecznościowych już szukają informacji i pytają wręcz publicznie prawników, od kiedy będą mogli składać wnioski o pracę zdalną i czy to prawda, że pracodawca nie będzie mógł im odmówić. Nie kryją przy tym swoim planów: chcą wypisać dzieci ze żłobka czy przedszkola, skoro będą pracować zdalnie i będą mogli się pociechą sami zająć w domu.
Takie podejście jest ryzykowne z kilku powodów, i w praktyce mogą się bardzo rozczarować, ale po kolei.
Czytaj również: Dwa przepisy pozwalają na pracę zdalną rodziców małych dzieci, a dla pracodawców to kłopot>
Uprzywilejowani pracownicy, czyli kto?
Chodzi o art. 67(19) par. 6 i 7 Kodeksu pracy. Zgodnie z nim, par. 6, pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika, o którym mowa w art. 142(1) par. 1 pkt 2 i 3, pracownicy w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia, a także pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, o wykonywanie pracy zdalnej, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.
Czytaj w LEX: Wniosek o zmianę rodzaju umowy o pracę lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy - nowe uprawnienie pracownika >
Z kolei par. 7 tego artykułu stanowi, że ww. par. 6 stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 142 (1) par. 1 pkt 2 i 3, również po ukończeniu przez dziecko 18. roku życia.
WZORY DOKUMENTÓW w LEX NOWOŚĆ:
- Wniosek pracownika o okazjonalną pracę zdalną - wzór dokumentu >
- Wniosek o zgodę na pracę zdalną >
- Regulamin pracy zdalnej >
- Ocena ryzyka zawodowego przy pracy zdalnej >
- Polecenie pracodawcy w sprawie pracy zdalnej >
- Porozumienie z pracownikiem o wykonywaniu pracy zdalnej >
- Oświadczenie pracownika o posiadaniu warunków lokalowych i technicznych do wykonywania pracy zdalnej >
- Co do zasady kodeks pracy nie przewiduje typowego roszczenia o pracę zdalną. Pracownik nie może skutecznie domagać się wykonywania pracy w formie home office. Wyjątek dotyczy tylko wybranych grup pracowników, do których należą między innymi pracownicy wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia. Pracownicy ci mogą złożyć do pracodawcy wniosek o wykonywanie pracy zdalnej, który nie wymaga żadnej formy, jednakże dla celów dowodowych warto skorzystać z postaci papierowej lub elektronicznej. Jako zasadę przyjmuje się, że pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika (tzw. „miękkie” roszczenie o pracę zdalną), chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika – mówi dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, kierownik Katedry Prawa Pracy, radca prawny.
Czytaj w LEX: Praca zdalna w administracji >>>
Czytaj w LEX: Obowiązki placówki medycznej związane z organizacją pracy zdalnej >>>
Czytaj w LEX: Praca zdalna nauczycieli i pracowników niepedagogicznych >>>
Jak tłumaczy prof. Gładoch, organizacja pracy dotyczy procesu zarządzania i często wiąże się z profilem prowadzonej działalności, zaś „rodzaj pracy” to pojęcie języka prawnego, które najczęściej oznacza zajmowane przez pracownika stanowisko i zakres wykonywanych przez niego zadań. - Niektórych prac nie da się wykonywać zdalnie. W takiej sytuacji wniosek pracownika nie może być uwzględniony, ponieważ wiązałby się z koniecznością powierzenia pracownikowi innej pracy. W razie odmowy pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o przyczynie nieuwzględnienia wniosku w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika. Przepis nie określa, w jaki sposób pracodawca powinien uzasadnić swoją odmowę. Szczegółowość argumentacji zależy od sytuacji. Niekiedy wystarczające będzie powołanie się na ogólny przepis ustawy i poinformowanie, że praca zdalna nie jest możliwa z uwagi na rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Co więcej tłumaczyć, kiedy pracownik wykonuje np. prace rzemieślnicze lub jest sprzedawcą, albo kasjerem? W razie nieuwzględnienia wniosku pracownik nie ma roszczenia o pracę zdalną, którego mógłby dochodzić przed sądem. Jeśli uzasadnienie pracodawcy okazałoby się nieprawdziwe, pracownik może zgłosić naruszenie prawa do Państwowej Inspekcji Pracy lub spróbować dochodzenia roszczenia przed sądem z powodu dyskryminacji (o ile faktycznie wystąpiła) – zaznacza prof. Monika Gładoch. I dodaje: - Pracownica mająca na wychowaniu dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia powinna więc pamiętać, że na pracę zdalną musi wyrazić zgodę pracodawca. W dużych korporacjach można spodziewać się, że takie zgody będą udzielane. Mam wątpliwości, czy wniosek o prace zdalną nie zaburzy organizacji pracy w małych firmach. Tu odmowy mogą zdarzać się częściej.
Zobacz w LEX: Jak w praktyce po zmianach w Kodeksie Pracy wdrożyć pracę zdalną w organizacji? >>
Praca zdalna to przede wszystkim benefit dla dziecka
Dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski, zwraca uwagę, że zgoda na pracę zdalną udzielana jest nie w celu sprawowania opieki nad dzieckiem, ale w celu wykonywania pracy zdalnie. Benefitem jest przede wszystkim to, że dzięki pracy zdalnej rodzic dziecka do lat 4 nie traci kilku godzin w ciągu dnia na dojazdy, a dziecko nie musi przebywać w żłobku czy w przedszkolu od wczesnych godzin porannych do późnego wieczora. Może, na spokojnie i bez pośpiechu odprowadzić dziecko do placówki wychowawczo-opiekuńczej i wcześniej je odebrać niż gdyby pracował w biurze.
Czytaj w LEX: Koszty pracy zdalnej >>>
Jak podkreśla dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, przepisy o pracy zdalnej dla grup uprzywilejowanych nie przewidują możliwości cofnięcia zgody na pracę zdalną we wszystkich sytuacjach, tak jak jest to możliwe w przypadku pozostałych pracowników. Cofnięcie zgody na pracę zdalną i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy dopuszczalne jest tylko ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika, czyli np. w razie awansu czy czasowego powierzenia innych obowiązków. Pracodawca nie będzie więc mógł takiego pracownika będącego rodzicem dziecka wieku do lat 4 odwołać z pracy zdalnej do pracy w biurze np. z powodu tego, że pracownik czy pracownica nieterminowo lub nieprawidłowo wykonuje pracę podczas pracy zdalnej czy pracuje po prostu mało efektywnie, bo zajmuje się w tym czasie dzieckiem. – Ustawodawca nie zakazał jednak możliwości zwolnienia takiego pracownika czy pracownicy. Tak więc pracodawca wprawdzie nie będzie mógł takiej osoby „odwołać” z pracy zdalnej i nakazać pracy w biurze, ale będzie mógł wypowiedzieć jej umowę o pracę, jeśli praca nie będzie wykonywana – zaznacza dr Jaroszewska-Ignatowska.
Warto więc zawczasu dobrze się zastanowić, jak się chce wykorzystać pracę zdalną i jakie to może mieć skutki w przyszłości.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
