Uchwalona przez parlament nowelizacja Kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw (druk sejmowy nr 2335), wprowadzająca pracę zdalną oraz kontrolę trzeźwości pracowników przez pracodawców, czeka już tylko na podpis prezydenta. Prace nad przepisami trwały prawie 3 lata, ale ich efekt – jak się okazuje – pozostawia wiele do życzenia. Wątpliwości budzą obowiązki, jakie na pracodawców nałożył ustawodawca.

- Już na samym początku ustawa mówi, że praca zdalna może być wykonywana z inicjatywy pracodawcy lub na wniosek pracownika. Skoro ustawodawca dostrzegł te dwie przestrzenie, to powinien też zróżnicować obowiązki w zależności od tego, kto jest zainteresowany. Bo jeżeli zainteresowanym jest pracodawca, to rzeczywiście uważam, że musi on stworzyć stanowisko pracy, ale kiedy zainteresowany jest pracownik, to pracodawca nie powinien mieć już takiego obowiązku, a de facto tak jest. Bo dzisiaj jest tak, że pracodawca musi stworzyć stanowisko pracy niezależnie od tego, kto wychodzi z wnioskiem, czyli kto jest zainteresowany wykonywaniem pracy zdalnej – mówi serwisowi Prawo.pl prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk, radca prawny, partner zarządzający w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy, wykładowca w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Jagiellońskiego.

Czytaj w LEX: Koszty pracy zdalnej - PORADNIK >>>

Czytaj również: Puzynowska: Projekt o pracy zdalnej lepszy dla pracowników niż pracodawców >

Kodeksowa praca zdalna a obowiązki pracodawcy

Chodzi o nowy rozdział IIc Kodeksu pracy, czyli pracę zdalną, która będzie mogła być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą lub na polecenie pracodawcy. 

Pracodawcy, na mocy art. 67(24) par. 1 k.p., będzie miał obowiązek:

  1. zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej;
  2. zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokryć niezbędne koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;
  3. pokryć inne koszty niż koszty określone w pkt 2 bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zwrot takich kosztów został określony w porozumieniu, regulaminie, poleceniu albo porozumieniu;
  4. zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną szkolenia i pomoc techniczną niezbędne do wykonywania tej pracy.

Co więcej, na potrzeby wykonywania pracy zdalnej pracodawca ma określić procedury ochrony danych osobowych oraz przeprowadzić, w miarę potrzeby, instruktaż i szkolenie w tym zakresie – art. 67(26).  Ma też sporządzić ocenę ryzyka zawodowego pracownika wykonującego pracę zdalną - art. 67(31) par. 5  i odebrać od niego - przed dopuszczeniem do wykonywania pracy zdalnej - potwierdzenia w oświadczeniu składanym w postaci papierowej lub elektronicznej, że zapoznał się z przygotowaną przez pracodawcę oceną ryzyka zawodowego oraz informacją zawierającą zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej oraz zobowiązuje się do ich przestrzegania (par. 6 i 7).

Więcej w LEX: Nowelizacja kodeksu pracy - praca zdalna i badanie trzeźwości pracowników >>>

 


Ustawodawcy zabrakło wyczucia

Jak przyznaje prof. Arkadiusz Sobczyk, jest to dla niego niezrozumiałe, bo w gruncie rzeczy, jeżeli ktoś będzie pracował zdalnie raz w tygodniu, w piątki, czyli 52 dni w roku, to pracodawca ma mu zapewnić w domu monitor i klawiaturę. - Wydaje się to nieproporcjonalne w kontekście dominacji interesu pracownika. Nadto, zagrożenia dla zdrowia pracownika przy takiej skali zatrudnienia nie są znaczne, nawet gdyby warunki pracy nie były idealne. W tym przypadku ustawodawcy zabrakło chyba wyczucia, żeby dostrzec, że ludzie sami określają swoje interesy – podkreśla prof. Sobczyk. I dodaje: - Ja nie twierdzę, że on tego monitora ma nie mieć w domu, ale nie uważam, żeby pracodawca musiał za niego płacić w takich okolicznościach. Brakuje mi więc zróżnicowania tej konstrukcji i uważam za zrozumiałe, że irytuje to pracodawców - bo to oczekiwanie i potrzeba, by ludzie młodzi pracowali w domu, generuje dużo problemów.

Z kolei Robert Lisicki, radca prawny, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan zwraca uwagę, że sposób wprowadzenia pracy zdalnej w ramach polecenia na podstawie Kodeksu pracy będzie wymagał wykonania więcej czynności po stronie pracodawców niż to miało miejsce w ramach rozwiązań tzw. antycovidowych. Według niego, przejście z regulacji antycovidowej na regulacje kodeksowe nie będzie takie łatwe.

- Niestety ustawodawca nie zróżnicował zasad wykonywania pracy zdalnej w ramach uzgodnienia stron a świadczonej w przypadku polecenia. Do polecenia będą miały zastosowanie wymogi obowiązujące przy uzgodnieniu pracy zdalnej. Pracodawca będzie musiał wcześniej ustalić zasady wykonywania pracy zdalnej w porozumieniu ze związkami bądź regulaminie, a jeżeli takie dokumenty nie zostały przyjęte, to przy uzgodnieniu bądź w poleceniu – zaznacza mec. Lisicki. I przypomina, że zasady obejmują szereg elementów, takich jak: ustalenie zwrotu kosztów, zasady porozumiewania się pracodawcy i pracownika wykonującego pracę zdalną, zasady kontroli wykonywania pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną, zasady kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, zasady instalacji, inwentaryzacji, konserwacji, aktualizacji oprogramowania i serwisu powierzonych pracownikowi narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych.

Czytaj też: Przewodnik po zmianach w prawie pracy 2023 >>>

- Pamiętajmy, że instytucja polecenia pracy zdalnej będzie miała zastosowanie w określonych, nadzwyczajnych okolicznościach, nieprzewidywanych przez pracodawców. Szczególnym wymogiem dla polecenia pracy zdalnej, będzie złożenie przez pracownika, bezpośrednio przed wydaniem polecenia, oświadczenia w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania takiej pracy. Tutaj wato zwrócić uwagę, iż praktyka pobierania takich oświadczeń, na wszelki wypadek, może być podważana ze względu na fakt, iż mają być one pobierane od pracowników bezpośrednio przed wydaniem polecenia – mówi Robert Lisicki.

Dodatkowo, jak wylicza przedstawiciel Konfederacji Lewiatan, ogólne przepisy dotyczące pracy zdalnej przewidują wymóg opracowania oceny ryzyka zawodowego i przygotowania na jej podstawie informacji. Dodatkowo, przed dopuszczeniem do wykonywania pracy zdalnej, pracodawca musimy odebrać od pracownika oświadczenie, iż zapoznał się z przygotowaną przez pracodawcę oceną ryzyka zawodowego oraz informacją zawierającą zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej oraz zobowiązuje się do ich przestrzegania. Ponadto pracownik musi złożyć dodatkowe oświadczenie zawierającego potwierdzenie, że na stanowisku pracy zdalnej w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą są zapewnione bezpieczne i higieniczne warunki tej pracy. - Pracodawcy mają wątpliwości, na ile obowiązek opracowania oceny ryzyka, zebranie tych oświadczań ma zastosowanie do sytuacji polecenia. W tym zakresie niestety ustawodawca nie przewidział wyłączeń dla sytuacji polecenia – wskazuje Robert Lisicki.

 

Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Przepisy [PRZEDSPRZEDAŻ] >>


Koniec pracy zdalnej covidowej i powrót do telepracy pod inną nazwą

- Zawsze interes pracodawcy i pracownika będzie się różnił. To nie znaczy jednak, że w związku z pracą zdalną trzeba stworzyć nową definicję stosunku pracy – mówi Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP. Jak tłumaczy, przepisy o elastycznej pracy pozwalają pracownikom na większą autonomię w pracy, ale podporządkowanie w pracy nadal pozostaje. – Obowiązki pracodawcy będą inne, ale ze względu na tryb pracy, ale praca zdalna to nie jest odrębny rodzaj świadczonej pracy - podkreśla.

Dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, kierownik Katedry Prawa Pracy, radca prawny, przypomina, że taka koncepcja pracy zdalnej, jako porozumienia z pracownikiem, była przyjęta od samego początku. - Odejście od pracy zdalnej covidowej, która była narzucana pracownikom i powrót do telepracy pod inną nazwą. Na tym szczególnie zależało związkom zawodowym – mówi prof.  Monika Gładoch. I dodaje: -  Zablokowana zostanie możliwość wykonywania pozostałych, pozaregulaminowych form pracy na odległość, poza pracą zdalną na żądanie, czyli pracą okazjonalną w wymiarze 24 dni w roku kalendarzowym. Co istotne, ten wymiar nie może być zmieniany, nawet gdyby był korzystny dla pracowników.