Potwierdziły się wątpliwości pracodawców co do stosowania w praktyce przepisu art. 148(1) Kodeksu pracy (dalej: k.p.), który sygnalizowali jeszcze na etapie prac nad projektem. Przepis ten został wprowadzony do polskiego ustawodawstwa w 2023 r., nowelizacją k.p. z 9 marca 2023 r. (Dz.U. z 2023 r., poz. 641) w związku z implementacją dwóch unijnych dyrektyw. A mianowicie dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE L 186 z 11.07.2019, str. 105) oraz dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE L 188 z 12.07.2019, str. 79). Szerzej o sygnalizowanych problemach z jego interpretacją pisaliśmy w serwisie Prawo.pl. Teraz do naszej akcji „Poprawmy prawo” przepis ten został zgłoszony przez Czytelnika, który wskazuje, że instytucja zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej (art. 148[1] k.p.) generuje szereg wyzwań interpretacyjnych.
Czytaj również:
Brak definicji siły wyższej zapewni pracownikom dodatkowe wolne>>
Zwolnienie z powodu siły wyższej - nawet przed północą i SMS-em>>
Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej
Zgodnie z ww. art. 148(1) par. 1 K.p., pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia.
O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia od pracy, jak mówi par. 2, decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym. Zaś w myśl par. 3 pracodawca jest obowiązany udzielić zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej na wniosek zgłoszony przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.
Jak stanowi par. 4, zwolnienie od pracy, udzielane w wymiarze godzinowym, dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Niepełną godzinę zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej godziny.
Zobacz też procedurę w LEX: Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej >
Przepis par. 1 w zakresie zwolnienia od pracy udzielanego w wymiarze godzinowym stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin (par. 5). Zgodnie z par. 6, do pracownika, o którym mowa w par. 1, stosuje się odpowiednio art. 186(4), który dotyczy zatrudnienia pracownika po powrocie z urlopu. Na jego podstawie pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe - na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu.
Czytaj też w LEX: Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej >
Cena promocyjna: 11.61 zł
|Cena regularna: 12.9 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 9.68 zł
Problematyczny przepis
Zdaniem Czytelnika kluczowe trudności praktyczne koncentrują się wokół trzech obszarów. Pierwszy to definicja pojęcia. - Niedookreślenie „siły wyższej” w przepisach prawa pracy wymusza posiłkowanie się orzecznictwem cywilnym, co nie zawsze przystaje do specyfiki relacji służbowych – napisał w zgłoszeniu. Drugi to uprawnienia kontrolne. - Nieprecyzyjne granice weryfikacji prawdziwości zdarzenia przez pracodawcę stawiają go w trudnej sytuacji wobec ochrony prywatności pracownika – wskazuje dalej. I wreszcie trzeci to tryb korzystania. - Kontrowersje budzi pytanie, czy zwolnienie to ma charakter wnioskowy (wymagający zgody), czy – jak sugerują niektóre interpretacje – jest to prawo do samowolnego powstrzymania się od pracy po uprzednim zawiadomieniu – podkreśla Czytelnik. I dodaje: - Brak jednoznacznych wytycznych ustawowych zwiększa ryzyko nadużyć i prowadzi do sporów.
I przypomina, że zwolnienie z tytułu siły wyższej zostało wprowadzone do polskiego ustawodawstwa na mocy art. 7 dyrektywy 2019/1158. - Implementując wspomnianą dyrektywę, polski ustawodawca mógł rozważyć, czy przewidziany w art. 167(2) k.p. urlop na żądanie nie realizuje już obowiązku nałożonego tym aktem. Obecnie jednak, z uwagi na uregulowanie w Kodeksie pracy odrębnego zwolnienia (art. 148[1] k.p.), uważam, że przepis ten należy zachować, jednakże odpowiednio doprecyzować, aby ułatwić jego stosowanie – napisał w zgłoszeniu. I dodał: - W pierwszej kolejności należałoby rozważyć, czy mechanizm udzielania tego zwolnienia - analogiczny jak w przypadku urlopu na żądanie - jest zgodny z postanowieniami dyrektywy. Obecnie, aby skorzystać z obu tych instytucji, konieczne jest wcześniejsze uzyskanie zgody pracodawcy. W literaturze prawniczej wyrażono jednak pogląd, że zwolnienie z tytułu siły wyższej nie powinno być uzależnione od uznania pracodawcy, a do skorzystania z niego powinno wystarczyć samo powiadomienie przez pracownika.
Czy urlop z powodu siły wyższej wlicza się do stażu pracy? - sprawdź w LEX >
Ponadto, jak zaznaczył, przyjmując, że to jednak pracodawca udziela tego zwolnienia, przepis powinien wskazywać, jakich danych może on domagać się od pracownika przed udzieleniem zwolnienia. Skoro zwolnienie to jest uzależnione od konkretnych kryteriów, wydaje się, że pracodawca ma prawo oczekiwać informacji niezbędnych do ustalenia, czy przesłanki te zostały spełnione. Ponadto należałoby rozważyć zdefiniowanie pojęcia siły wyższej w warunkach charakterystycznych dla prawa pracy.
Magdalena Januszewska, radca prawny, specjalizująca się w prawie pracy, ubezpieczeń i zabezpieczenia społecznego, potwierdza, że pracodawcy mają wątpliwości co do tego przepisu, w szczególności jak interpretować siłę wyższą. - Zwolnienie to nie przyjęło się tak dobrze, jak pełniący podobną funkcję urlop na żądanie. Być może wynika to z tego, że w czasie urlopu na żądnie pracownik zachowuje prawo do całego wynagrodzenia, a podczas zwolnienia z art. 148 (1) k.p. tylko do jego połowy. Jednak zwolnienie to przydaje się tym, którzy muszą skorzystać z wolnego, a wykorzystali już pulę urlopu wypoczynkowego na dany rok, a także w wypadku niektórych grup zawodowych, takich jak nauczyciele - mówi serwisowi Prawo.pl mec. Januszewska.
Sprawdź w LEX:
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
![Meritum Prawo Pracy 2026 [PRZEDSPRZEDAŻ]](/gfx/prawopl/_thumbs/produkty_foto/83351/978-83-8438-135-9_,mn6D62SdolTgn7bKqdfXjIVm.jpg.webp)
