Na podpis prezydenta czeka ustawa z 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (druk sejmowy nr 2335). To w niej, po ponad dwóch latach prac nad projektowanymi przepisami, rząd uregulował pracę zdalną, która na stałe została wpisana do kodeksu pracy. Teraz okazuje się, że przepisy są co najmniej wątpliwe pod względem ich zgodności z Konstytucją RP, a przede wszystkim z przewidzianym w kodeksie pracy zakazem dyskryminacji i nierównego traktowania pracowników.
- Na dłuższą metę jest to przepis bardzo niebezpieczny społecznie. Taniej, nie zawsze znaczy lepiej. Już pandemia COVID-19 bardzo nas zmieniła jako społeczeństwo, a ta regulacja może spowodować niebezpieczne zjawisko społeczne. Powinna istnieć jednak jakaś możliwość złożenia wniosku o zatrudnienie w biurze, a nie całkowitego skazywania tych osób na zgodę pracodawcy, o ile oczywiście jest to możliwe organizacyjnie – mówi serwisowi Prawo.pl dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, kierownik Katedry Prawa Pracy, radca prawny.
Czytaj również:
Sejm odrzucił wszystkie poprawki Senatu do kodeksowej pracy zdalnej>>
Nawet gdy to pracownik ma interes w tym, by pracować zdalnie, i tak zapłaci firma>>
Wiążący wniosek o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej, ale nie dla wszystkich
Chodzi o nowy art. 67(22) par. 1, który pozwala na powrót do pracy w biurze pracownikom, którzy w trakcie zatrudnienia przeszli na pracę zdalną. W tym przypadku, zarówno pracodawca, jak i pracownik będą mogli wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Wtedy strony ustalają termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. W razie zaś braku porozumienia, przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy następuje w dniu następującym po upływie 30 dni od dnia otrzymania wniosku.
Czytaj w LEX: Koszty pracy zdalnej - PORADNIK >>>
Więcej w LEX: Nowelizacja kodeksu pracy - praca zdalna i badanie trzeźwości pracowników >>>
Szkopuł jednak w tym, że przepis mówi tylko i wyłącznie o pracownikach, którzy przeszli na pracę zdalną w trakcie zatrudnienia. Nie dotyczy natomiast osób, które np. w pandemii zaczęły pracę albo dopiero zaczną wykonywać pracę zdalną. Jeśli więc kiedyś zmieni się im sytuacja życiowa na tyle, że będą chcieli pracować stacjonarnie, w biurze zamiast w domu, to będzie to po prostu niemożliwe. Ponieważ ustawodawca nie przewidział ani trybu, w jakim to przejście do biura miałoby nastąpić, ani też nie nałożył na pracodawcę obowiązku umożliwienia pracownikowi wykonywania pracy w siedzibie pracodawcy.
Czytaj też: Przewodnik po zmianach w prawie pracy 2023 >>>
Można przywrócić poprzednie warunki pracy
Sam ustawodawca pominął tę kwestię w uzasadnieniu do projektu, choć nawiązał do wniosku o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, czyli wtedy projektowanego art. 6722 K.p.
- Projektowany przepis normuje możliwość efektywnego wycofania się każdej ze stron z wykonywania pracy zdalnej, w przypadku gdy do uzgodnienia pracy zdalnej dojdzie w trakcie zatrudnienia. Wniosek o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, pracownik lub pracodawca będą mogli złożyć w postaci papierowej lub elektronicznej, w każdym czasie trwania pracy zdalnej. Strony ustalą termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, który nie będzie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. Jeśli zaś strony nie dojdą do porozumienia, przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy nastąpi po upływie 30 dni od dnia otrzymania wniosku. Uprawnienie pracodawcy w tym zakresie nie będzie jednak mogło dotyczyć pracowników wykonujących pracę zdalną na swój – wiążący dla pracodawcy – wniosek (tj. pracowników, o których mowa w art. 6719 par. 6 i 7), chyba że dalsze wykonywanie pracy zdalnej nie będzie możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika – czytamy w uzasadnieniu do projektu.
Zdaniem Pawła Korusa, radcy prawnego, partnera w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy, b. wieloletniego sędziego sądu pracy, dyskusyjna jest też kwestia złożenia wiążącego wniosku o powrót do pracy stacjonarnej w przypadku, gdy praca zdalna została uzgodniona w trakcie zatrudnienia. - W dotychczasowych przepisach o telepracy, złożenie takiego wniosku jest ograniczone do 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy (art. 67(8) par. 1 k.p.). „Dyskusyjność” dotyczy właśnie braku maksymalnego terminu dla złożenia takiego wniosku. Zniesienie tego terminu oznacza bowiem stan niepewności dla obu stron – pracownik nie wie, czy nie zostanie wezwany do wykonywania pracy stacjonarnej, a pracodawca nie może „zlikwidować” stanowiska pracy pracownika, bo może on zażądać powrotu do pracy stacjonarnej, a wniosek taki nie może być podstawą wypowiedzenia umowy o pracę – mówi mec. Korus. Jak tłumaczy, gdzieś u podstaw tego rozwiązania leży obawa, że pracodawcy będą przerzucać koszty związane z organizowaniem stanowisk pracy na pracowników (unikając pracy stacjonarnej). - Zgadzam się, że, po zniesieniu 3 miesięcznego terminu, będziemy mieli dwie grupy pracowników: tych, którzy będą wykonywać pracą zdalną na podstawie uzgodnienia w ramach umowy o pracę i tych, którzy będą ją wykonywać na podstawie uzgodnień w trakcie zatrudnienia. Pomijam kwestię polecenia i pracowników, o których mowa w art. 67(19) par. 6 z uwagi na brak wspólnej cechy relewantnej. Cechą relewantną jest tu fakt uzgodnienia wykonywania pracy zdalnej – możliwość jednostronnej „zmiany” takiego uzgodnienia przez każdą ze stron bez konieczności wypowiedzenia umowy (lub warunków umowy) jest wyjątkiem. Wyjątek nie powinien być „bezterminowy”. Ta bezterminowość właśnie rodzi problemy konstytucyjne (równościowe). Nie widzę tutaj żadnej spójnej aksjologii, dla której ustawodawca zdecydował się na rozróżnienie wyłącznie w odniesieniu do „momentu” uzgodnienia pracy zdalnej. Uzasadnienie można znaleźć właśnie przy terminowości takiego rozwiązania – podkreśla mec. Paweł Korus.
Nowe zasady pracy zdalnej - wzory dokumentów w LEX >>>
Niekonstytucyjny przepis, którego nikt nie zauważył
Co ważne, przepis w uchwalonym kształcie, który wkrótce ma zacząć obowiązywać, jest dokładnie taki sam, jak zaprojektowało go Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej, które przygotowało projekt.
- Wydaje się, że ten przepis przeszedł niezauważenie w trakcie całych prac legislacyjnych nad projektem, i to zarówno na etapie rządowym, jak i parlamentarnym – podkreśla prof. Monika Gładoch.
Uwag do jego brzmienia nie zgłosił np. Główny Inspektorat Pracy, który do Sejmu przesłał stanowisko swojej szefowej – Katarzyny Łażewskiej - Hrycko.
Tymczasem, jak twierdzi prof. Gładoch, przepis budzi poważne zastrzeżenia co do zgodności z Konstytucją RP. – Ten przepis dyskryminuje i nierówno traktuje pracowników – osoby, które przy zawieraniu umowy o pracę uzgodnią z pracodawcą wykonywanie pracy zdalnej. A będą to głównie osoby młode, dopiero zaczynające pracę zawodową – zaznacza.
Podobnego zdania jest również dr hab. Małgorzata Kurzynoga, prof. UŁ, radca prawny, of counsel w kancelarii Baran Książek Bigaj. - To jest przepis dyskryminujący pracowników na etapie nawiązywania stosunku pracy. Budzi on duże wątpliwości z uwagi na przewidziany w art. 18(3a) Kodeksu pracy zakaz dyskryminacji, który zawiera otwarty katalog czynów, które mogą być uznane za przejaw dyskryminacji. I z tego właśnie punktu widzenia brak możliwości wykonywania pracy w zakładzie pracy przez osoby, które nawiązując stosunek pracy podejmowały się wykonywania pracy w formie zdalnej może być uznany za dyskryminację – wskazuje. I dodaje: - Tych wątpliwości by nie było, gdyby ustawodawca w ustawie zawarł przepis, który pozwalałby takim pracownikom na pracę w biurze, chyba że jest to niemożliwe z uwagi np. na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika, jak to zapisano np. w art. 67(22) par. 2.
Zakaz mniej korzystnego traktowania pracownika
Co ciekawe, w tej samej ustawie, jest przepis art. 67(29) par. 1 i 2, który zakazuje mniej korzystne traktowanie pracownika wykonującego pracę zdalną „w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, z uwzględnieniem odrębności związanych z warunkami wykonywania pracy zdalnej”. I który (w par. 2) zakazuje dyskryminacji z powodu wykonywania pracy zdalnej, jak również z powodu odmowy wykonywania takiej pracy.
Z kolei zgodnie z art. 67(30) tej ustawy, pracodawca ma umożliwiać pracownikowi wykonującemu pracę zdalną przebywanie na terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej – na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników.
Pytanie tylko, jak w praktyce będzie wyglądało jego stosowanie. – To jest przepis pomyślany na okoliczność różnego rodzaju spotkań firmowych i szkoleń. O pracy nie ma w nim ani słowa – zauważa jeden z prawników przedsiębiorstw.
Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Przepisy >>
Ukłon w stronę pracodawców. A co z pracownikami?
W opinii prof. Moniki Gładoch, przepis uniemożliwiający wykonywanie pracy w zakładzie pracy osobom, które przy zawieraniu umowy o pracę uzgodniły z pracodawcą, że będą wykonywały pracę zdalnie, to jest ukłon w stronę pracodawców.
Nie można też zapominać o działaniach podjętych przez firmy, które w pandemii zmniejszyły powierzchnie biurowe właśnie z uwagi na pracę zdalną swoich pracowników. Wiele z nich przeprowadziło nawet ankiety wśród pracowników, by poznać ich preferencje co do miejsca pracy po pandemii. Powrót do biur wszystkich pracowników, także tych zatrudnionych w pandemii do wykonywania pracy zdalnie, spowodowałby więc nie lada kłopot.
- To jest problem, nad którym zastanawiano się już na początku pandemii, gdy pracownicy zostali wysłani na pracę zdalną. Pracodawca musiał ustalić na jakich zasadach będzie prowadził działalność gospodarczą. Wiele firm zmniejszyło w tym czasie powierzchnie biurowe i teraz ma problem - zastanawia się, co zrobić, żeby uniknąć powrotu do biur wszystkich pracowników z pracy zdalnej, zwłaszcza tych zatrudnionych w pandemii do wykonywania pracy zdalnej – mówi z prośbą o zachowanie anonimowości jeden z warszawskich prawników. I dodaje: - Dziś te wszystkie hot deski (tzw. gorące biurka, nie przypisane do konkretnego pracownika - przyp. red.), które są standardem w korporacjach, mogą nie wystarczyć, by pomieścić pracowników, gdyby tak jednego dnia wszyscy zjawili się w firmie. To byłby paraliż firmy. To prawda, że pracownicy mają prawo wyboru, ale pracodawca też ma prawo wyboru, jak będzie prowadził działalność gospodarczą.
Jak przyznaje nasz rozmówca, pracodawcy najbardziej obawiają się tego, że w takiej sytuacji musieliby wypłacić postojowe pracownikom, którzy zjawiliby się w pracy gotowi do jej świadczenia, a ze względów organizacyjnych nie mogli jej wykonać.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
