Szok pracodawców jest o tyle zrozumiały, że na chwilę obecną nie wiadomo jak długo zakazu funkcjonowania niektórych zakładów pracy będą obowiązywać. I czy zamknięciu nie ulegną kolejne. Tymczasem analiza wspomnianego przepisu art. 81 k.p. może rodzić poważne wątpliwości co do tego, czy w absolutnie wyjątkowej sytuacji, w jakiej zostaliśmy postawieni ze względu na zagrożenie epidemiczne, pracownicy aby na pewno mają prawo do wynagrodzenia postojowego?
Czytaj również, co zmienia tarcza antykryzysowa:
Dopłaty do wynagrodzeń dla tych, co płacą składki i podatki, ale z pominięciem kodeksu pracy >>
Są projekty ustaw wprowadzających tarczę antykryzysową >>
Prawo do tzw. wynagrodzenia postojowego jest uregulowane w art. 81 Kodeksu pracy
Przepis ten jest ciekawy i warto przyjrzeć się mu dokładniej. Nie jest bowiem wcale takie oczywiste, czy znajduje on zastosowanie w obecnej sytuacji zamykania zakładów pracy ze względu na ograniczenia nakładane przez Państwo, mające przeciwdziałać rozprzestrzenianiu się COVID-19. Innymi słowy, w przypadku tych zakładów pracy, które zaprzestały funkcjonowania z uwagi na wprowadzone odgórne restrykcje, wcale nie jest pewnym, czy pracownicy zachowują prawo do wynagrodzenia postojowego.
Czytaj w LEX: Co powinien zrobić pracodawca jeśli u pracownika stwierdzono koronawirusa? >
Art. 81 k.p. przewiduje dwie sytuacje, wskazane w §1 i §2, kiedy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia pomimo niewykonywania pracy. Pierwszy przypadek to niewykonywanie pracy, do której pracownik był gotów, tzn. chciał i mógł ją wykonywać, z powodu przeszkód „z przyczyn dotyczących pracodawcy”. Drugi przypadek do niezawiniony przez pracownika przestój.
Pierwszy przypadek, kiedy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, to niewykonywanie pracy, do której pracownik był gotów
Przyczyny dotyczące pracodawcy w literaturze prawa pracy czasami utożsamia się ze wszystkimi tymi przyczynami, które nie są związane z pracownikiem. Przyczyn dotyczących pracodawcy upatruje się wszędzie tam, gdzie pracodawca nie jest w stanie przypisać ich zachowaniu pracowników. Ale czy takie podejście jest prawidłowe, wcale nie jest oczywiste. Gdyby racjonalnemu ustawodawcy w przepisie tym chodziło o każdą przyczynę, która nie jest związana z pracownikiem, to posłużyłby się określeniem: „przyczyna niedotycząca pracownika”, jak to uczynił chociażby w art. 2 pkt 1 ustawy z dnia 11.10.2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (Dz. U. z 2019 r., poz. 669), jak i w ustawie z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2018 r., poz. 1969). Tymczasem art. 81 § 1 k.p. wskazuje na „przyczyny dotyczące pracodawcy”, co może uzasadniać tezę, że chodzi wyłącznie o takie powody niewykonywania pracy, które w jakiś sposób były lub są zależne od decyzji lub wyborów pracodawcy. Przyczyny niezależne od pracodawcy i przez niego niezawinione, jak np. ograniczenie funkcjonowania zakładu pracy ze względu na wprowadzone przepisy prawne, nie są „przyczynami dotyczącymi pracodawcy”, a więc pracownik może nie mieć w takich przypadkach prawa do wynagrodzenia postojowego. Wątpliwość ta wydaje się tym bardziej uzasadniona, iż Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że wykładnia art. 81 § 1 k.p. powinna uwzględniać zarówno interesy pracodawcy jak i pracownika (wyrok SN z dnia 3.02.2016 r., II PK 339/14). Zobowiązanie pracodawców do wypłaty wynagrodzenia postojowego w przypadku tak poważnego kryzysu, jaki wywołuje obecnie zagrożenie epidemiczne, i to przez okres niemożliwy dzisiaj do przewidzenia, z pewnością doprowadzi do poważnych problemów finansowych, jeśli nie upadłości wielu pracodawców.
Czytaj w LEX: Uprawnienia i obowiązki pracodawcy związane z koronawirusem >
Prawdą jest, że w tym samym wyroku SN wskazał, podzielając wcześniejsze swoje orzecznictwo, że użyte w art. 81 § 1 k.p. sformułowanie „przeszkody z przyczyn dotyczących pracodawcy” nie może być rozumiane wąsko jako „przyczyny spowodowane przez pracodawcę” czy „przyczyny zawinione przez pracodawcę”. Wydaje się jednak, że powyższe stanowisko Sądu Najwyższego jest błędne i nie odpowiada dzisiejszej sytuacji. Analizując art. 81 § 1 k.p. SN dokonał dychotomicznego podziału przeszkód na przeszkody dotyczące pracownika i przeszkody niedotyczące pracownika, co jest wykładnią sprzeczną z literalnym brzmieniem przepisu, a nawet stojącą w opozycji do wykładni systemowej. O ile można uznać za słuszny ów dychotomiczny podział przyczyn na dotyczące i niedotyczące pracownika na gruncie wspominanych ww. ustaw, to jednak nie można pominąć tego, iż obydwa te akty normatywne posługują się zupełnie innymi sformułowaniami, nieodnoszącymi się w ogóle do pracodawcy. A art. 81 § 1 k.p. odnosi się tylko i wyłącznie do pracodawcy, przez co jeśli chcielibyśmy stosować podział dychotomiczny, to należałoby wskazać właśnie na przyczyny dotyczące i niedotyczące pracodawcy. Zakaz funkcjonowania zakładu pracy wynikający z przepisów prawa nie jest z całą pewnością przyczyną dotyczącą pracodawcy, co przemawiałoby za tym, że pracownicy takich zakładów pracy jednak nie nabywają prawa do wynagrodzenia postojowego. Za racjonalnością tego podejścia przemawia również to, że gdyby faktycznie w art. 81 § 1 k.p. chodziło o przyczyny dotyczące i niedotyczące pracownika, to traciłby sens §2.
Czytaj w LEX: Obowiązki i uprawnienia pracodawców oraz pracowników związane z ustawą o przeciwdziałaniu COVID-19 >
Drugi przypadek, kiedy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, to okres postoju
Pojęcie postoju nie zostało przez ustawodawcę zdefiniowane. W literaturze i judykaturze najczęściej przyjmuje się, że chodzi o niespodziewaną przerwę w wykonywaniu pracy, spowodowaną obiektywną przeszkodą mająca źródło techniczne lub organizacyjne (np. P. Prusinowski [w:] K. W. Baran, Kodeks pracy. Komentarz, WKP 2018). To by wskazywało, że przestój jest wywoływany przyczynami niezależnymi od pracodawcy. Ale jak się okazuje, nie do końca. W uchwale Sądu Najwyższego z dnia 16.10.1992 r. (I PZP 58/92) SN wskazał, że pojęcie przestoju, o którym mowa w art. 81 § 2-4 k.p., jest z oczywistych względów węższą kategorią od niewykonywania pracy z powodu doznania przeszkód z przyczyn dotyczących zakładu pracy, o którym mowa w art. 81 § 1 k.p. Regulacja przestoju stanowi odstępstwo od ogólnej reguły wyrażanej w tym ostatnim przepisie i już chociażby z tego powodu powinna być traktowana jako wyjątek od reguły i interpretowana w sposób zwężający. Zdaniem Sądu Najwyższego, przestojem nie jest chociażby przerwa w wykonywaniu pracy spowodowana przyczynami ekonomicznymi.
Czytaj w LEX: Prawa i obowiązki pełnomocników procesowych w praktyce w związku z koronawirusem >
Co to oznacza w przypadku pytania o wynagrodzenie postojowe na czas niemożliwości dostarczenia pracownikom pracy z uwagi na panujące w Polsce zagrożenie epidemiczne? Wydaje się, że prócz powyższych występują również inne całkiem racjonalne argumenty za tym, iż w przypadku zamknięcia zakładu pracy z przyczyn zupełnie niezależnych od pracodawcy (np. ze względu na zakaz wprowadzony w drodze rozporządzenia albo decyzji organu administracyjnego), wynagrodzenie postojowe nie przysługuje. Potwierdzenie tej tezy wymagałoby pewnie zajęcia stanowiska przez Sąd Najwyższy, ale w dobie dzisiejszych problemów pracodawców, oczekiwanie na takie stanowisko byłoby absurdem. Czy pracodawcom „opłaca się” ryzykować, nie wypłacając pracownikom wynagrodzenia? Tonący czasami brzytwy się chwyta. Dla mnie oczywistym jest, że życzeniem każdego z nas jest ustąpienie zagrożenia epidemicznego i powrót do normalności. Kryzysowe sytuacje wymagają jednak czasem kryzysowych rozwiązań.
Czytaj w LEX: Zagrożenie koronawirusem a prawo do prywatności >
Za dzisiejszą sytuację pracodawców i pracowników odpowiada Państwo, które w imię słusznej i koniecznej walki z pandemią, podjęło konkretne rozwiązania prawne, wpływające na prawa i wolności obywateli. Zupełnie zasadne wydaje się zatem postulowanie o przyjęcie takich pomocowych rozwiązań prawnych, które zapewniłyby pracownikom, którzy nie mogą wykonywać pracy ze względu na prawne ograniczenia funkcjonowania zakładów pracy, świadczenia z funduszy społecznych. Nie ma przekonujących argumentów za tym, aby to wyłącznie pracodawcy ponosili niemożliwe nawet dzisiaj do przewidzenia i oszacowania koszty związane z zapobieganiem rozprzestrzeniania się COVID-19.
dr Karol Kulig
K. Kulig & Współpracownicy. Kancelaria Prawa Pracy
www.kkulig.pl
Czytaj też: Pracownik nie może odmówić pracy, bo boi się koronawirusa >