Pracownicy, którzy zmienią pracę w trakcie roku kalendarzowego, będą mogli skorzystać u nowego pracodawcy z 24 dni okazjonalnej pracy zdalnej. I to nawet wtedy, gdy cały przysługujący im w roku kalendarzowym limit wykorzystali w poprzednim miejscu. Zdaniem prawników, to błąd ustawodawcy, bo nie wprowadził ograniczenia na wzór urlopu na żądanie. Brak też podstawy prawnej do wpisania liczby wykorzystanych dni do świadectwa pracy.
Prawnicy są zgodni: będzie jeden wielki chaos w przedsiębiorstwach. Przy zmianie pracy w trakcie roku kalendarzowego, nowy pracodawca nie będzie miał prawa żądać od nowego pracownika złożenia oświadczenia o liczbie wykorzystanych dni pracy okazjonalnej u poprzedniego pracodawcy, a „stary” pracodawca nie może takiej informacji wpisać do świadectwa pracy, bo nie ma ku temu podstawy prawnej.
– To duży błąd ustawodawcy, ktoś tego nie dopilnował. Długo pracowano nad przepisami o pracy zdalnej i przepisem o okazjonalnej pracy zdalnej, bo prawie 3 lata, a przepisy są niechlujne do tego stopnia, że nie wiadomo ani na ile dni przed dniem, w którym pracownik chce wykonywać okazjonalną pracę zdalną, ma złożyć wniosek do pracodawcy, ani nawet czy pracodawca może odmówić - mówi Krzysztof Stucke, prawnik prowadzący własną kancelarię prawa pracy, biegły sądowy z zakresu prawa pracy i RODO, mediator sądowy i pozasądowy.
- Przepisy jeszcze nie weszły w życie, a już nadają się do zmiany – mówi wprost mówi dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, kierownik Katedry Prawa Pracy, radca prawny. I dodaje: - Jest sporo wątpliwości dotyczących ich stosowania.
Czytaj również: Praca zdalna okazjonalna – sporna interpretacja przepisu o liczbie dni w roku
Chodzi o nowy art. 67 (33) ustawy z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r., poz. 240), zgodnie z którym praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.
Zasadnicza wątpliwość, jaka pojawiła się w związku z takim brzmieniem dotyczy tego, czy ów wymiar 24 dni kalendarzowych okazjonalnej pracy zdalnej liczymy stosując zasadę, że uprawnienie to „podąża” za pracownikiem i w razie zmiany pracodawcy w trakcie roku kalendarzowego, kolejny pracodawca udziela pozostającej liczby tych dni.
- Jeżeli przyjmiemy, że wymiar 24 dni kalendarzowych okazjonalnej pracy zdalnej liczymy stosując zasadę, iż uprawnienie to „podąża” za pracownikiem i w razie zmiany pracodawcy w trakcie roku kalendarzowego kolejny pracodawca udziela pozostającej liczby tych dni, a ta zasada wydaje się być racjonalna, to wymagałoby to zmian w rozporządzeniu Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie świadectwa pracy z dnia 30 grudnia 2016 r. (tekst jedn. Dz.U. z 2020 r. poz. 1862, ze zm.) tak, by każdy pracodawca został zobowiązany do umieszczania takiej informacji. To rozwiązałoby nieprecyzyjny zapis dotyczący okazjonalnej pracy zdalnej. Niestety, nic nie słyszałem o ewentualnych pracach ministerstwa w tym zakresie – mówi Krzysztof Stucke. I dodaje: - Oczywiście ustawodawca powinien skorygować treść art. 67 (33) k.p. poprzez dodanie chociażby następującej treści: „niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy”. Brak nowelizacji rozporządzenia lub ustawy będzie powodował duże rozbieżności w interpretacji tego przepisu.
Wszystko dlatego, że przepis jest niejasny i nieprecyzyjny. Nie zawiera też żadnej delegacji ustawowej dla ministra rodziny i polityki społecznej do zmiany rozporządzenia w sprawie świadectwa pracy.
- Moim zdaniem każdy pracownik zmieniający pracę w trakcie roku, np. w sierpniu, nawet jeżeli limit ten wykorzystał w całości u poprzedniego pracodawcy, będzie mógł skorzystać z 24 dni także w nowej firmie, bo w świadectwie pracy nie będzie informacji o tym, że skorzystał z okazjonalnej pracy zdalnej i w jakim wymiarze. Z kolei nowy pracodawca nie ma podstaw prawnych, żeby odbierać od pracownika oświadczenie w tej sprawie, bo liczba dni okazjonalnej pracy zdalnej nie wpływa na jego prawo do urlopu wypoczynkowego – zauważa dr Liwiusz Laska, adwokat, b. przewodniczący Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy, pełnomocnik Związku Metalowców i Hutników, ekspert OPZZ. Jego zdaniem, będzie rodziło to spory co do liczby przysługujących pracownikowi dni okazjonalnej pracy zdalnej. – Cała ta ustawa o pracy zdalnej, w tym także o okazjonalnej pracy zdalnej, to jest bubel. Ot chociażby nie wiadomo, co ma zapewnić pracodawca pracownikowi wykonującemu pracę zdalną a za co ma dać ryczałt – wskazuje dr Laska.
Zapytaliśmy Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej o to, czy wymiar 24 dni kalendarzowych okazjonalnej pracy zdalnej „podąża” za pracownikiem i w razie zmiany pracodawcy w trakcie roku kalendarzowego, kolejny udziela pozostającej liczby tych dni. W odpowiedzi resort przekazał: - Informujemy, że stosownie do art. 67 (33) par. 1 Kodeksu pracy, dodawanego ww. ustawą, praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. W przypadku zmiany pracodawcy w trakcie roku kalendarzowego pracownikowi u kolejnego pracodawcy będzie przysługiwało prawo do pracy zdalnej okazjonalnej w wymiarze niewykorzystanym u dotychczasowego pracodawcy.
I dalej zauważa, że rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy nie wymaga nowelizacji w związku ze zmianami wprowadzonymi ww. ustawą. - Zgodnie bowiem z par. 2 ust. 1 pkt 16 tego rozporządzenia, w świadectwie pracy zamieszcza się informacje niezbędne do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy i uprawnień z ubezpieczeń społecznych, dotyczące wykorzystanego dodatkowego urlopu albo innego uprawnienia lub świadczenia, przewidzianego przepisami prawa pracy. Zatem informacja o wymiarze wykorzystanej przez pracownika pracy zdalnej okazjonalnej powinna znaleźć się w ust. 6 pkt 12 świadectwa pracy przygotowanego według pomocniczego wzoru świadectwa pracy, stanowiącego załącznik do ww. rozporządzenia – czytamy w odpowiedzi przekazanej serwisowi Prawo.pl.
Jej treścią zaskoczona jest prof. Monika Gładoch. – Ministerstwo tworzy wykładnię prawotwórczą – mówi. I tłumaczy: - Kodeks pracy reguluje co do zasady prawa i obowiązki pracownika u jednego pracodawcy. Odnosi się więc do konkretnego stosunku prawnego. Wyjątki muszą wprost wynikać z przepisów, np. regulacja urlopu proporcjonalnego lub urlopu "na żądanie". Na przykład art. 167 (3) k.p. dotyczący urlopu "na żądanie" stanowi, że łączny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika na zasadach i w trybie określonych w art. 167 (2) nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy. I tego sformułowania „niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy” zabrakło w przepisie o okazjonalnej pracy zdalnej. Zwróćmy uwagę choćby na podstawową normę czasu pracy. Wynosi ona 8 godzin na dobę, ale u konkretnego pracodawcy, a nie u wszystkich, u których zatrudniony jest pracownik - podkreśla prof. Monika Gładoch.
Zobacz procedurę w LEX: Milczarek Kamila, Wydanie świadectwa pracy >
Poprosiliśmy ministerstwo o wskazanie podstawy prawnej udzielania przez nowego pracodawcę dni okazjonalnej pracy zdalnej w wymiarze niewykorzystanym u poprzedniego pracodawcy i wskazanie podstawy prawnej wpisywania liczby dni niewykorzystanych do pkt 16 świadectwa pracy.
- Celem przedmiotowej regulacji jest umożliwienie pracownikowi skorzystania z pracy zdalnej okazjonalnej w wymiarze 24 dni w roku kalendarzowym. Zatem, stosując wykładnię celowościową tego przepisu, w przypadku, w którym pracownik wykorzysta część przysługującego mu wymiaru pracy zdalnej okazjonalnej u jednego pracodawcy, u kolejnego pracodawcy będzie mógł wykorzystać jej pozostałą część, nie zaś pełen wymiar – przekazało nam MRiPS.
Dalej zaznaczyło, że prawo pracy nie zawiera regulacji ustawowej, która określałaby elementy, jakie powinny znaleźć się w świadectwie pracy. - Szczegółowa treść świadectwa pracy została określona w przywołanym w poprzedniej wiadomości rozporządzeniu Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy, którego par. 2 ust. 1 pkt 16 stanowi, że w świadectwie pracy zamieszcza się informacje niezbędne do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy i uprawnień z ubezpieczeń społecznych, dotyczące wykorzystanego dodatkowego urlopu albo innego uprawnienia lub świadczenia, przewidzianego przepisami prawa pracy – przekazał MRiPS.
Czytaj też: Baranowska Izabela, Będą zmiany w aktach osobowych pracowników >
- Ten przepis art. 67 (33) par. 1 k.p., jeszcze nie wszedł w życie a już wymaga zmiany. Zmiana rozporządzenia o świadectwie pracy nic tu nie da, bo nie ma podstawy prawnej, by do świadectwa pracy wpisywać informację o liczbie wykorzystanych przez pracownika w poprzednim miejscu pracy dni okazjonalnej pracy zdalnej – zaznacza prof. Monika Gładoch.
Czytaj w LEX: Przewodnik po zmianach w prawie pracy 2023 >
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów LEX jest zależny od posiadanych licencji.
