Wynagrodzenie powinno być obliczane według godzin do przepracowania przez pracownika
Obliczanie wynagrodzenia w stawce miesięcznej w stałej wysokości w przypadku nieobecności pracownika rodzi wątpliwości i praktyczne problemy. Zmiany są konieczne, ale znalezienie najlepszego rozwiązania wcale nie jest takie proste. Zdaniem Czytelniczki, która zgłosiła problem do naszej akcji Poprawmy prawo, przepis należy tak zmienić, aby mówił o godzinach do przepracowania przez pracownika, a nie jak jest to obecnie - liczbie godzin przypadającej do przepracowania w danym miesiącu.
- Proponuję zmianę do rozporządzenia MPiPS z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy, aby przepis mówił o godzinach do przepracowania przez pracownika, a nie jak jest to obecnie - liczbie godzin przypadającej do przepracowania w danym miesiącu – napisała Czytelniczka, zgłaszając par. 12 tego rozporządzenia do naszej akcji „Poprawmy prawo”.
Obliczanie wynagrodzenia
Chodzi o par. 12 ust. 1 i 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. z 1996 r., Nr 62 poz. 289). Zgodnie z nim, w celu obliczenia wynagrodzenia, ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości, za przepracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik w tym miesiącu był nieobecny w pracy z innych przyczyn niż niezdolność do pracy spowodowana chorobą, i za czas tej nieobecności nie zachowuje prawa do wynagrodzenia - miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu i otrzymaną kwotę mnoży się przez liczbę godzin nieobecności pracownika w pracy z tych przyczyn. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.
Przepis ten, w myśl ust. 2, stosuje się także w przypadku obliczania wynagrodzenia pracownika, ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości, gdy okres pozostawania pracownika w stosunku pracy nie obejmuje pełnego miesiąca.
- Par. 12 rozporządzenia – Obliczanie wynagrodzenia w stawce miesięcznej w stałej wysokości w przypadku nieobecności. Przepis mówi o tym, że w celu obliczenia wynagrodzenia, ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości, za przepracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik w tym miesiącu był nieobecny w pracy z innych przyczyn niż niezdolność do pracy spowodowana chorobą, i za czas tej nieobecności nie zachowuje prawa do wynagrodzenia - miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu i otrzymaną kwotę mnoży się przez liczbę godzin nieobecności pracownika w pracy z tych przyczyn. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc. Ustawodawca wprost nie wskazuje co oznacza „liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu”. Z interpretacji wynika, że mamy rozumieć nominalny czas pracy wyliczony zgodnie z kodeksem pracy – zauważa Czytelniczka w zgłoszeniu.
Jak twierdzi, wątpliwości nie budzi sytuacja w przypadku miesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy lub gdy pracownik w harmonogramie pracy ma zaplanowaną taką samą liczbę godzin do przepracowania, jak to wynika z nominalnego czasu pracy. - Przyjrzyjmy się jednak przypadkowi, gdy pracownik pracuje np. w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym. Pracownik zarabia 5000 zł wynagrodzenia zasadniczego. Do przepracowania zgodnie z harmonogramem 25 dni (200 godzin). Nominalny czas pracy – załóżmy 160 godzin. Pracownik przebywa na urlopie bezpłatnym przez 16 dni (128 godzin). Wyliczenie wynagrodzenia za czas przepracowany: 5000 zł : 160 godzin (ilość godzin do przepracowania w miesiącu) = 31,25 zł x 128 godzin urlopu bezpłatnego = 4000 zł. 5000 zł – 4000 zł = 1000 zł wynagrodzenia za czas przepracowany. Dla porównania: 5000 zł : 200 godzin do przepracowania przez pracownika = 25 zł x 128 godzin = 3200 zł. 5000 zł – 3200 zł = 1800 zł. Różnica jak widać jest spora – napisała w zgłoszeniu. I dodała: - Dlaczego proponuję zmianę? Bo o ile na przykładzie przedstawionym powyżej nie ma aż tak dużych zastrzeżeń, to jak postąpić w takim przykładzie? Pracownik pracuje np. w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym. Pracownik zarabia 5000 zł wynagrodzenia zasadniczego. Do przepracowania zgodnie z harmonogramem 25 dni (200 godzin). Nominalny czas pracy – załóżmy 160 godzin. Plan pracy (dni pracujące): Sobota 1, Poniedziałek 3, Wtorek 4, Środa 5, Czwartek 6, Piątek 7, Sobota 8, Poniedziałek 10, Wtorek 11, Środa 12, Czwartek 13, Piątek 14, Poniedziałek 17, Wtorek 18, Środa 19, Czwartek 20, Piątek 21, Sobota 22, Poniedziałek 24, Wtorek 25, Środa 26, Czwartek 27, Piątek 28, Sobota 29, Poniedziałek 31 – razem 25 dni po 8 godzin = 200 Dni wolne – niedziela 2, 9, 16, 23, 30, sobota 15 – razem 6 dni. Pracownik przebywa na urlopie bezpłatnym w dniach 1, 8, 10 -14, 17 – 22, 24 – 29, 31 – razem 20 dni po 8 godzin = 160 godzin. Pracownik przepracował 5 dni po 8 godzin = 40 godzin Wyliczenie wynagrodzenia za czas przepracowany: 5000 zł : 160 godzin (ilość godzin do przepracowania w miesiącu) = 31,25 zł x 160 godzin urlopu bezpłatnego = 5000 zł. 5000 zł – 5000 zł = 0 zł wynagrodzenia za czas przepracowany. Czy pracownikowi nie należy się wynagrodzenie za pracę? Oczywiście, że się należy, bo wynika to z art. 80 k.p.
- Moja propozycja – wpisanie do ustawy, że bierzemy pod uwagę liczbę godzin do przepracowania przez pracownika a nie przez nominalny czas pracy. Prosta zmiana, a rozwiązuje wszelkie wątpliwości – napisała Czytelniczka.
Przepis faktycznie budzi wątpliwości. Ale nie on jeden
- Ten przepis faktycznie budzi wątpliwości. Jakoś sobie z nim radzimy, bazując na interpretacjach i stanowiskach. Ale rzeczywiście w pewnych warunkach mogą wyjść spore różnice w naliczeniach i wtedy na dwoje babka wróżyła, jak do tego różnej maści kontrole i sądy podejdą – mówi serwisowi Prawo.pl Monika Smulewicz, założycielka HR na Szpilkach oraz Eduwersum Collegium Rozwoju HR. I dodaje: - W tej drugiej przytoczonej sytuacji (tam, gdzie się to wynagrodzenie zeruje) jak na razie po prostu doliczamy ze stawki wynikającej z czasu nominalnego. Wtedy może się okazać, że wychodzi korzystniej dla pracownika niż z tej, wynikającej z faktycznego rozkładu czasu pracy - 40/200 vs 40/184 (to już taka minimalna nominalna, o 40/144 nawet nie wspominam). Ale do przemyślenia, na pewno parę wątpliwości, by to wyeliminowało. Bo wszystkich raczej nie rozwiejemy.
Zdaniem Moniki Smulewicz, trzeba by się też zastanowić, czy i jakie potencjalnie problemy może sprawić to proponowane rozwiązanie. Bo, jak mówi, żadne nie wydaje się być idealne. - Najlepsze byłoby wynagradzanie według stawki godzinowej, wtedy sprawa jest prosta i klarowna - zauważa.
Jak wskazuje, podobne wątpliwości pojawiają się zresztą także przy ustalaniu wynagrodzenia za część miesiąca razie zwolnienia, kiedy dzielimy używając stałego dzielnika 30. - To jak już zmieniać, to może od razu i tutaj zaproponować, żeby dzielić nie przez 30, tylko przez faktyczną liczbę dni miesiąca? I dopisać wprost, że jak pracownik nic nie przepracował, bo wrzucał zwolnienia od poniedziałku do piątku, to mu się nic nie należy. Choć im dalej w las tym więcej tych muchomorków... – wskazuje Monika Smulewicz.
