1 grudnia 2022 roku Sejm uchwalił nowelizację ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (druk sejmowy nr 2335). Przepisy, które leżą na biurku prezydenta w oczekiwaniu na decyzję głowy państwa, budzą coraz większe wątpliwości. Dotyczy to m.in. pracy zdalnej okazjonalnej.

Czytaj również: Praca okazjonalna trochę zastąpi zdalną, ale bez zobowiązań>>

USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy >

Jeden przepis

W ustawie nowelizującej przepisy Kodeksu pracy i wprowadzającej regulacje dotyczące pracy zdalnej, to w zasadzie tylko jeden przepis - art. 67(33) k.p. Jego par. 1 mówi, że praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. W myśl par. 2, do tej pracy zdalnej nie będą stosowane przepisy art. 67(19)–67(24) dotyczące zapewnienia przez pracodawcę narzędzi do pracy i zwrotu kosztów pracownikowi, oraz art. 67(31) par. 3, czyli szkoleń okresowych pracownika. Zgodnie zaś z par. 3 ww. art. 67(33) k.p., kontrola wykonywania pracy zdalnej okazjonalnej, kontrola w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub kontrola przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych, odbywa się na zasadach ustalonych z pracownikiem.

Tyle przepis. A jaka jest jego interpretacja?

Czytaj w LEX: Nowe zasady pracy zdalnej - nowelizacja kodeksu pracy >>>

Czytaj w LEX: Koszty pracy zdalnej >>>

Tylko proporcjonalne przyznawanie uprawnień

Dr hab. Małgorzata Kurzynoga, prof. UŁ, radca prawny, of counsel w kancelarii Baran Książek Bigaj, jest zdania, że zgodnie z zasadą pro rata temporis wyrażoną w dyrektywie RADY 97/81/WE z 15 grudnia 1997 r., dotyczącej Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców /UNICE/, Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych /CEEP/ oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych /ETUC/, tam, gdzie to możliwe należy proporcjonalnie przeliczać uprawnienia pracownicze. – Jeżeli nie zostałaby zastosowana zasada proporcjonalnego przeliczenia tych dni, to  prowadziłoby to do nieuzasadnionego uprzywilejowania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy i w efekcie do nierównego traktowania i dyskryminacji pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy – mówi prof. Kurzynoga.

Czytaj też: Zatrudnianie pracownika na część etatu - komentarz praktyczny >>>

I wskazuje na klauzulę nr 4, czyli zasadę niedyskryminacji. Zgodnie z nią (pkt 4.1.), w odniesieniu do warunków zatrudnienia, pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin nie mogą być traktowani w mniej korzystny sposób niż porównywalni pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin jedynie z tytułu zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin, o ile odmienne traktowanie nie znajduje uzasadnienia w przyczynach o charakterze obiektywnym. Co więcej, w myśl pkt 4.2, tam, gdzie to stosowne, stosuje się zasadę pro rata temporis. Zasada ta oznacza kształtowanie uprawnień i obowiązków pracowniczych proporcjonalnie do rozmiaru zatrudnienia.

- Zasada ta powinna odnosić się do tych uprawnień pracownika, co do których może znaleźć zastosowanie tzn. wszędzie tam, gdzie uprawnienia pracownika są podzielne i jej zastosowanie nie przekreśli ich istoty (są bowiem uprawnienia, których nie da się podzielić). Ustalenie dopuszczalnej liczby dni okazjonalnej pracy zdalnej proporcjonalnie nie oznacza mniej korzystnego traktowania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, a jedynie ukształtowaniu ich uprawnień proporcjonalnie do rozmiaru zatrudnienia. Przeciwnie, brak zastosowania zasady proporcjonalności mógłby prowadzić do nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika zatrudnionego w mniejszym wymiarze czasu pracy, tj. naruszenia zasady proporcjonalności na niekorzyść pracowników zatrudnionych na pełny etat, i w rezultacie naruszenia zasady równego traktowania i zakazu dyskryminacji - podkreśla prof. Małgorzata Kurzynoga. 

W nowelizacji nie ma nic o proporcjonalności

Zdaniem adwokat Magdaleny Sudoł z kancelarii Lubasz i Wspólnicy, nowelizacja nie wprowadza wprost zasady proporcjonalności wymiaru pracy zdalnej okazjonalnej, jaką znamy choćby z art. 154 par. 2 Kodeksu pracy, zgodnie z którym wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika.

- W świetle generalnej zasady wyrażonej w art. 29(2) par. 1 k.p., pracownik świadczący pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może być dyskryminowany, jednocześnie jednak pracodawcy mogą stosować wobec takich pracowników zasadę proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, stosowanie do wymiaru czasu pracownika. Pomimo, że można mieć wątpliwości, czy przepis ten dotyczy również uprawnień pracownika, jakim jest skorzystanie z pracy zdalnej okazjonalnej, w mojej ocenie znajdzie on w tym przypadku zastosowanie. Oznacza to, że pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy będzie przysługiwać proporcjonalnie mniejsza pula dni pracy zdalnej okazjonalnej – mówi mec. Magdalena Sudoł.

Czytaj w LEX: Urlop w wymiarze proporcjonalnym >>>

Według niej, za przyjęciem takiego rozwiązania przemawiają zasadniczo argumenty wskazywane już w nauce prawa pracy, w tym spojrzenie systemowe. - Jedynie poszlakowo wskazać można, że uzasadnienie nowelizacji wskazuje wprost, że do ustalenia puli 24 dni urlopów posłużył pełen wymiar czasu pracy, co nie wyklucza zastosowania zasady proporcjonalności wobec niepełnoetatowców podkreśla mec. Sudoł. I dodaje: - Niemniej szkoda, że ustawodawca nie ułatwił stronom stosunku pracy interpretacji przepisu i nie wprowadził wprost przepisu wskazującego na proporcjonalność. Naturalnie, pracodawcy co do zasady mogą działać na korzyść pracownika i udzielać mu puli dni pracy zdalnej w wymiarze większym niż ustawowe.

W ocenie mec. Magdaleny Sudoł, pracodawcy w takim przypadku „wyjdą” z regulacji pracy zdalnej okazjonalnej. Dlatego dni wykraczające poza ustawowy limit, wymagają zastosowania generalnych przepisów dotyczących pracy zdalnej. Ma to o tyle istotne znaczenie, że w przypadku pracy zdalnej okazjonalnej wyłączonych zostaje szereg zobowiązań pracodawcy, których nie można wyłączyć ponad ustawowy limit 24 dni. 

Czytaj też: Limit godzin, którego przekroczenie uprawnia pracowników niepełnoetatowych do dodatku za nadgodziny >>>

 

Nowość
Nowość
Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Pracownicze plany kapitałowe. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, zwią

Sprawdź  

A może 24 dni, bez względu na wymiar czasu pracy?

Innego zdania jest natomiast Marcin Frąckowiak, radca prawny z kancelarii Sadkowski i Wspólnicy, ekspert BCC ds. zbiorowego oraz indywidualnego prawa pracy. - Przepis nie odnosi się do wymiaru czasu pracy, a więc należy przyjąć, że dla jednego pracownika „dzień roboczy” będzie oznaczał 8 lub 12 godzin a dla innego 4 lub 3 godziny pracy, w zależności od etatu, na jaki zatrudniony jest pracownik oraz systemu czasu pracy – mówi Marcin Frąckowiak, radca prawny z kancelarii Sadkowski i Wspólnicy, ekspert BCC ds. zbiorowego oraz indywidualnego prawa pracy. Jak twierdzi, to propracownicze  rozwiązanie, limitowane będzie zgodą pracodawcy. – Warto, żeby pracodawcy doprecyzowali w regulaminie pracy zdalnej tryb postępowania przy wnioskach o pracę okazjonalną, żeby było wiadomo, że jeżeli pracodawca nie odpowiada na wniosek pracownika, to nie oznacza to milczącej zgody, lecz np. konieczność dopytania – zaznacza.

Także dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski, pytana o to, ile dni w roku kalendarzowym pracy zdalnej okazjonalnej będzie przysługiwało pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy, mówi: - 24 dni pracy tego pracownika, niezależnie od tego, ile godzin ma on pracować w danym dniu. I wyjaśnia: - Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy tym się charakteryzuje, że nie ma odrębnych przepisów, które by ją regulowały kompleksowo. Polski ustawodawca przyjął zasadę, w myśl której do zatrudnienia niepełnoetatowego zastosowanie znajdują wszystkie przepisy prawa pracy, a jedynie wówczas, gdy przepis wyraźnie tak stanowi, jego treść dotyczy wyłącznie zatrudnienia w niepełnym wymiarze. Pracowników niepełnoetatowych obowiązują zatem wszystkie przepisy dotyczące pełnoetatowców,  a tylko w niektórych przypadkach - tam, gdzie przepisy wyraźnie dotyczą pracowników niepełnoetatowych, stosujemy do nich szczególną regulację przewidującą regułę proporcjonalności uprawnień pracownika do wymiaru etatu, w którym jest zatrudniony. Jeśli taka reguła nie jest wyrażona, pracownikowi przysługuje uprawnienie w pełnym rozmiarze.

Dla przykładu, jak wskazuje dr Jaroszewska-Ignatowska, przepisy dotyczące wymiaru urlopów wypoczynkowych lub wymiaru zwolnienia z tytułu opieki nad dzieckiem w wieku do lat 14 wskazują, że wymiar tych uprawnień należy obliczyć dla niepełnoetatowca proporcjonalnie do etatu, w którym jest zatrudniony. W przypadku wymiaru pracy zdalnej okazjonalnej ustawodawca nie przewidział natomiast reguły proporcjonalności. - Regulacja dotycząca wymiaru pracy zdalnej okazjonalnej jest identyczna jak regulacja dotycząca wymiaru urlopu na żądanie. Urlop na żądanie przysługuje w wymiarze 4 dni w roku kalendarzowym zarówno pełno, jaki niepełnoetatowcowi.

W konsekwencji więc niepełnoetatowcowi przysługiwać będą 24 dni pracy zdalnej okazjonalnie, niezależnie od tego, ile godzin pracy w ramach swojego wymiaru etatu powinien pracować w danym dniu. Jeśli zatem będąc zatrudnionym na pół etatu pracuje 8 godzin w poniedziałek, 8 godzin we wtorek i 4 godziny w piątek, to pracując zdanie w poniedziałek i piątek wykorzysta 2 dni pracy zdalnej okazjonalnej z przysługujących mu 24 dni w roku kalendarzowym – podkreśla dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska. I dodaje: - Regulację tę należy ocenić pozytywnie, mając na uwadze cel i charakter pracy zdalnej okazjonalnej. Jeśli bowiem sypie śnieg, albo jest ślizgawica, to pracownik niepełnoetatowy powinien mieć możliwość wykonywania pracy zdalnie, niezależnie od tego, ile godzin ma pracować danego dnia zgodnie z obowiązującym go harmonogramem.

Za taką interpretacją przepisu opowiada się Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej. W odpowiedzi na pytanie Prawo.pl, jak pracodawcy mają ustalać dni pracy zdalnej okazjonalnej przy niepełnym wymiarze czasu pracy, resort przekazał: - W opinii MRiPS, wymiar pracy zdalnej wykonywanej okazjonalnie wynosi nie więcej niż 24 dni w roku kalendarzowym i jest niezależny od wymiaru czasu pracy pracownika (wymiaru etatu), jak również liczby godzin wynikających z rozkładu czasu pracy w dniu, w którym pracownik wykonuje pracę w ww. trybie.

Zaraz jednak zaznaczono, że Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej nie jest uprawnione do dokonywania powszechnie obowiązującej wykładni ustaw, a poglądy prawne resortu nie są wiążące m.in. dla stron konkretnych stosunków pracy, Państwowej Inspekcji Pracy oraz sądów.

 

Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Pracownicze plany kapitałowe. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, zwią >>


Zmiana pracodawcy i rozpoczęcie pracy w trakcie roku

Jednak problemy z pracą zdalną okazjonalną nie sprowadzają się tylko do ustalania liczby przysługujących pracownikom dni. 

Jak wskazuje mec. Magdalena Sudoł, brakuje również odpowiedzi na pytanie, co w przypadku, gdy w trakcie roku kalendarzowego pracownik już wykorzystał część puli dni pracy zdalnej okazjonalnej u poprzedniego pracodawcy. - W przepisach nie znajdziemy również normy regulującej korzystanie z puli dni pracy okazjonalnej w przypadku rozpoczęcia przez pracownika nowej pracy w trakcie roku kalendarzowego. Stoję na stanowisku, że pula dni dotyczy roku kalendarzowego i jest niezależna od liczby pracodawców, co oznacza, że pula „podąża” za pracownikiem i ulega obniżeniu o dni wykorzystane w ciągu roku w trakcie zatrudnienia u poprzednich pracodawców – podkreśla mec. Sudoł. I wskazuje, że przepisy dotyczące pracy zdalnej okazjonalnej nie regulują również trybu czy terminu składania wniosku przez pracownika ani terminu do ustosunkowania się do wniosku przez pracodawców. Dlatego, jak twierdzi, w praktyce warto zadbać o odpowiednie poinformowanie pracowników i określenie procedury składania wniosków, czy to w formie zarządzenia, czy odpowiedniej regulacji wewnętrznej.

 

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.