W czwartek zaprezentowany został projekt Strategii Demograficznej 2040. Autorzy liczącego 126 stron dokumentu poświęcili niewiele ponad 2 strony swojej wizji „rozwoju rynku pracy przyjaznego rodzinie” (końcówka str. 88-90). To jeden z punktów, który ma pomóc w realizacji jednego z dwóch głównych celów strategii: „znoszeniu barier dla rodziców chcących mieć dzieci” (pierwszy cel to wzmocnienie rodziny).

Jednak zdaniem ekspertów, wprowadzenie tych planów w życie nie poprawi elastyczności pracy i zwiększy jej stabilności. Wręcz przeciwnie – usztywni rynek pracy. - Te zmiany zaplanowane w strategii to będzie pogrzebanie umów o pracę – mówi Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP.

Czytaj również: Rządowa strategia demograficzna zapowiada przywileje dla pracujących rodziców>>
 

Jak ma wyglądać rynek pracy przyjazny rodzinie?

- Praca zawodowa jest jednym z ważniejszych czynników wpływających na decyzje o założeniu rodziny i urodzeniu dziecka – napisali autorzy strategii. Deklarują więc podejmowanie działań nakierowanych na poprawę sytuacji osób młodych przygotowujących się do założenia rodziny i wchodzących na rynek pracy, poprawę perspektyw wzrostu dochodów, zwiększenie poczucia bezpieczeństwa rodzin z dziećmi i osób powracających na rynek pracy po okresie sprawowania opieki nad dziećmi. - Ważne będą działania chroniące kobiety w ciąży i rodziców małych dzieci przed zwolnieniem z pracy, a także rozwiązania zwiększające poczucie bezpieczeństwa dla rodziców, którzy chcą urodzić kolejne dzieci w niewielkich odstępach czasu od siebie – podkreślają. Dalej zaś zapowiadają: Do pracodawców będą kierowane zachęty do oferowania pracy w elastycznych formach w celu ich upowszechnienia, co sprzyjać będzie lepszemu godzeniu obowiązków rodzinnych i zawodowych oraz zwiększaniu aktywności zawodowej kobiet a także sprzyjać będzie zrównoważonemu rozwojowi kraju.

Zatrudnienie przyjazne rodzinie

Zgodnie ze strategią, wśród pracodawców promowane będzie także zatrudnienie przyjazne rodzinie. - Taka perspektywa przynosi korzyści nie tylko pracownikom, ale też samym pracodawcom. Pracownicy radzący sobie lepiej z konfliktem praca - rodzina są, m.in. bardziej wydajni, zaangażowani w pracę, mniej chorują i znacznie rzadziej są nieobecni w pracy, mniej zainteresowani zmianą pracy, silniej związani ze swoim pracodawcą – czytamy w Strategii Demograficznej 2040.

W tym zakresie wspierane będą następujące działania:

  • zwiększenie elastyczności pracy w zakresie wymiaru czasu pracy, organizacji świadczenia pracy, pracy zdalnej itp. dla matek spodziewających się dziecka i dla rodziców;
  • zwiększenie stabilności zatrudnienia rodziców;
  • rozwój wsparcia dla rodziców chcących urodzić kolejne dziecko w niewielkim odstępie czasu od poprzedniego;
  • wsparcie pracodawców zatrudniających kobiety po przerwie związanej z urodzeniem dziecka;
  • wsparcie pracodawców w działaniach sprzyjających łączeniu pracy zawodowej z opieką nad dziećmi i innych inicjatyw prorodzinnych;
  • wspieranie rozwoju programów rodzinnej odpowiedzialności biznesu (CFR);
  • tworzenie atrakcyjnych miejsc pracy na terenach poza dużymi miastami;
  • wsparcie osób młodych wchodzących na rynek pracy;
  • umożliwienie podniesienia kwalifikacji lub przekwalifikowania, czy rozpoczęcia działalności gospodarczej rodzicom, którzy przez dłuższy czas byli poza rynkiem pracy w związku z wychowaniem dzieci.

 

Więcej konkretów pojawiło się na stronie internetowej Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej. 

Rozwiązania zwiększające elastyczność pracy to:

  • gwarancja elastycznej pracy dla kobiet w ciąży oraz rodziców dzieci do lat 4 (praca zdalna, praca hybrydowa lub elastyczny czas pracy). Wybór będzie uzależniony od charakteru wykonywanej pracy oraz dokonywany w oparciu o porozumienie pracodawcy z pracownikiem;
  • gwarancja pracy w zmniejszonym wymiarze godzin dla kobiet w ciąży oraz rodziców dzieci do lat 4, poszerzona o zapis, że pracodawca nie może dyskryminować pracownika ze względu na wymiar czasu pracy poprzez wykluczenie go z przywilejów pracowniczych;
  • gwarancja, że różne elastyczne formy mogą być stosowane równocześnie, w zależności od charakteru wykonywanej pracy (dokonany w formie porozumienia pracodawcy z pracownikiem).

Rozwiązania zwiększające stabilność pracy to:

  • ograniczenie możliwości zawierania umów o pracę na czas określony z osobami w wieku do 40 lat do maksymalnie 2 umów, na łączny czas nie przekraczający 15 miesięcy;
  • ochrona przed zwolnieniem dla obojga rodziców (obecnie z takiej ochrony korzysta matka). Propozycja zmian obejmuje: - rozszerzenie przepisu i objęcie matek ochroną przez okres do roku po powrocie do pracy z urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego (niezależnie od wymiaru czasu pracy); wprowadzenie ochrony dla ojców w ciągu 1. roku życia dziecka. W przypadku małżeństw ta ochrona obowiązywałaby od momentu zajścia żony w ciążę i - wprowadzenie obowiązku poinformowania pracownika o uprawnieniach związanych z rodzicielstwem przy podpisaniu umowy o pracę.

 

System prawa pracy. Tom III. Indywidualne prawo pracy. Część szczegółowa

Małgorzata Gersdorf, Krzysztof Rączka

Sprawdź  

Usztywnienie rynku pracy zamiast większej elastyczności

- To jest dalsze usztywnianie rynku pracy – uważa dr Sławomir Dudek, wiceprezes Zarządu, główny ekonomista Fundacji Obywatelskiego Rozwoju. Jak twierdzi, jeśli chodzi o to, aby rodzice opiekujący się dziećmi pozostawali na rynku pracy pod ochroną, to zapowiadane zmiany będą nieskuteczne. – Wiemy jak działają okresy ochronne chociażby na przykładzie osób, które są w wieku przedemerytalnym i za chwilę z tego tytułu zostaną objęte ochroną. Takie osoby na rynku pracy nie mogą znaleźć zatrudnienia – podkreśla dr Dudek.

Czytaj w LEX: Rola HR w obszarach Compliance - przełożenie na praktykę współdziałania >

W opinii prof. Pawła Wojciechowskiego, wiceprezydenta i głównego ekonomisty Pracodawców RP, po pandemii pracodawcy powinni zostać wyposażeni w instrumenty, które pomogą podnieść się z kryzysu, a rząd nie powinien przerzucać kosztów strategii demograficznej na pracodawców. - Strategia Demograficzna nie zwiększy dzietności, a poza tym może obniżać skłonność pracodawców do zatrudniania osób młodszych, które mogą zostać rodzicami – mówi prof. Wojciechowski.

Według prof. Pawła Wojciechowskiego, ograniczenie możliwości zawierania umów o pracę na czas określony z osobami w wieku do 40 lat do maksymalnie dwóch umów na łączny czas nieprzekraczający 15 miesięcy to zły pomysł, ponieważ spowoduje mniejsze zainteresowanie zawieraniem umów o pracę, a także ma wyraz dyskryminacyjny w stosunku do pozostałych zatrudnionych.  Objęcie zaś 4-letnią ochroną matek i ojców (od momentu ciąży), będzie miało odwrotny skutek do zamierzonego, ponieważ to pracodawca ma prawo doboru kadry według swojego uznania. - To spowoduje jeszcze mniejszy udział młodych kobiet w rynku pracy i zatrudnianie ich na podstawie umowy o pracę – mówi.

Czytaj w LEX: Opis stanowiska pracy - jakich błędów nie popełniać >

Zdaniem wiceprezydenta i głównego ekonomisty Pracodawców RP, trudno zrozumieć, dlaczego wprowadzenie ochrony przed zwolnieniem z pracy dla ojców w ciągu pierwszego roku życia dziecka, dotyczy tylko małżeństw - przecież rodzicielstwo też jest powszechnie wśród związków nieformalnych. Poza tym, jak podkreśla, przyznanie uprawnień ochronnych ojcom, również tym, którzy nie będą korzystać z uprawnień rodzicielskich, będzie utrudnieniem organizacyjnym i finansowym dla pracodawców.

W ocenie prof. Wojciechowskiego, dobrym pomysłem jest poszerzenie gwarancji niedyskryminacji, np. wykluczania z przywilejów pracowniczych wobec pracujących kobiet w ciąży oraz rodziców dzieci do lat 4 pracujących w zmniejszonym wymiarze godzin, ale takie gwarancje w prawie już się znajdują.

Czytaj w LEX: Prace wzbronione kobietom karmiącym piersią >

Także Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP jest zdania, że zawarte w strategii demograficznej propozycje dotyczące rynku pracy nie poprawią sytuacji młodych kobiet, a wręcz przeciwnie – będą prowadziły do jeszcze większego usztywnienia rynku pracy. – Nie dość bowiem, że ma zostać wprowadzone ograniczenie możliwości zawierania umów o pracę na czas określony z osobami w wieku do 40 lat, do maksymalnie 2 umów, na łączny czas nie przekraczający 15 miesięcy zamiast obecnych 33 miesięcy, to jeszcze wprowadzona ma zostać ochrona ojców na czas ciąży. Przyjmując, że rocznie rodzi się w Polsce około 300 tys. dzieci i każde dziecko ma rodzica, który będzie podlegał tej ochronie, to daje nam to dodatkowo 600 tys. osób chronionych rocznie – zauważa Katarzyna Siemienkiewicz. I dodaje: Strategia nie uwzględnia innych czynników, które mają wpływ na dzietność. Nie mamy żłobków i przedszkoli, a młodzi ludzie mają problemy z mieszkaniami. Bardzo często nie stać ich nawet na wynajem, więc jak w takich warunkach można myśleć o posiadaniu dziecka?

 

Sprawdź również książkę: System prawa pracy. Tom III. Indywidualne prawo pracy. Część szczegółowa >>


Kolejna grupa chroniona i dyskryminacja

- To jest nietrafione rozwiązanie. Wzmocnienie ochrony nie przełoży się na stabilność zatrudnienia, a  raczej w jakimś stopniu utrudni dostęp do niego w ramach umów o pracę. Już dziś mamy 15-17 kategorii  pracowników szczególnie chronionych. Teraz dojdzie kolejna, bardzo duża grupa osób (ojcowie - 2 lata i matki 1 dodatkowy rok, czyli  ok. 1 mln osób). Niedługo duża część pracowników będzie w jakiś sposób objęta ograniczeniem rozwiazywania, modyfikacji stosunku pracy – mówi Robert Lisicki, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan.

Czytaj w LEX: Ochrona sygnalistów - rola działów i managerów HR we wdrożeniu systemów whistleblowingowych >

Jak tłumaczy, to rozwiązanie jest nietrafione, bo generujące antagonizmy wśród pracowników. Na dodatek polaryzujące relacje pracodawca-pracownik. Już dziś mamy w prawie pracy szerokie uprawnienia rodzicielskie. – Poczucie bezpieczeństwa nie może zawsze opierać się na ochronie, utrzymaniu określonego stanowiska, ale poczuciu pewności, że na rynku pracy nie jest problemem znalezienie pracy, przysługuje wsparcie w okresie przerwy w zatrudnieniu.  Jeżeli wprowadzamy nowe kategorie pracowników chronionych należy odpowiedzieć na pytanie, czy rząd planuje zmniejszenie tej ochrony innym kategoriom pracowników, robiąc tym samym miejsce matkom i ojcom. – mówi Robert Lisicki.

Czytaj w LEX: Jak przeciwdziałać absencjom pracowników? >

I dodaje, że te rozwiązania nie zdadzą egzaminu, tak jak nie sprawdziła się ochrona osób w wieku przedemerytalnym. Niezależnie powstaje pytanie, dlaczego czas zawierania umów na czas określony ma w przypadku osób do 40 roku życia zostać ograniczony akurat do 15 miesięcy i dlaczego ma to dotyczyć wszystkich pracujących osób do 40 roku życia. Myślę, że nie będzie dla nich akceptacji ze strony pracodawców, zarówno dużych jak i mikro.

- W centrum polityki demograficznej powinno być łączenie pracy z macierzyństwem w możliwie neutralny sposób dla pracodawców, to znaczy w taki, który nie będzie prowadził do dyskryminacji właśnie wskutek przyznania nowych przywilejów na koszt pracodawcy – to prowadzi do skutku przeciwnego do zamierzonego, czyli dyskryminacji, tych którzy te przywileje otrzymują – mówi prof. Paweł Wojciechowski.

Czytaj w LEX: Kontrole inspektorów pracy podczas reżimu sanitarnego związanego z COVID-19 >

Także zdaniem Katarzyny Siemienkiewicz, propozycje ze strategii tylko pogłębią dyskryminację na rynku pracy. - Jeśli pracodawca będzie musiał wybrać między dwoma osobami o takich samych kompetencjach i wykształceniu, z których jedna będzie kobietą – zwłaszcza młodą, a druga - mężczyzną, to nie mam wątpliwości, kogo wybierze. Bo mężczyzna będzie podlegał krótszej ochronie – mówi. 

Jej zdaniem, można uchwalać różne przepisy chroniące poszczególne grupy pracowników, ale takie przepisy muszą odpowiadać realiom rynku pracy. - Te zmiany zaplanowane w strategii to będzie pogrzebanie umów o pracę – uważa Katarzyna Siemienkiewicz. Według niej, nie ma holistycznego podejścia do problemów demograficznych. – Niekorzystne trendy demograficzne odwraca się przez setki lat. Ta strategia nie przyniesie efektu w XXI wieku, chociażby dlatego, że kobiet, które potencjalnie mogłyby rodzić dzieci, mamy już dziś po prostu za mało – podsumowuje.

- Rozwiązaniem godnym rozważenia jest regulacja niemiecka. Polega ona na tym, że każda umowa, i na czas określony, i na czas nieokreślony, ma półroczny okres próbny, w którym pracodawca może bez podania przyczyny w bardzo krótkim okresie wypowiedzieć umowę. Po upływie zaś sześciu miesięcy wszyscy pracownicy podlegają powszechnej ochronie. Pracodawca musi podać przyczyny wypowiedzenia i skonsultować je ze związkami zawodowymi – mówi dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, kierownik Katedry Prawa Pracy, radca prawny.

Czytaj również: IE: Czas przygotować rynek pracy na demograficzne zmiany>>
 

Cele bardzo ambitne, do zweryfikowania w następnym stuleciu?

Autorzy strategii nie kryją, że głównym ich celem jest „wyjście z pułapki niskiej dzietności”. Cel ten ma zostać w lepszym lub gorszym stopniu osiągnięty w 2100 r. (str. 18 dokumentu).

W ocenie Katarzyny Siemienkiewicz, nie ma holistycznego podejścia do problemów demograficznych. – Niekorzystne trendy demograficzne odwraca się przez setki lat. Ta strategia nie przyniesie efektu w XXI wieku, chociażby dlatego, że kobiet, które potencjalnie mogłyby rodzić dzieci, mamy już dziś po prostu za mało – podsumowuje.

Z kolei zdaniem dr Sławomira Dudka, strategia demograficzna nie rozwiązuje problemu demograficznego a koncentruje się jedynie na dzietności, stawiając zresztą bardzo ambitne cele, co do których nie ma dowodów, że zostaną osiągnięte. – Strategia powinna szerzej spojrzeć na kryzys demograficzny w Polsce. Tymczasem nie ma w niej słowa o polityce migracyjnej, aktywności zawodowej osób w wieku emerytalnym i o tym, że wiek emerytalny trzeba podnieść – wylicza dr Dudek. I dodaje: Efekty wdrożenia tej strategii, co wyraźnie należy podkreślić, jeżeli już, to będą widoczne w drugiej połowie bieżącego stulecia. Ta strategia w ogóle nie załatwia naszych problemów demograficznych do lat 2040-2050. W tym zakresie, w tym czasie nic się nie zmieni. Jedyna zaleta jest taka, że taki dokument w ogóle powstał.

 

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.