Dla ochrony interesu pracowników, ustawodawca powinien jednak ustanowić maksymalny pułap wartości wynagrodzenia pracowniczego, które może być dotknięte takim zawieszeniem, a także poddać takie decyzje pracodawcy kontroli okręgowego inspektora pracy oraz umożliwić ich wzruszenie przed sądem.

Czytaj również: Dziurawa tarcza antykryzysowa - biznes punktuje braki>>
 

Instrumenty kryzysowe Kodeksu pracy

Przepisy kodeksu pracy zawierają kilka instrumentów „kryzysowych” - w większości są one jednak zbyt mało elastyczne. Prawu pracy znane jest pojęcie porozumień kryzysowych, które mogą doprowadzić do czasowego zawieszenia warunków płacowych w sytuacjach problemów gospodarczych pracodawcy. Takie instrumenty przewiduje art. 241[27] k.p. w odniesieniu do układów zbiorowych pracy, a także art. 9[1] k.p. w zakresie do innych regulacji zakładowego prawa pracy u danego przedsiębiorcy. Na gruncie tych porozumień pracodawca zatem może zawiesić np. postanowienia regulaminu premiowania, które dają uprawnienia do określonych świadczeń płacowych.

 


Zalety i wady porozumień kryzysowych

Zaletą porozumień kryzysowych jest możliwość bezpośredniego ich zastosowania. Zawarcie porozumienia kryzysowego oznacza, że z mocy prawa postanowienia płacowe podlegające zawieszeniu przestają obowiązywać w relacjach z pracownikami. W okresie zawieszenia pracodawca nie musi zatem ich stosować i wypłacać świadczeń pracowniczych przysługujących na ich podstawie. Pracodawca zatem nie musi dodatkowo wręczać wypowiedzeń zmieniających, a także przechodzić procedury zwolnień grupowych, która - w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego - musiałaby się wiązać z grupową zmianą warunków płacy na niekorzyść pracowników. Idea porozumienia kryzysowego wiąże się zatem z czasowym zawieszeniem warunków płacy, które wynikają z zakładowego prawa pracy. Po upływie okresu zawieszenia, warunki te są automatycznie przywracane.

Mankamentem obniżającym użyteczność takiego rozwiązania jest konieczność zawarcia porozumienia z organizacjami związkowymi (z niezwiązkową reprezentacją pracowników w przypadku zawieszenia regulaminów). Niekiedy trudno bowiem przejść psychologiczną barierę wyrażenia zgody na pogarszanie warunków wynagrodzenia dla pracowników. Dodatkowo takie porozumienie musi być zawarte ze wszystkimi organizacjami związkowymi działającymi u pracodawcy.

 


Pułapka systemów motywacyjnych i premiowych

Należy zwrócić też uwagę na pracodawców, którzy nie posiadają układów zbiorowych pracy, ale w ostatnich latach tworzyli systemy motywacyjne i premiowe. Takie działania były powszechną praktyka w czasie gospodarczego prosperity.

Na gruncie prawa pracy, takie regulacje będą stanowiły źródło zakładowego prawa pracy, którego zmiana lub uchylenie może nastąpić w trybie określonym przez kodeks pracy. Dla wielu pracodawców dzisiaj może okazać się to pułapką, zwłaszcza gdy po ich przyjęciu w firmie powstały związki zawodowe. W dzisiejszym stanie prawnym, w takiej sytuacji, nie ma możliwości jednostronnego uchylenia regulaminu wynagradzania bez zgody organizacji związkowej (w 2018 roku wyjątek w tej sprawie ustanowił jednak Sąd Najwyższy). To może oznaczać, że pracodawcy będą mieli związane ręce.

 


Potrzebne narzędzia elastycznego reagowania

Jedną z odpowiedzi ustawodawcy na gospodarcze turbulencje wywołane zagrożeniem epidemicznym powinno być stworzenie regulacji, która z jednej strony da pracodawcom odpowiednie narzędzia elastycznego reagowania, pozwoli przetrwać okres faktycznego wstrzymania działalności, z drugiej zaś będzie także dostrzegać konieczność ochrony interesów pracowników.

W tym kontekście paradoksem jest to, że na gruncie kodeksu pracy pracodawcy łatwiej definitywnie wypowiedzieć określone regulacje płacowe (np. jednostronnie wypowiadając układ zbiorowy), niż zastosować mniej drastyczne środki w postaci zawieszenia takich regulacji.

Jednym z elementów szykowanej specustawy dla gospodarki powinno być uprawnienie do jednostronnego zawieszenia postanowień płacowych wynikających z regulaminów wynagradzania lub premiowania, a także układów zbiorowych pracy. Mając na względzie interesy pracowników, taka możliwość jednostronnej decyzji pracodawcy powinna być ograniczona i dopuszczać objęcie takim zawieszenie warunków płacowych stanowiących nie więcej niż np. 20 proc. całości wynagrodzenia pracowniczego. Ustawodawca powinien wyznaczyć także warunki umożliwiające skorzystanie z tego uprawnienia, a także poddać takie przypadki kontroli okręgowego inspektora pracy oraz możliwość ich kwestionowania w sądzie.

Adrian Prusik, radca prawny, wspólnik w kancelarii Wojewódka i Wspólnicy

Czytaj również: Firmy w kłopotach dostaną na 40 proc. wynagrodzeń, będzie też pomoc dla osób na umowach zlecenia i o dzieło>>