Globalna firma Korn Ferry – do niedawna działająca jako Hay - ma największą komercyjną bazę wynagrodzeń na świecie w Polsce – tu od 30 lat ułatwiamy firmom zrozumieć rynek  pracy. Szczególnym rynkiem jaki od lat śledzimy jest rynek najwyższych stanowisk obejmujących liderów biznesu, tj. członków zarządów i rad nadzorczych.  Badamy, ile jest dla nich oferta pracy i jakiej jakości, głównie pod względem autonomii wobec właścicieli kapitału i wpływu na wyniki firm oraz wynagradzania. Zasadnicze pytanie brzmi: czy dajemy w Polsce liderom biznesu możliwości znalezienia atrakcyjnej pracy, która ma szanse ich rozwinąć. Innymi słowy: czy jest w Polsce potencjał wzrostu mierzony skalą i atrakcyjnością światowej klasy stanowisk przywódczych?

Czytaj również: Umowy z zarządami spółek giełdowych będą (prawie) jawne >>

Polska w ekstraklasie wynagrodzeń biznesowej Europy, swojej kategorii wagowej

Polski rynek wynagrodzeń jest agresywny, co oznacza relatywnie niskie wynagrodzenia na dole i wysokie na górze hierarchii organizacyjnej. Na dole płacimy tyle, na ile nas stać, a na górze rządzi już, na szczęście, rynek globalny. W efekcie na najwyższych poziomach zarządczych dużych firm zarabiamy tyle ile w krajach rozwiniętych, a nawet więcej. Choć mówimy tu wyłącznie o wynagrodzeniach zasadniczych - od innych rynków najwyższych stanowisk odstajemy w wynagrodzeniach zmiennych krótkookresowych, a długoterminowych niemal w ogóle nie mamy.

Jeszcze 4-5 lat temu wynagrodzenie na najwyższych stanowiskach rosło szybciej - wynagrodzenia na niskich stanowiskach rosły zdecydowanie wolniej, jeśli w ogóle, w kategoriach realnych. Powód był prosty – szybko rosnąca gospodarka potrzebowała odpowiednich menedżerów. Jednocześnie modelem biznesowym gospodarki była dla rządu tania siła robocza. W efekcie nożyce pracy się rozsuwały. Jednak już kilka lat temu wynagrodzenia na najwyższym poziomie nasyciły popyt i osiągnęły poziom globalny. Jeszcze 10-15 lat temu funkcjonowały dwa pakiety wynagrodzeń w zarządach największych spółek w Polsce, dzisiaj jest jeden pakiet dla Polaków i expat’ów. Awansowaliśmy do ekstraklasy, staliśmy się rynkiem światowym i jesteśmy w stanie przyciągnąć najlepszych. Z drugiej strony, zmienił się też model biznesowy gospodarki –w efekcie nasze rynki wynagrodzeń rosną 5-8 proc. dla niskich stanowisk i zaledwie 1-2 proc. dla wyższych, co jednak mieści się w trendzie globalnym. Na tym poziomie posiadamy status ekstraklasy wynagrodzeniowej. Używając analogii bokserskiej – jesteśmy w stanie przyciągnąć i utrzymać najlepszych zawodników na świecie w naszej, niższej kategorii wagowej.

Ta kategoria wagowa związana jest oczywiście ze skalą firm. Wygląda na to, że pod tym względem jeszcze długo będziemy na nią skazani, bo niewiele możemy tutaj szybko zmienić. W grupie 500 największych firm w Europie pod względem kapitalizacji nasza największa spółka lokuje się gdzieś w okolicach 200. miejsca. Jesteśmy zatem w pewnej niszy ekstraklasy europejskiej, z relatywnie niewielkim potencjałem skali, odpowiednim do historycznych możliwości całej gospodarki.  Na przykład nasz raport na temat wynagrodzeń stanowisk zarządzających największych firm w Polsce pokazuje nasze najwyższe stanowiska (zaledwie 3 znajdują się w tej grupie) na 28 poziomie odniesienia rynkowego Korn Ferry. Raport Eurotopex dla 500 największych firm w Europie najwyżej wycenione stanowiska ma na 36 poziomie (7 stanowisk), a najniższy ich poziom zaczyna się na 25 (w Polsce na 18 poziomie Korn Ferry).

Patrząc z innej perspektywy, rzeczywistą ofertę atrakcyjnych stanowisk zarządczych widać też w strukturach całkowitej bazy wynagrodzeniowej Korn Ferry (prawie 800 tys rekordów). Zaledwie 2 proc. wszystkich osób w naszej bazie wynagrodzeniowej to stanowiska na 18. i powyżej poziomie odniesienia rynkowego, a proporcja ta nie zmienia się od lat. W Holandii jest ich aż 18 proc., a we Francji 11 proc. To jest rzeczywista miara naszego potencjału, a nie tylko tempo wzrostu PKB czy średniego wynagrodzenia. Potencjał od strony ilości i jakości oferty pracy na stanowiskach zarządzających zmienia się niestety o wiele wolniej niż PKB.

Rynek kapitałowy centralną instytucją rozwiniętej gospodarki

Aby zorientować się głębiej w potencjale pracy dla liderów biznesu musimy spojrzeć na rynek kapitałowy w Polsce, a przede wszystkim giełdę papierów wartościowych. O rozwiniętych rynkach mówimy, gdy giełda jest jednocześnie głównym źródłem finansowania biznesu, zarabiania i oszczędzania dla inwestorów (a w tym zwykłych ciułaczy). Na nich inwestorzy i firmy zarabiają najwięcej – firmy finansują się taniej niż w banku, choć za cenę zmniejszenia autonomii, a inwestorzy/ciułacze dostają większy zwrot z kapitału niż w banku, choć za cenę większego ryzyka.

Dzięki tej ważnej roli rynku kapitałowego, spółki publiczne na rynkach całego świata wyznaczają też standardy działania dla całego rynku przedsiębiorstw, w tym także pracy i wynagradzania. Powinny wyznaczać też w Polsce. O ile są transparentne i godne zaufania. 

Jaka jest GPW i jak wygląda oferta pracy spółek tam notowanych w sensie potencjału ilości, jakości i wartości stanowisk? Jak transparentna i kompletna jest ta informacja, jaką udostępniają spółki? Czy na bazie tej informacji tworzy się jakiś logiczny rynek wynagrodzeń, który powie nam coś na temat spółek i jej wyzwań, oraz będzie stanowił źródło wiedzy na temat rynkowego, czyli sprawiedliwego poziomu wynagradzania? Na Zachodzie zakres tej informacji jest już niemal wystarczający, a giełdę otacza wiele firm analitycznych, które się na tej informacji żywią, pomagając inwestorom w podejmowaniu decyzji. Czy u nas się nie wyżywią, a w efekcie mamy słabnącą od 2010 roku giełdą, niską atrakcyjność rynku kapitałowego i spadek zaufania do niego.

Z perspektywy atrakcyjności oferty dla aktualnych lub potencjalnych liderów biznesu niska atrakcyjność rynku kapitałowego ma dwojaki sens:

  • wskazuje na relatywnie niską jakość notowanych spółek, co przekłada się na brak potencjału ilości i wagi atrakcyjności stanowisk;
  • obnaża brak możliwości rozwoju spółek – nieatrakcyjność giełdy nie przyciąga kapitału,
    a ten ogranicza rozwój całego rynku i samych spółek.

 

Stworzył się zamknięty krąg. A kluczowym słowem jest zaufanie. To zaufanie daje stabilność, jest drajwerem rozwoju rynku kapitałowego. Polska giełda potrzebuje zaufania, aby wyrwać się ze spirali spadania, dojść do punktu krytycznego i wzrostu.

Niskie zaufanie do giełdy nie wynika ze słabych wyników spółek

Niektórzy eksperci rynku giełdowego tłumaczą niskie notowania giełdy rządami tej albo innej partii. Zważywszy jednak fakt, że systematyczne w miarę równomierne słabnięcie notowań obserwujemy już od 2010 r. argument ten odpada. Inni tłumaczą to słabymi wynikami spółek giełdowych. I tu również brak argumentów. Spółki giełdowe wybrane do badania wykazują bardzo dobre wyniki. W grupie 500 największych firm w Polsce firmy spoza GPW w ciągu ostatnich 6 lat (od 2012 r.) zwiększyły przychody wprawdzie o 40 proc., to wzrost przychodów spółek giełdowych o 36 proc. też jest imponujący. W tym samym czasie PKB wzrósł o 30 proc., przy wzroście cen o 7 proc.. Rentowność sprzedaży w samym 2018 r. spółki giełdowe największej pięćsetki firm wypracowały na poziomie 10,5 proc.

W tym kontekście istotnym wytłumaczeniem niskiej atrakcyjności polskiej giełdy według mnie jest niska transparentność spółek. Jej najważniejszym powodem jest niekorzystna dla mniejszościowych akcjonariuszy struktura właścicielska, czyli dominacja jednego lub kilku powiązanych akcjonariuszy w spółce. Aż 82 proc. spółek w grupie 100 największych ma dominującego akcjonariusza! Jedynie 17 spółek (18 proc.) stanowi grupę określaną przez nas dość arbitralnie jako kapitał rozproszony, gdzie udział największego akcjonariusza nie przekracza 30 proc. głosów (faktycznie powinien być nawet mniejszy) – spółki te są najbardziej atrakcyjne zarówno dla inwestorów jak i dla liderów biznesu. Drugim elementem niskiej transparentności spółek, choć pochodną pierwszego, jest niski poziom informacji w zakresie wynagradzania zarządów i rad nadzorczych. W krajach, gdzie giełda odgrywa kluczową rolę, informacja nt. wynagradzania zarządów i rad nadzorczych, jaką podają spółki jest na tyle transparentna i kompletna, że każdy może ją uzyskać.

Co wiemy o zasadach wynagradzania w spółkach giełdowych

Poprzez publicznie dostępne sprawozdania przyglądamy się funkcjonowaniu zarządów i rad nadzorczych 100 najcenniejszych spółek na GPW w Warszawie (Top100), głównie od strony ich wynagradzania, bo wiele mówią o ofercie pracy, a więc i szansach dla przyszłości liderów biznesu.

Perspektywę długoterminowego działania określą w znacznym stopniu długoterminowe programy motywacyjne (tzw. LTI). Spółki pod kontrola Skarbu Państwa (SP) nie mają LTI – ustawa nie przewiduje takiej formy (mówi o wynagrodzeniu zmiennym za rok obrotowy, co z definicji ogranicza perspektywę myślenia i działania). Tam, gdzie były programy premiowe wieloletnie (np. Alior i Bogdanka), zostają one zamknięte po przejęciu przez SP.

W grupie Top100 jedynie 39 spółki deklaruje, że posiada LTI. Całkiem sporo, ale tylko 21 posiada rynkowe LTI, tzn. takie, gdzie inwestor proponuje kontrakt i program dla niepowiązanego z nim agenta (członka zarządu). Aż 8 spółek z tej grupy dwudziestu jeden to spółki o rozproszonym kapitale, pod kontrolą inwestora krajowego prywatnego są 3, inwestora zagranicznego prywatnego – 6, holdingowego - 4.

Paradoksalnie te trzy ostatnie typy spółek pod kontrolą inwestora dominującego, zwykle związanego ze spółką przez wiele lat powinny być zainteresowane długoterminowym rozwojem. A jednak oferują programy długoterminowe dla zarządu w bardzo ograniczonym zakresie. Dominujący akcjonariusz, choć jest pewnie zainteresowany długoterminową perspektywą rozwojową spółki, nie jest jednak gotowy ani na długoterminową współpracę z zarządem i często z radą nadzorczą, a szczególnie na przekazanie zarządowi i radzie większej autonomii w perspektywie wieloletniej, bez której programy LTI mają ograniczony sens. Dominujący akcjonariusz nie chce tracić nawet bieżącej kontroli nad swoim biznesem, a długoterminowe powodzenie chce zagwarantować sam.

Menedżerowie zarządzający spółkami i członkowie rad nadzorczych rotują często na stanowiskach. Długoterminowe lokowanie inwestycji w takie spółki oraz wiązanie się z nimi przez menedżerów nie jest szczególnie atrakcyjne. Średni czas pracy w spółce pod kontrolą SP w zarządzie wynosi 8 miesięcy, a w radzie nadzorczej - 9 (2018 r.). W spółkach pod kontrolą holdingów zagranicznych rotacja też jest niższa niż 12 miesięcy (10), w pozostałych wynosi średnio 12 zarówno dla członków zarządu, jak i dla członków rad nadzorczych.

Niska transparentność wynagrodzeń w spółkach

Zakres informacji na temat wynagrodzeń członków zarządu i rady nadzorczej udostępnianej w sprawozdaniach finansowych wymaga osobnego skomentowania. Aż 9 spółek podaje zaledwie informacje zbiorcze dla wszystkich członków zarządu lub rady nadzorczej. Informacje podawane są w bardzo różnych agregatach – bardzo rzadko w typowym rozbiciu na elementy składowe, przynajmniej stałe i zmienne. Często dane są tak wymieszane, że łącznie występuje wynagrodzenie wypłacone i należne. W efekcie, dla uzyskania minimalnej porównywalności analizujemy całkowite wynagrodzenia dla każdego członka zarządu lub rady nadzorczej (tzw. total rem), a tam, gdzie informacja jest zbiorcza, wyliczamy średnią na osobę. Wszystkie dane sprowadzamy do rzeczywistego wymiaru miesięcznego z uwagi na częstą zmianę w trakcie roku – oczywiście tam, gdzie spółka podaje daty powołania i odwołania członka, w pozostałych przypadkach przyjmujemy 12 miesięcy jako podstawę.

Niechęć do dzielenia się informacją wynagrodzeniową i jej ogromna różnorodność, sprawiają, że nie sposób uznać, że pokazuje ona rynek. Wynagrodzenia w ogóle, a długoterminowe programy motywacyjne w szczególności są trudno porównywalne z uwagi na brak możliwości określenia potencjalnych korzyści dla beneficjentów.

Niechęć do dzielenia się informacją na temat polityki i praktyki wynagradzania zarządów i rad nadzorczych jest też niezrozumiała z perspektywy wpływu na zaufanie inwestorów do spółek. Typowo, na rozwiniętych rynkach giełdowych zarządy i rady spółek chętnie dzielą się informacją jak dużo zarabiają także dlatego, że stanowi to swoisty certyfikat ich wartości – wydawałoby się, że w Polsce nie może być inaczej.

Gdyby spółki w Polsce zechciały zastosować się do zaleceń ładu korporacyjnego informacja byłaby kompletna. Jednak zasady corporate governance w Polsce opierają się na regule comply or explain, licząc na to, że spółki w dobrze pojętym interesie własnym zechcą ujawniać informacje. Jednak zdecydowaną większość spółek zasada ta skłania do wyjaśnienia, dlaczego nie chcą zastosować się do zaleceń. 

W tej sytuacji, dla stworzenia obrazu rynku wynagrodzeń spółek giełdowej top100, uwzględniając niekompletność i niejasność raportowanych danych, zrobiliśmy wszystko, aby informacja, przynajmniej statystycznie rzecz biorąc była zgodna z rzeczywistością.

Ile rynku na rynku wynagrodzeń spółek giełdowych?

Korn Ferry stosuje metodę wyceny stanowisk zarządzających opartą na analizie wieloczynnikowej. Jednym z jej kluczowych czynników jest skala działania organizacji, równie ważne są kwestie dotyczące autonomii wynikającej z zakresu kontroli spółki przez zarząd albo ze specyfiki branży.

Aby zweryfikować, czy prawdą jest, że im wyższe parametry skali (kapitalizacja, przychody i zysk) to tym wyższe średnie wynagrodzenia w zarządzie i w radzie, badamy korelację. Natomiast odchyleniem standardowym sprawdzamy na ile spójna jest relacja wynagrodzeń do tych parametrów skali.

Okazuje się, że korelacji dla wszystkich spółek nie ma żadnej (wskaźnik bliski zeru), a dla grupy spółek poza skarbu państwa lekka korelacja występuje w odniesieniu do kapitalizacji i zysku (0,3) – do przychodów wynosi 0,17, przy maksimum na poziomie 1,0. Poziom rozproszenia (odchylenia od średniej) jest przy tym ogromny, a mierzony wskaźnikiem odchylenia wynosi odpowiednio: 148%, 207% i 161% od średniej. Jednym słowem wynagrodzenia płacone członkom zarządu w grupie top100 polskiej giełdy nie mają związku ze skalą działania i są przy tym ogromnie zróżnicowane dla spółek o podobnej skali. Nie mają zatem charakteru rynkowego, co sprawia, że ponoszą przez to niepotrzebnie znaczne koszty przepłacania lub niedopłacania. W tym drugim przypadku, stwarzając tym samym ryzyko nieosiągania celów biznesowych, zgodnie z podstawową zasadą ekonomii wynagradzania: w dłuższym okresie (zwykle nie później niż po roku pracy) dostaniesz tylko tyle za ile zapłacisz.

W większym stopniu niż skala poziom wynagrodzeń determinuje typ kontroli właścicielskiej, zarówno w zarządzie, jak i radzie nadzorczej. Pomimo ogromnego zróżnicowania skali wewnątrz każdej grupy widzimy jednak pewną zależność.

Średnie wynagrodzenia miesięczne członka zarządu w tysiącach złotych
Spółki według typu kontroli Liczba takich spółek Mediana wynagrodzeń Maksymalne wynagrodzenie Spółki z wynagrodzeniem maksymalnym i ich miejsce pod względem kapitalizacji według typu kontroli oraz dla wszystkich spółek GPW (w nawiasie)
Zagraniczny inwestor publiczny 13 151 282 Bank City Handlowy 5 (16)
Zagraniczny inwestor prywatny 9 198 336 PCC Rokita 6 (47)
Polski inwestor prywatny 33 110 337 LPP 1 (11)
Kapitał rozproszony 16 112 339 Pfleiderer 6 (46)
Skarb Państwa mniej niż 50 proc. 12 66 86 Alior Bank 6 (18)
Skarb Państwa więcej niż 50 proc. 92 109 399 Kogeneracja 11 (64
Podsumowanie 92 109 tys. zł 399 tys. zł    

Średnio licząc, najwięcej swoim członkom zarządu płacił w 2018 r. Pfleiderer, spółka pod względem kapitalizacji dopiero na 6. miejscu wśród innych spółek z rozproszonym kapitale i aż na 46. miejscu wśród wszystkich spółek GPW. Generalnie jednak, wziąwszy pod uwagę te typy kontroli właścicielskiej, gdzie liczba spółek jest największa, a dane bardziej kompletne, widać silniejsze powiązanie wynagrodzeń ze skalą (wskaźnik korelacji nawet 0,5), oczywiście z wyłączeniem spółek pod kontrolą skarbu państwa (wskaźnik korelacji bliski zero!). Potwierdza to znaczenie typu kontroli w wycenie wartości pracy zarządu.

Wziąwszy pod uwagę fakt, że 78 proc. spółek o kapitale rozproszonym i krajowych z dominującym inwestorem prywatnym znajduje się w drugiej pięćdziesiątce największych spółek giełdowych, nie dziwi mediana ich wynagrodzeń na poziomie 110 tys. miesięcznie. Wiele z tych spółek płaci jednak na poziomie bliskim maksimum 300-400 tys., kiedy sytuacja spółki, niezależnie od skali, tego wymaga, aby zapewnić odpowiedniej klasy menedżera – dwie spółki z tej grupy płacą swoim członkom zarządu średnio najwięcej. Ciekawe jest to, że najwięcej płacąca spółka jest dopiero na 46 miejscu pod względem kapitalizacji.

W spółkach pod kontrolą skarbu państwa wynagrodzenia regulowane są ustawą w taki sposób, że wystarczy stosunkowo niski pułap przychodów (ok 1 mld zł), aby wynagrodzenie z konieczności było już jednakowe dla wszystkich, niezależnie od tego, ile to jest ponad. W grupie 10 największych spółek aż 7 to spółki pod kontrolą skarbu państwa (najmniejsza z nich generuje przychody 17 mld zł rocznie), a spośród wszystkich 21 spółek pod kontrolą skarbu państwa jedynie 3 mają przychody poniżej 1 mld. Zadekretowano, że od tego poziomu pieniądze w ekonomii nie mają już znaczenia a ludzie funkcjonują w biznesie na innych zasadach niż transakcyjne.

Brak tej konsekwencji ze strony spółek skarbu państwa w przypadku wynagradzania członków rad nadzorczych, albowiem na medianie w tych spółkach, choć tylko tych z udziałem poniżej 50% płaci się najwięcej (12 tys miesięcznie).

 

Średnie wynagrodzenia w radach nadzorczych w tysiącach złotych
Typ kontroli Liczba spółek Wszystkie osoby Spółki z wynagrodzeniem maksymalnym Miejsce pod względem kapitalizacji wg: typu kontroli oraz dla wszystkich spółek GPW (w nawiasie) Mediana wynagrodzenia wyłączeniem osób bez wynagrodzenia Relacja wynagrodzenia zarząd - Rada Nadzorcza
Mediana wynagrodzeń Maksymalne wynagrodzenie
Zagraniczny inwestor publiczny 13 10 30 BGŻ BNP 6 (25) 16 5 proc.
Zagraniczny inwestor prywatny 9 11 78 Amrest 1 (20) 11 7 proc.
Polski inwestor prywatny 33 6 35 Mangata 29 (96) 6 8 proc.
Kapitał rozproszony 16 10 54 Pfleiderer 6 (46) 10 10 proc.
Skarb Państwa mniej niż 50 proc. 9 12 15 PKN Orlen 2 (2) 12 11 proc.
Skarb Państwa więcej niż 50 proc. 12 6 8 PGE / Puławy 2 (8) / 8 (41) 7 9 proc.
Podsumownie 92 7 tys. zł 78 tys. zł      8 tys. zł 8 proc.

 

Gdy jednak wykluczymy z porównania osoby z wynagrodzeniem zerowym – najwięcej płacą spółki pod kontrolą zagranicznych spółek globalnych – 16 tys. zł miesięcznie. Nota bene, właśnie te spółki powszechnie stosują praktykę niewynagradzania członków rady nadzorczej przez dominującą spółkę – aż 34 proc. osób w tym typie kontroli nie dostaje wynagrodzenia od spółki, którą nadzoruje, jednak z pewnością dostaje wynagrodzenie od spółki macierzystej. Praktyka ta musi budzić wątpliwości w przypadku spółki publicznej, w czyim interesie bardziej pracują te osoby i jaki może to mieć wpływ na zaufanie mniejszościowych inwestorów.

Generalnie, jeśliby wykluczyć z porównań osoby pracujące dla dominującego akcjonariusza i niebiorące żadnego wynagrodzenia za pracę w radzie, korelacja wynagrodzenia do parametrów skali jest podobna w przypadku członków zarządu, czyli bliska prawie żadnej (0,2; 0,25 i 0,29). Wygląda na to, że tutaj też rządzą inne niż rynkowe reguły podobnie jak w przypadku większości osób w zarządach. Niemniej jednak, wynagrodzenia dla członków zarządu, po szacunkowej wycenie naszą metodą (Hay) są statystycznie zbliżone do poziomów rynkowych. W przypadku członków rad nadzorczych, wziąwszy pod uwagę szybko powiększające się wymagania w zakresie coraz większej ich współodpowiedzialności za przyszłość spółek, a nie tylko za przestrzeganie prawa, obecne wynagrodzenia są o wiele za niskie. Tworzy to kolejne błędne koło – za niskie wynagrodzenie uniemożliwia stawianie wyższych wymagań, a ich brak nie daje podstaw do podwyżek.

Podsumowując, słabo rozwinięty rynek giełdowy, przeżywający od 2010 r. coraz większy kryzys przy rosnącej dynamicznie, niejako obok, polskiej gospodarce, nie daje nadziei na zmianę potencjału wzrostu, mierzonego skalą i atrakcyjnością światowej klasy stanowisk przywódczych. Słaby potencjał gospodarczy, wynikający z historii jest ważną przyczyną, ale kluczowy powód obecnego stanu rynku kapitałowego po 30 latach odzyskania wolności wynika z braku zaufania w szerokim tego słowa znaczeniu. Zaufania, które ciężko, przez wiele lat się buduje a łatwo traci.

Czy przepisy pomogą odzyskać zaufanie?

W sobotę 30 listopada wchodzi w żcyie nowelizacja z 16 października 2019 r. ustawy o ofercie publicznej, która w stosunku do większości spółek notowanych na GPW wprowadza obowiązek przyjęcia polityki wynagrodzeń członków zarządów oraz rad nadzorczych. Przyjęcie nowelizacji ustawy zostało wymuszone dyrektywą Unii Europejskiej. Ma ona określać zasady wynagradzania oraz przyczyniać się do realizacji strategii biznesowej, długoterminowych interesów i stabilności spółki. Pierwszą uchwałę o przyjęciu polityki wynagrodzeń walne zgromadzenie akcjonariuszy powinna przyjąć do 30 czerwca 2020 r. Będzie ona jawna i publikowana na stronie internetowej spółki. Nowe mechanizmy mają zwiększyć transparentność funkcjonowania spółek giełdowych i w dłuższej perspektywie powinny przyczynić się do wzrostu zaufania wśród akcjonariuszy i inwestorów. Czy tak będzie, przekonamy się za rok. Patrząc na obecną praktykę spółki z pewnością nie cieszą się z tego powodu.