Patrycja Rojek-Socha: Część sądów chwali się, że ma opracowane standardy, procedury związane z polityką antymobbingową. Gdzie w takim razie tkwi problem?
Dariusz Kadulski: Jeżeli chodzi o mobbing to można tworzyć standardy polityki antymobbingowej, tylko one powinny stać się integralną częścią regulaminu pracy. Ponieważ jeśli tak nie będzie, to nie mogą być źródłem prawa pracy w rozumieniu artykułu 9 Kodeksu pracy. A jeśli mają mieć jakąś skuteczność poza symboliczną i mają z nich wynikać jakieś ewentualne realne skutki, to muszą być wewnętrznym źródłem prawa pracy, a tym jest regulamin pracy.
Czytaj: Sądy nie radzą sobie z mobberami, mobbing trawi je od środka>>
Jak to wygląda w sądach?
Często zdarza się taka sytuacja, że procedura antymobbingowa, albo polityka antymobbingowa są odrębnym dokumentem, a w regulaminie pracy znajduje się odniesienie, że pracownik ma obowiązek przestrzegać tej procedury. I rodzi się wątpliwość. Bo w jaki sposób regulamin pracy, który jest źródłem prawa pracy może odsyłać do dokumentu, który źródłem prawa pracy nie jest. Druga rzecz. W sądach powstają dwa rodzaje dokumentów: polityki antymobbingowe albo procedura antymobbingowa. Tylko, że często ta polityka antymobbingowa jest jedynie procedurą postępowania ze skargą antymobbingową. Jest to absolutnie niewystarczające.
Czytaj w LEX: Marciniak Jarosław, Procedura antymobbingowa - poradnik krok po kroku >
Czy to nie rozwiązuje problemu?
Trudno żeby rozwiązywało, skoro samo procedowanie skargi mobbingowej to jest niewielki ułamek tego co należałoby zrobić w sądach, żeby zapobiegać mobbingowi. Trzeba stworzyć spójną politykę i kompleksową, która miałaby prowadzić do szeregu innych działań. Mówiąc „polityka” mam na myśli działania, które zakładają osiągnięcie celu. Innymi słowy, jest wiele obszarów, co do których pracodawca powinien określić zasady w uzgodnieniu ze związkami zawodowymi. Bardzo często pracodawca w takiej polityce do niczego się nie zobowiązuje, ewentualnie poprzestaje na ogólnych sformułowaniach, zaczerpniętych z kodeksu pracy.
Czytaj: Mobbing sądów nie oszczędza, pracownicy mówią dość>>
Co w takim razie powinien zawierać taki dokument?
Jasne zobowiązania dotyczące nie tylko pracowników – bo to się częściej zdarza - ale przede wszystkim pracodawców, do określonych działań. To przecież pracodawcy odpowiedzialni są za zapobieganie mobbingowi, czyli za osiągnięcie tego celu, który zakłada polityka. Myślę, że te działania nie powinny ograniczać mobbingu tylko do strefy prawnej. Bo mobbing jest wielowymiarowy, ma również ten wymiar psychologiczny i zdrowotny, jak pokazują badania, w sądach jest bezpośrednio związany z obciążeniem psychospołecznym. I myślę, że polityka antymobbingowa jest dobrym dokumentem, by zawrzeć w nim wszystkie rzeczy, które mają zapobiegać sytuacjom, które są mobbingiem i lub mogą mobbingiem się stać.
Zobacz wzór dokumentu w LEX: Procedura przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji >
Gdybyśmy mogli podać przykłady.
To dobre miejsce by pracodawca zobowiązał się do równomiernego obciążania pracą, przestrzegania zasad związanych z obciążeniem zadaniami, obciążeniem psychospołecznym, by zobowiązał się też do tego, że jeśli pracownik podejmie działania związane z obroną siebie, czy kogoś innego jako ofiary mobbingu, to będzie zabezpieczony przed ewentualnymi negatywnymi konsekwencjami. Powinno być wskazanie, że pracodawca, który chce rzeczywiście zapobiegać mobbingowi, a nie tylko te działania markować, zobowiązuje się do udzielania wsparcia pracownikowi. Ja ostatnio do kilku sądów wysyłałem stanowisko naszej organizacji w sprawie konkretnych dokumentów i w tych dokumentach prosiliśmy o zamieszczenie zapisów, które funkcjonują w prawie unijnym. Chodzi o regulamin dotyczący urzędników instytucji UE, a konkretnie chodzi o zapisy zgodnie z którymi urzędnik UE, który podejmie działania związane z ochroną przed mobbingiem, nie poniesie żadnych negatywnych skutków. Tymczasem w sądach zasadą powszechną jest to, że jeżeli mamy do czynienia z mobbingiem pionowym czyli takim, kiedy mobberem jest przełożony, to praktycznie zawsze przenosi się w inne miejsce ofiarę. Nie przypominam sobie sytuacji by przełożony poniósł negatywne konsekwencje. Oczywiście przeniesienie jego ofiary uzasadniano koniecznością odseparowania od mobbera, tylko że co czuje taka osoba pokrzywdzona i jaki to jest sygnał dla całej załogi?
Sprawdź w LEX: Kiedy roszczenie pracownika z tytułu mobbingu ulega przedawnieniu? >
Siedź cicho, nie wychylaj się?
Tak, bo jeśli spotykasz się z mobbingiem ze strony przełożonego i postanowisz coś z tym zrobić, to przeniosą cię do innego wydziału. Niby nic takiego, ale to jest dodatkowy stres, a dla niektórych osób całkowita zmiana pracy. Być może jest mniejszy problem, gdy ktoś jest przenoszony z wydziału karnego do cywilnego, między wydziałami procesowymi. Inna jest sytuacja, gdy mamy wydział rejestrowy, ksiąg wieczystych, KRS, rejestru zastawów i ktoś przenoszony jest stamtąd do wydziałów procesowych i odwrotnie. To jest zupełnie inna praca. Takie działania i brak zapewnienia w tych wszystkich dokumentach, że pracownik nie poniesie negatywnych konsekwencji, powoduje, że takie zapisy nie przynoszą żadnego skutku. Pracownicy czytając to wiedzą, że lepiej tego nie zgłaszać. Drugi zapis, który praktycznie nie występuje i w praktyce w ogóle nie jest realizowany, to wsparcie dla pracownika. Jeśli jest stwierdzony mobbing to niestety w przypadku sądów pracodawca nic nie zapewnia, ani pomocy psychologicznej, ani prawnej, pracodawca jest zupełnie bierny. Kojarzę tylko jedną sytuację, kiedy pracodawca zgodził się na przeprowadzenie mediacji i szkoleń w przypadku konkretnej sytuacji, która mogła być mobbingiem. To jedyny znany mi przykład, kiedy pracodawca zrobił coś więcej poza procedowaniem skargi.
Czytaj w LEX: Marciniak Jarosław, Praktyka sądowa dotycząca zjawiska mobbingu >
Sama skarga nic nie daje?
Z naszego doświadczenia nie. Bo co może dać? Przecież nie może stwierdzić, że mobbing jest albo go nie ma. Komisja mobbingowa może przeanalizować sytuację, przedstawić opisową opinię pracodawcy i pracodawca powinien coś konkretnego z tym zrobić. Często się zdarza, że we wszystkich procedurach znajdują się zapisy, że pracownik jest zobowiązany stawić się na posiedzenia komisji, inni mają obowiązek zeznawać – używa się takiej terminologii, że są wzywani, pojawia się coś takiego jak wezwanie do stawiennictwa obowiązkowego na komisji. Jeśli takie rzeczy mamy w dokumentach, które mają zapobiegać mobbingowi to oznacza, że osoby, które je tworzyły nie mają najmniejszego pojęcia o tym problemie. Taka osoba jest często odseparowana przez psychiatrę od środowiska pracy, ma zakaz stawiania się, uczestniczenia w trakcie terapii w jakimkolwiek kontakcie ze środowiskiem zakładu pracy. To są osoby, którym rozsypało się często wszystko – i psychicznie, i somatycznie. Więc nie może się stawić. Trzeba być albo okrutnym albo całkowicie bezmyślnym, aby w takich sytuacjach używać sformułowań „wezwanie” czy „zeznania” lub jakichkolwiek władczych sformułowań. Inni pracownicy także są w trudnej sytuacji, bo przecież może chodzić o wspólnego przełożonego. To nie może być kopiowaniem procesu sądowego. To nie są sądy kapturowe, to powinno odbywać się zupełnie inaczej. Tych nieprawidłowości jest bardzo dużo. Prawie wszędzie osoby, które tworzyły taką politykę, nie wiedziały jak to się robi. Co więcej wystarczy często wkleić fragment do wyszukiwarki aby zobaczyć, że wiele tych dokumentów powstaje na zasadzie "kopiuj, wklej". A tutaj potrzebna jest wiedza specjalistyczna.
Zobacz w LEX: Marciniak Jarosław, Przeciwdziałanie mobbingowi - szkolenie online >
Co powinno zmienić? Czy chodzi bardziej o szkolenia ludzi, wytyczne, czy potrzeba zmiana przepisów, uregulowanie rozporządzenia?
W pierwszej konieczności potrzebna jest zmiana mentalności i to jest oczywiście najtrudniejsze. I to dotyczy nie tylko sądów, tylko w ogóle zakładów pracy, że ignorujemy mobbing mimo tego, że skarb państwa, ZUS z tego tytułu ponosi bardzo wymierne straty. Pierwsza rzecz to zmiana mentalności, to można przyspieszyć jakimiś zaleceniami MS, ale poza zaleceniami ministerstwo nie może zmienić kompletnie nic. W świetle obowiązujących przepisów nie wykonuje żadnych czynności z zakresu prawa pracy. W konkretnym przypadku zawsze może powiedzieć, że to pracodawca odpowiada. Jesteśmy jedną z niewielu grup zawodowych tak dokładnie przebadanych, przez specjalistów. I te badania pokazują tragiczny obraz sytuacji, było to przedstawiane sądom, ministerstwu i nic się nie zmieniło. Jeżeli mówimy o skali 68 proc. osób pracujących w warunkach sprzyjających powstaniu mobbingu, a prezesi, dyrektorzy mówią, że w ich sądzie mobbing jest mało prawdopodobny to z czego to wynika? Przecież te 68 proc. świadczy o tym, że ten mobbing w ogromnej ilości sądów istnieje – to wynika z samego rachunku prawdopodobieństwa. Bardzo istotnym elementem jest wyrównanie obciążenia pracą, zmniejszenia tego obciążenia. Część takich problemów wynika z niejasnej podległości służbowej, sądy są jednym z niewielu zakładów pracy, gdzie pracownik tak naprawdę nie wie kto jest jego faktycznym przełożonym. Tych czynników mobbingogennych jest bardzo dużo. Opracowujemy stanowiska dotyczące kodeksów etycznych. Sąd Okręgowy w Kielcach spróbował wprowadzić kodeks etyczny zapewne w dobrej wierze, by np. z szacunkiem odnosić się do otoczenia. Nie można jednak modyfikować rzeczywistości działaniem oddolnym. Potrzebne są rozwiązania systemowe – zwłaszcza w organach władzy publicznej, gdzie inicjatywa własna jest mocno ograniczona.
W wielu zawodach kodeksy etyki występują.
Ale powstają z mocy ustawy, a w przypadku pracowników sądów, urzędników, asystentów nie ma takiej podstawy ustawowej. Dlatego ja mam wątpliwość czy władze sądu mogą sobie tworzyć same rzeczywistość prawną. Jednak ja jestem związkowcem, a nie prawnikiem. Czy takie zasady etyki powinny być? Nie jestem pewien. Bo kodeksy tworzone są w zawodach, które są zawodami zaufania publicznego, albo tam, gdzie mamy do czynienia ze stosunkiem służbowym lub stosunkiem pracy zawartym na podstawie mianowania. Są to np. lekarze, zawody prawnicze, służba cywilna. Ale we wszystkich tych przypadkach jest delegacja ustawowa. Z drugiej strony jeślibyśmy się na to zdecydowali, to pracownicy zatrudnieni w sądach powinni mieć określony status. Tymczasem na przestrzeni lat w przypadku pracowników sądów mamy do czynienia ze zwykłym stosunkiem pracy. Sądy są organami władzy państwowej, dyrektor, prezes są organami sądu i podlegają zasadzie praworządności wynikającej z art. 7 konstytucji. Organ władzy państwowej może działać wyłącznie w granicach i na podstawie prawa. Nie może zrobić niczego do czego nie ma podstaw prawnych. Tymczasem tworzy się nam oddolna inicjatywa organów władzy publicznej modyfikowania systemu prawnego przez wprowadzanie własnych rozwiązań bez podstawy prawnej. To nie jest dobra droga, bo pokazuje, że prawo nie zawsze obowiązuje. A jeżeli nie zawsze obowiązuje to też świadczy o tym, że ten organ władzy publicznej, w ramach zwalczania mobbingu też może się nie dostosować do pewnych kwestii, bo ma inne poglądy. To erozja szacunku dla prawa.
Zobacz wzór dokumentu w LEX: Diagnoza zjawiska mobbingu - ankieta >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
