Sprawność, postawy i etyka, a także kadra kierownicza i rozwój zawodowy w służbie cywilnej - to tylko niektóre z ośmiu strategicznych kierunków działań, które mają służyć realizacji strategii zarządzania zasobami ludzkimi w służbie cywilnej. Ich celem ma być koordynowanie tego procesu – wynikało z projektu rządowej uchwały w tej sprawie, który na koniec maja 2025 r. został wpisany do wykazu prac legislacyjnych i programowych rządu. Serwis Prawo.pl dotarł właśnie do „Strategii Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Służbie Cywilnej do 2034 r.” oraz dwóch jej załączników. Jeden stanowi diagnozę tego zarządzania, a drugi określa inicjatywy strategiczne, w tym cele i terminy, w których powinny być one zrealizowane i przez kogo.
- Już S. Kisielewski zauważył, że od samego mieszania herbata nie staje się słodsza. Analogiczną diagnozę można odnieść do wręcz idyllicznej Strategii zarządzania zasobami ludzkimi w służbie cywilnej do 2034 roku. Stworzone kierunki strategiczne/wizje/inicjatywy należy uznać za mało realne i porównać raczej do wzorców z centralnego systemu planowania. Warto tylko przypomnieć, że ilość nie przechodzi w jakość, a „atrakcyjność” Strategii nie przekształci się automatycznie w realny dobrobyt pracowniczy członków korpusu służby cywilnej – mówi serwisowi Prawo.pl dr Ireneusz Nowak, adiunkt w Katedrze Prawa Podatkowego WPiA Uniwersytetu Łódzkiego, którego poprosiliśmy o ocenę dokumentu.
Czytaj również: Służba cywilna. Zasady zarządzania kadrami zostaną ujednolicone na poziomie kraju >>
Czytaj także komentarz praktyczny w LEX: Marciniak Jarosław, Standardy zarządzania zasobami ludzkimi w służbie cywilnej?
Trafna diagnoza…
- Służba cywilna to grupa zawodowa ok. 120 tys. profesjonalnych pracowników urzędów administracji rządowej. Realizuje różnorodne zadania, które są kluczowe dla stabilności, bezpieczeństwa i sprawności państwa. W obecnym kształcie przepisów szef służby cywilnej pełni rolę, w której nie ma możliwości bezpośredniego, zarządczego oddziaływania. Przeciętne wynagrodzenie w służbie cywilnej jest wyższe od przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce, jednak w urzędach administracji terenowej często jest od niego niższe. Sposób, w jaki obsadza się wyższe stanowiska w służbie cywilnej, z nielicznymi wyjątkami, nie jest konkurencyjny i otwarty. Osoba, która zajmuje wyższe stanowisko w służbie cywilnej, może być odwołana w dowolnym momencie. Brak jest przejrzystej ścieżki awansu stanowiskowo-płacowego dla członków korpusu. W połączeniu z istotnymi ograniczeniami wynikającymi z bycia członkiem korpusu (ograniczenia zróżnicowane ze względu na status zatrudnienia), nie stanowi to zachęty dla najlepiej wykwalifikowanych kandydatów i pracowników - napisała w podsumowaniu diagnozy służby cywilnej Anita Noskowska-Piątkowska, szefowa służby cywilnej.
Czytaj także komentarz praktyczny w LEX: Suchanowska Joanna, Zasady naboru na wyższe stanowiska w służbie cywilnej>
Według niej, kluczowymi wartościami korpusu służby cywilnej są profesjonalizm, rzetelność, bezstronność i neutralność polityczna. To są silne strony korpusu służby cywilnej. Słabe to m.in. niewielkie uprawnienia szefa służby cywilnej (brak formalnych uprawnień zarządczych), duża różnorodność i brak standaryzacji zadań w niektórych grupach urzędów, co utrudnia spójne zarządzanie zasobami ludzkimi w służbie cywilnej oraz niskie wynagrodzenia, szczególnie w urzędach administracji terenowej.
Szefowa wskazuje też na cztery zagrożenia dla korpusu służby cywilnej. Mianowicie brak porozumienia w środowiskach politycznych w kwestii roli służby cywilnej oraz jej pożądanego modelu, możliwość powoływania na wyższe stanowiska bez otwartej i konkurencyjnej procedury naboru oraz odwołania w każdej chwili, niewystarczające kompetencje kierownicze, a także niską rozpoznawalność służby cywilnej w społeczeństwie i niedostateczne finansowanie służby cywilnej.
- Od 2016 r. zniesiono obowiązek wyłaniania kandydatów na wyższe stanowiska w otwartej procedurze konkursowej. Obecnie obsadzanie tych stanowisk następuje na zasadzie arbitralnej decyzji właściwego podmiotu, a zatrudnienie jest oparte na niestabilnej podstawie prawnej, czyli powołaniu. Jednocześnie nie ma już ustawowego wymogu dotyczącego doświadczenia czy stażu pracy dla osób, które mogą zajmować tego rodzaju stanowiska, zaś ocena kompetencji kierowniczych powoływanych osób nie zawsze jest rzetelna i obiektywna - wskazuje Anita Noskowska-Piątkowska. Mimo to w strategii nie zaproponowała powrotu do konkursów.
Zobacz także procedurę w LEX: Jabłoński Andrzej, Nabór do korpusu służby cywilnej>
Cena promocyjna: 68.4 zł
|Cena regularna: 76 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 56.99 zł
…i co dalej?
Nowa wizja służby cywilnej oparta jest na ośmiu strategicznych kierunkach:
- Kierunek 1: sprawność, postawy i etyka;
- Kierunek 2: kadra kierownicza służby cywilnej;
- Kierunek 3: rola szefa służby cywilnej;
- Kierunek 4: rozwój zawodowy w służbie cywilnej;
- Kierunek 5: otoczenie bliższe służby cywilnej;
- Kierunek 6: komunikacja i wizerunek służby cywilnej;
- Kierunek 7: cyfryzacja;
- Kierunek 8: adekwatne do potrzeb, możliwości budżetu i rynku pracy rozwiązania kadrowe i płacowe.
Czytaj także artykuł w LEX: Janczyk Rafał, Wybrane zagadnienia odpowiedzialności dyscyplinarnej członków korpusu służby cywilnej>
Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, związki zawodowe i spory zbiorowe ebook >>
I tak, np. w ramach realizacji pierwszego kierunku kluczowym rezultatem ma być stabilne i bezpieczne działanie państwa prawa. Tu zakłada się podniesienie z 74 proc. w 2025 r. do 76 proc. w 2030 r. i 78 proc. w 2034 r. miernika poziom kultury uczciwości w służbie cywilnej oraz oceny społecznej (poprzez badanie opinii na temat służby cywilnej w Polsce) - z poziomu 45 proc. do 50 proc. w 2034 r.
- Zapewnimy, aby każdy członek korpusu służby cywilnej zapoznał się z zasadami służby cywilnej i zasadami etyki i upewnimy się, że członkowie korpusu służby cywilnej rozumieją te zasady – deklaruje szefowa służby cywilnej. A dalej: - Już na etapie naboru będziemy zwracać uwagę kandydatom na etyczne aspekty pracy w służbie cywilnej.
Drugim kluczowym kierunkiem i rezultatem ma być skuteczne i efektywne działanie, pod hasłem: kształtujemy postawy, rozwijamy kompetencje. W ramach tego działania ma być m.in. udostępniony do stosowania i upowszechniony wspólny katalog kompetencji kierowniczych, a jeśli chodzi o sposób obsadzania wyższych stanowisk w służbie cywilnej to ma zostać przygotowany model obsadzania wyższych stanowisk w służbie cywilnej, który uwzględnia wiedzę, doświadczenie i kompetencje kierownicze. Miernikiem ma być ocena pracy osób na wyższych stanowiskach i programy szkoleń kadry kierowniczej.
Zobacz także wzór dokumentu w LEX: Opis stanowiska pracy będącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej>
Co ważne, zgodnie z trzecią kierunkową zmianą, szef służby cywilnej ma mieć realny wpływ na zarządzanie służbą cywilną. Przygotowane mają więc zostać rozwiązania systemowe, które wzmocnią uprawnienia szefa służby cywilnej w wykonywaniu zadań. W tym celu ma zostać zmieniona ustawa o służbie cywilnej.
Rozwój zawodowy w służbie cywilnej ma opierać się na nowym systemie szkoleń oraz przygotowanym i sukcesywnie wdrażanym programie mentoringowym. Strategia przewiduje też zwiększenie średniej liczby kandydatów biorących udział w naborze na stanowisko niebędące wyższym stanowiskiem z obecnych 14 (2025 r.) do 16 w 2030 r. i 20 – w 2034 r.
Kierunek piąty to sprawne, rzetelne, bezstronne, neutralne politycznie realizowanie zadań państwa oraz programu demokratycznie wybranego rządu. Ten cel ma zostać osiągnięty m.in. badanie oceniające profesjonalizm członków korpusu służby cywilnej (zakładany jest wzrost z 47 proc. w 2025 r., do 55 proc. w 2030 r. i 57 proc. w 2034 r.), ich rzetelność, neutralność polityczną i bezstronność.
Czytaj artykuł w LEX: Szewczyk Helena, W sprawie neutralności politycznej członków korpusu służby cywilnej>
Realizacją szóstego kroku ma być postrzeganie służby cywilnej jako atrakcyjnego pracodawcy, a jednym z mierników – wynoszący 70 proc. w 2034 r. odsetek liczby naborów na stanowiska niebędące wyższymi stanowiskami, zakończonych obsadzeniem stanowiska w ogólnej liczbie naborów zakończonych w roku kalendarzowym (w 2025 r. wynoszący 59 proc.).
Docelowym celem cyfryzacji ma być pełna (czyli 100 proc. w 2034 r.) automatyzacja sprawozdań dla szefa służby cywilnej, a rezultatem kierunku ósmego strategii mają być wynagrodzenia adekwatne do zadań i kwalifikacji pracowników oraz możliwości budżetu państwa i uwarunkowania rynku pracy, a także możliwość pozyskiwania, motywowania i zatrzymania dobrych pracowników w służbie cywilnej. W tym celu mają zostać przygotowane zmiany w systemie wynagrodzeń.
Co ważne, czas realizacji strategii zaplanowano na 10 lat, ale jej wdrażanie będzie się odbywać etapami. Pierwszy etap - od momentu jej przyjęcia do 2027 r., kiedy to - po ocenie postępów wdrażania strategii - wybrane zostaną inicjatywy na kolejny II etap wdrożeniowy. - W konsekwencji wyboru inicjatyw niezbędne będzie zabezpieczenie w ustawach budżetowych od roku 2027 i w latach kolejnych dodatkowych środków, których oszacowanie wysokości na chwilę obecną nie jest możliwe - czytamy.
Czytaj komentarz praktyczny w LEX: Budowanie marki pracodawcy przez urzędy w Polsce>
Czytaj również: Brak konkursów na wyższe stanowiska w administracji >>
Cukierkowe obietnice czy realne plany?
- Faktem jest, że ze zdecydowaną większością twierdzeń zawartych w strategii można się zgodzić, tyle tylko że nic z tego wprost nie wynika. Na dodatek pomieszane zostały rzeczy, które można zrealizować bez konieczności zmiany przepisów z tymi, które będą wymagały gruntownej zmiany ustawy o służbie cywilnej, jak zmiana uprawnień szefa służby cywilnej czy przywrócenie konkursowego trybu zatrudniania na wyższe stanowiska – mówi prof. Hubert Izdebski, prawnik, ekspert w dziedzinie samorządu terytorialnego i administracji publicznej. I dodaje: - Szefowa służby cywilnej wspomniała o sobie, ale nawet w tym przypadku konkretów nie podała. Można sądzić, że szef służby cywilnej powinien mieć swój urząd, a to już nie będzie prosta zmiana jednej tylko ustawy.
– Dobrze się to czyta, ale brak jest zapowiedzi konkretnych rozwiązań. Owszem nie tego się oczekuje od strategii, ale nie zostało wystarczająco powiedziane, w jakim kierunku ani kiedy pójdą zmiany. Rada Ministrów po kolejnych wyborach może tę strategię uchylić, a zanim opracuje nową, może nie być niczego – zauważa prof. Hubert Izdebski.
- Nikt już nie ufa deklaracjom, z których płyną m.in. cukierkowe obietnice, że: a) służba cywilna służy społeczeństwu za pomocą profesjonalnej, zmotywowanej, bezstronnej i politycznie neutralnej kadry; b) będziemy zachęcać do pozostania w służbie cywilnej oraz powrotu do niej wartościowych, doświadczonych i profesjonalnych urzędniczek/urzędników; c) liderzy powinni umieć wydobywać potencjał pracowników, zwalniać blokady oraz wzmacniać ich silne strony, a także dbać o ich rozwój, motywowanie i retencję; d) będziemy dążyć do skutecznego wykonywania zadań w kontekście wyzwań przyszłości takich jak: umiejętność współpracy w zespole, efektywna komunikacja, krytyczne myślenie, otwartość na zmiany i odporność psychiczną, umiejętności cyfrowe i inteligencja emocjonalna oraz chęć uczenia się przez całe życie – uważa dr Ireneusz Nowak. Jak podkreśla, należy jednak dostrzec gigantyczny progres Kierownictwa SC, które w końcu przyznaje m.in. to, co cały kraj już wie od wielu lat, że: a) sposób, w jaki obsadza się wyższe stanowiska w służbie cywilnej nie jest konkurencyjny i otwarty; b) brak jest przejrzystej ścieżki awansu stanowiskowo-płacowego dla członków korpusu SC; c) mamy niskie wynagrodzenia w służbie cywilnej oraz niewystarczające środki na szkolenia; d) Szef SC ma niewielkie uprawnienia i w obecnym kształcie regulacji prawnych pełni rolę, w której nie ma możliwości bezpośredniego, zarządczego oddziaływania; e) brak jest porozumienia w środowiskach politycznych w kwestii roli służby cywilnej oraz jej pożądanego modelu („polityczny nepotyzm”).
- Biorąc powyższe pod uwagę oraz inne odkryte „na nowo” przez Kierownictwo SC bolączki służby cywilnej wraz z brakiem politycznej woli jakichkolwiek zmian w służbie cywilnej („polityczny nepotyzm”) np. powrotu do konkursów na wyższe stanowiska, należy uznać, że obliczona na 10 lat Strategia (do 2034 r.) przypomina bardziej plany gospodarcze z okresu PRL-u, które jak wiemy zawsze borykały się z trudnościami wzrostu (sic!) - zaznacza dr Ireneusz Nowak.
Czytaj także artykuł w LEX: Przegląd wybranych norm etycznych polskiej administracji – zasady etyki korpusu służby cywilnej, kodeksy etyki pracowników samorządowych>
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
