Od kilku dni jesteśmy świadkami rewolucji w mediach publicznych. Dopiero jednak decyzja Bartłomieja Sienkiewicza, ministra kultury i dziedzictwa narodowego, o postawieniu spółek Telewizja Polska, Polskie Radio i Polska Agencja Prasowa w stan likwidacji sprawiła, że w przestrzeni publicznej rozgorzała dyskusja o tym, co w praktyce dla pracowników tych firm oznacza likwidacja pracodawcy.   

Czytaj również: Stan likwidacji nie pomoże "uzdrowić" mediów publicznych - ucierpią za to pracownicy>>
 

Likwidacja pracodawcy to furtka do rozwiązywania stosunków pracy

Zdaniem Marcina Frąckowiaka, radcy prawnego z kancelarii Sadkowski i Wspólnicy, eksperta BCC ds. zbiorowego oraz indywidualnego prawa pracy,  ogłoszenie likwidacji jako takiej, na gruncie prawa pracy jest bardzo doniosłym zdarzeniem, bo na dzień dobry uchyla przepisy dotyczące ochrony pracownika przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. W takim przypadku uchylona jest ochrona chociażby związana z usprawiedliwioną nieobecnością pracownika (np. kobiet na urlopie macierzyńskim czy wychowawczym, pracowników na urlopie bezpłatnym), uchylona jest też ochrona przedemerytalna - Jest to więc furtka do tego, żeby rozwiązywać nawet te stosunki pracy – mówi mec. Frąckowiak. Zauważa przy tym, że przepis art. 41(1) kodeksu pracy mówi o momencie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, czyli nie o faktycznym zlikwidowaniu, tylko o momencie ogłoszenia. - W kontekście Telewizji Polskiej jest to o tyle trudne, że mamy bardzo niejasny stan prawny dotyczący tej likwidacji. Proszę zobaczyć – teraz wszyscy zastanawiają się, czy to jest w ogóle prawnie dopuszczalne i możliwe, żeby postawić tę spółkę w stan likwidacji – podkreśla.

Zgodnie ze ww. art.  41(1) par. 1 kodeksu pracy, w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów art. 38 (konsultowania  zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika), art. 39 (ochrona pracowników w wieku przedemerytalnym) i art. 41 (ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy), ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.

Co ważne, dotyczy to wszystkich pracowników chronionych – w tym także kobiet na urlopach macierzyńskich czy wychowawczych, pracowników w wieku przedemerytalnym, a nawet działaczy związkowych. W przypadku tych ostatnich likwidacja pracodawcy również uchyla trwałość ich stosunku pracy. W myśl bowiem art. 32 ust. 1 pkt 1 i 2 ustawy o związkach zawodowych, pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:

  1. wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku prawnego ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
  2. zmienić jednostronnie warunków pracy lub wynagrodzenia na niekorzyść osoby wykonującej pracę zarobkową, o której mowa w pkt 1

- z wyjątkiem przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także jeżeli dopuszczają to przepisy odrębne.

 

Nowość
Nowość
Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, związki zawodowe i spory zbiorowe

Sprawdź  


Pracownicy może i pewnie będą się odwoływać

Potwierdza to też Agata Duda-Bieniek, radca prawny, doradca restrukturyzacyjny w RESIST Rezanko Sitek Kancelaria Adwokatów i Radców Prawnych. - W przypadku likwidacji pracodawcy uchylony jest obowiązek konsultacji wypowiedzenia pracownikowi umowy na czas nieokreślony ze związkami zawodowymi, wyłączona jest ochrona przed wypowiedzeniem pracowników w wieku przedemerytalnym, nie stosuje się ochrony przed wypowiedzeniem w okresie urlopu i innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, a ponadto wygasa ochrona pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę zastrzeżona na podstawie przepisów szczególnych. Zdecydowanie łatwiej zatem zwolnić np. pracownicę w ciąży. Powyższe nie wyłącza jednak np. przepisów dotyczących należnych pracownikom odpraw (w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę), jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Likwidacja nie powinna mieć także wpływu np. na podwyżki dla nadal zatrudnionych pracowników - zaznacza.

Dr Aleksandra Krawczyk, adwokatka z kancelarii Ecolegal, dodaje, że jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu likwidacji pracodawcy, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do jednego miesiąca. - W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia. Można prowadzić także zwolnienia grupowe. Pracownicy mogą, oczywiście, odwoływać się od wypowiedzeń na zasadach ogólnych. Mogą też odwołać się np. wtedy, gdy pracodawca skróci okres wypowiedzenia poniżej jednego miesiąca czy odmówi wypłaty odszkodowania - mówi.

Waldemar Urbanowicz, adwokat z kancelarii DT- Gujski Zdebiak, zwraca uwagę na jeszcze jedną kwestię. - Wszystko zależeć będzie od tego, jak postąpi minister, nie można wykluczyć stworzenia np. jakichś pakietów odejściowych czy ochrony dla zwalnianych pracowników. Niemniej jest to sytuacja skomplikowana i może skończyć się falą pozwów w sądzie pracy, jeżeli do zwolnień pracowników faktycznie dojdzie i zdecydują się oni na odwołanie. Zakładam przy tym, że minister działa racjonalnie i – jeżeli faktycznie dojdzie do likwidacji – to zostaną wypracowane porozumienia ze stroną pracowniczą. Raczej nie wierzę, że ot tak dojdzie do zwolnienia tysięcy ludzi i doprowadzenia do potencjonalnego wygenerowania takiej liczby pozwów - podkreśla.  Tu też wiele zależeć będzie od finansów, bo pewnym wyjściem z tej sytuacji byłoby zaoferowanie zwalnianym pracownikom dobrych odpraw po to, by zrezygnowali z odwołania do sądu pracy - mówi. W jego ocenie, jeśli do zwolnień dojdzie, a pracownicy odwołają się do sądów pracy, najprawdopodobniej będą kwestionować możliwość postawienia spółek w stan likwidacji.

Sądy pracy mogą mieć problem

Jak wskazuje mec. Marcin Frąckowiak, nie jest więc tak, że będą się nad tym zastanawiać tylko prawnicy zajmujący się kodeksem spółek handlowych i sąd rejestrowy. Wskazuje przy tym na sądy pracy, które  będą musiały rozstrzygnąć, czy np. uchylenie ochrony przedemerytalnej było w ogóle prawnie możliwe, dopuszczalne z uwagi na tę likwidację. - Tak więc zaraz także sądy, które na co dzień nie mają do czynienia z kodeksem spółek handlowych, będą musiały pochylić się nad tematem likwidacji Telewizji Polskiej. Za chwilę będziemy mieli spór o tyle trudny, że każdy z tych pracowników będzie wnosił sprawy przed sądem właściwym niekoniecznie według siedziby TVP, lecz według miejsca, gdzie praca faktycznie była świadczona. Jeżeli zatem ktoś świadczył pracę w lokalnym oddziale TVP, to  będzie wnosił pozew przed sądem w tej właśnie miejscowości. W efekcie różne lokalne sądy pracy będą musiały się nad tym pochylać. Będzie to zatem skomplikowany problem – zaznacza mec. Marcin Frąckowiak.

Jak twierdzi, druga ciekawa kwestia, z którą spotykał się w tym roku w szeregu różnych spraw, to to, po co w ogóle likwidacja jest otwierana. - Dzisiaj pojawia się to przy postępowaniach restrukturyzacyjnych i sanacyjnych. Tych postępowań jest naprawdę bardzo dużo. Natomiast likwidacja z założenia ma dążyć do zamknięcia działalności i zaspokojenia wierzycieli. A tutaj już z zapowiedzi wynika, że nie dojdzie do żadnej likwidacji, bo w każdej chwili może być ona cofnięta. Faktycznie więc potem zastanawiamy się, na ile np. uchylenie ochrony przedemerytalnej z uwagi na art. 41(1) kodeksu pracy jest w ogóle zgodne z zasadą współżycia społecznego i społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa. Bo nie temu miało to służyć. Miało bowiem służyć temu, aby rozwiązywać stosunki pracy tam, gdzie faktycznie pracodawca za chwilę przestanie istnieć – tłumaczy mec. Frąckowiak.

W opinii mec. Frąckowiaka, w pozwie wystarczy wskazać spółkę TVP jako pracodawcę, ale na tym tle – jak przyznaje - może pojawić się spór o to, czy dany zarząd był uprawniony do rozwiązania umowy o pracę. Pytanie zatem, czy warunki formalno-prawne rozwiązania umowy zostały spełnione, bo podpisać się pod tym może osoba, która jest upoważniana do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy, ale tylko ta ka, która faktycznie zarządza danym podmiotem. - Nie zazdroszczę sędziom z sądów pracy, którzy będą te spory rozstrzygać - mówi.

 

Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, związki zawodowe i spory zbiorowe >>


 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.

Poglądy to nie przesłanka do zwolnienia

Co więcej, jak podkreśla mec. Marcin Frąckowiak, badanie, czy rozwiązanie umów o pracę odbyło się zgodnie z prawem, rozciągnąć można na wszystkie państwowe spółki medialne, bo ich rola jest niejako konstytucyjna - miały zapewniać ludziom dostęp do rzetelnej informacji. Między innymi dlatego ustanowiono nad nimi kontrole Krajowej Rady Radiofonii i Telewizji. - Sądy pracy mogą więc brać pod uwagę zgodności tych działań z konstytucją na zasadzie rozproszonej kontroli konstytucyjnej. Innymi słowy, że także sądy powszechne badają zgodność poszczególnych działań z konstytucją a nie tylko Trybunał Konstytucyjny – mówi.

I przypomina, że w typowej likwidacji zwalniamy grupami aż do momentu rozwiązania wszystkich stosunków pracy, bo typowa likwidacja dąży do tego, by ograniczać koszty, spłacać wierzycieli i kończyć działalność. – Tutaj natomiast nie będziemy mieli z czymś takim do czynienia, więc rośnie ta pokusa, żeby ogłoszenie likwidacji doprowadziło do skorzystania z tych przepisów, które umożliwiają rozwiązywanie stosunków pracy nawet osób objętych ochroną, a w konsekwencji do zwalniania tych, których chce się zwolnić. Czy z tej możliwości będą korzystali likwidatorzy - tego nie wiemy. W tym widzę niebezpieczeństwo. Jeżeli natomiast spółka zamierza kontynuować działalność, to zwolnienia powinny obejmować te osoby, które są zbędne z uwagi np. na kwestie kosztów, a nie z powodu tego, że komuś nie podoba się dane nazwisko – podkreśla mec. Marcin  Frąckowiak. I przypomina, że we wszystkich przypadkach, gdzie były zawarte stosunki pracy, w grę wchodzą przepisy antydyskryminacyjne, które powodują, że kryterium poglądów czy światopoglądu nie może być przesłanką do rozwiązania stosunku pracy. Na pewno będzie to argument wszystkich tych zwalnianych, że tracą pracę z uwagi na swój światopogląd, więc dochodzi do dyskryminacyjnego zwolnienia. Trzeba byłoby więc udowadniać, że z uwagi na brak kompetencji osoby te nie zasługują na dalsze zatrudnienie. Likwidator powinien więc robić to bardzo wnikliwie i spokojnie, a nie według klucza politycznego.   

 

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.