- Ustawą z dnia 1 grudnia 2022 r. wprowadzono do Kodeksu pracy przepisy regulujące pracę zdalną. Wcześniej praca zdalna była uregulowana w ustawie z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Zgodnie z uzasadnieniem do projektu ustawy wprowadzającej do Kodeksu pracy pracę zdalną, powodem wprowadzenia jej do Kodeksu pracy była konieczność stworzenia rozwiązań możliwych do zastosowania w warunkach typowych, a nie jak wcześniej w warunkach nadzwyczajnych oraz potrzeba zabezpieczenia interesów obu stron stosunku pracy – napisał w zgłoszeniu do naszej akcji Poprawmy prawo na Czytelnik - pan Michał. Powołał się przy tym na sprawozdanie z działalności PIP za 2023 r., z którego wynika, że nieprawidłowości podczas kontroli przestrzegania przepisów dotyczących pracy zdalnej stwierdzono w 61 proc. kontroli. Najwięcej uchybień dotyczyło kwestii określania zasad wykonywania pracy zdalnej w regulaminach i porozumieniach oraz obowiązków informacyjnych (46,6 proc. kontroli); wymagań z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczących pracy zdalnej (38 proc.), a także organizacji pracy zdalnej (19,4 proc.). Praca zdalna występowała zwykle w średnich i dużych podmiotach, zatrudniających co najmniej 50 pracowników i tam też głównie były przeprowadzane kontrole. Pomimo, że ww. podmioty dysponują wyspecjalizowaną służbą kadrową i prawną - jako jedną z głównych przyczyn nieprzestrzegania ww. przepisów wskazano „nieczytelność wprowadzonych do Kodeksu pracy przepisów, dotyczących pracy zdalnej (liczne odesłania do innych przepisów), szczegółowość przepisów i ich znaczne skomplikowanie”. 

Czytaj również: Praca zdalna w miejscu nieuzgodnionym z pracodawcą, to dla pracownika same problemy>>

 

Uproszczenie regulacji, czyli jakie przepisy należałoby zmienić

Pan Michał zaproponował więc uproszczenie przepisów, bo jak stwierdził, w kodeksie pracy niektóre regulacje są powielane w przepisach dotyczących pracy zdalnej i w innych regulacjach. Ponadto część z nich jest zbyt szczegółowa i skomplikowana. Jego zdaniem, zmiany powinny objąć w szczególności przepisy, dotyczące pracowników wychowujących dzieci do lat 4. – Obecnie istnieją dwie podstawy do wystąpienia o wykonywanie pracy zdalnej przez pracowników wychowujących dzieci do ukończenia przez nie 4. roku życia, tj. art. 67(19) par. 6 i art. 188(1) par. 1 k.p. Pomimo, że katalog przesłanek uzasadniający odmowę z art. 188(1) k.p. jest szerszy niż z art. 67(19) par. 6 k.p., w obu przypadkach pracownikowi nie przysługuje skuteczne roszczenie o pracę zdalną (przysługuje jedynie tzw. miękkie roszczenie), a powodem zróżnicowania ww. przepisów był prawdopodobnie brak skoordynowania pomiędzy zespołami wprowadzającymi przedmiotowe przepisy – napisał w zgłoszeniu. Według niego, może to powodować błędy w stosowaniu tych przepisów, np. złożenie wniosku przez pracownika bez wskazania podstawy prawnej tego wniosku, co rodzi wątpliwości dotyczące podstaw do ewentualnej odmowy, z uwagi na różny katalog przesłanek uzasadniających odmowę, termin na poinformowanie pracownika o przyczynie odmowy. Zgodnie z art. 67(19) par. 6 k.p. termin ten wynosi 7 dni roboczych, a zgodnie z art. 188(1) k.p. - 7 dni (nie tylko robocze), przewidziane wyłącznie dla 67(19) par. 6 k.p. (brak takiej regulacji dla art. 188[1] Kp.), a to powoduje brak możliwości wystąpienia przez pracodawcę z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej (art. 67[22] par. 2). - W związku z powyższym proponuję zmienić art. 67(19) par. 6 Kodeksu pracy poprzez usunięcie z kręgu osób uprawnionych do złożenia wniosku o wykonywanie pracy zdalnej pracowników wychowujących dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia i pozostawienie obowiązującej w tym zakresie wyłącznie regulacji z art. 188(1) par. 1 k.p. (elastyczna organizacja pracy), w którym uprawnienie do złożenia wniosku o wykonywanie pracy zdalnej przysługuje pracownikowi wychowującemu dziecko, do ukończenia przez nie 8 roku życia – napisał pan Michał.

Zaproponował też uchylenie art. 67(20) k.p., dotyczącego ustalania zasad wykonywania pracy zdalnej w porozumieniu zawartym ze związkami zawodowymi, regulaminie, porozumieniu z pracownikiem lub poleceniu. Bo większość zagadnień ujętych w ww. przepisie wchodzi w zakres regulacji regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania. - W regulaminie pracy mogą/powinny być ujęte kwestie dotyczące zasad porozumiewania się pracodawcy i pracownika, i sposobu potwierdzania obecności przez pracownika wykonującego pracę zdalną (ustalenie sposobu potwierdzania obecności wprost wynika z art. 104[1] par. 1 pkt. 9) czy zasad kontroli. Ponadto, wymóg ustalania przez pracodawcę grupy lub grup pracowników, którzy mogą być objęci pracą zdalną jest niepotrzebny, gdyż to pracodawca jest odpowiedzialny za organizację pracy i powyższe zapisy ingerują w jego autonomię w tym zakresie. Również regulacje dotyczące zasad instalacji, inwentaryzacji, konserwacji, aktualizacji oprogramowania i serwisu powierzonych narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, wydają się nadmierne, gdyż jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest dostarczenie sprawnych narzędzi pracy. Natomiast w regulaminie wynagradzania powinny zostać uregulowane kwestie pokrywania przez pracodawcę kosztów wykonywania pracy zdalnej w szczególności ustalenia, dotyczące pokrywania kosztów energii elektrycznej, usług telekomunikacyjnych czy ekwiwalentu za używanie własnych narzędzi i materiałów – podkreśla nasz Czytelnik. I dodaje: - W przypadku pracodawców, którzy nie są zobowiązani do ustalania regulaminu pracy i wynagradzania, powyższe zapisy można ująć w informacji o warunkach zatrudnienia z art. 29 par. 3 k.p. i w umowie o pracę.

Czytaj w LEX: Praca zdalna w trakcie pandemii > >

Wśród propozycji zmian znalazła się też ta dotycząca uchylenia art. 67(21) k.p. dotyczącego dodatkowej informacji dla pracowników wykonujących pracę zdalną. Jak argumentował pan Michał, powyższy przepis został zaczerpnięty z wcześniejszej regulacji dotyczącej telepracy, które to regulacje nie były w praktyce powszechnie stosowane, więc nie można było ocenić skuteczności ww.  normy. Ponadto przepis ten jest specyficzny, wyłącznie dla pracowników wykonujących pracę zdalną. Analogicznymi unormowaniami nie są natomiast objęci inni pracownicy wykonujący pracę poza siedzibą pracodawcy, a w szczególności pracownicy mobilni, np. przedstawiciele handlowi. Praktyka nie wykazała, aby brak tych przepisów u wskazanych pracowników powodował niejasności czy spory.

- Proponują uchylić art. 67(29) Kp. dotyczący zakazu dyskryminacji pracownika wykonującego pracę zdalną. Zakaz dyskryminacji został szczegółowo uregulowany w art. 113 i w rozdziale IIa Równe traktowanie w zatrudnieniu k.p. Wskazany w art. 113 k.p. katalog przesłanek dyskryminacyjnych jest otwarty więc nie ma powodów utrzymywania szczególnej regulacji wyłącznie dla pracowników wykonujących pracę zdalną - wyjaśnił.

Zaproponował też zweryfikowanie regulacji art. 67(31) par. 5 i par. 6 k.p. dotyczącego oceny ryzyka zawodowego i sporządzenia na podstawie tej oceny informacji zawierającej zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej. I wskazał, że obowiązek dokonania oceny ryzyka zawodowego został ujęty w art. 226 pkt. 1 k.p. Natomiast wymóg poinformowania pracownika o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami wynika z art. 226 pkt 2 k.p. - Praktyka wykazała, że praca zdalna nie powoduje istotnych zagrożeń dla pracowników, w związku z powyższym w mojej ocenie zbędne są szczegółowe regulacje dotyczące oceny ryzyka i obowiązku sporządzania informacji o zasadach bhp wynikające z art. 67(31) par. 5 i par. 6 Kp. – zauważył autor zgłoszenia.

Zobacz wzór dokumentu w LEX: Wniosek pracownika o okazjonalną pracę zdalną > >

 

Cena promocyjna: 68.4 zł

|

Cena regularna: 76 zł

|

Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 76 zł


Czy przepisy o pracy zdalnej należy zmienić?

O to, czy przepisy o pracy zdalnej należy zmienić zapytaliśmy praktyka i przedstawiciela organizacji przedsiębiorców i pracodawców.

- Z perspektywy doświadczenia pracy z pracodawcami mogę powiedzieć, że ci pracodawcy, którzy pochylili się nad właściwym wdrożeniem pracy zdalnej, nie mają problemów z jej stosowaniem pod kątem regulacji prawnych. Choć niektóre z przepisów wymagałyby modyfikacji, to zasadniczo te przepisy są oceniane dobrze. Postulowanie zatem całkowitej zmiany tych regulacji uważam zatem za nieuzasadnione – mówi serwisowi Prawo.pl Joanna Torbé-Jacko, adwokat, ekspert Business Centre Club ds. prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, przewodnicząca Roboczego Zespołu ds. Prawa Pracy przy Rzeczniku MŚP. Za ciekawą propozycję uważa natomiast, aby powierzenie pracownikowi pracy w formie zdalnej, hybrydowej czy stacjonarnej było oceniane wyłączenie jako domena i kompetencja pracodawcy, bez możliwości kwestionowania tego przez pryzmat przepisów dotyczących nierównego traktowania. - Przy decydowaniu o tym, którzy pracownicy mogą pracować w formie zdalnej, a którzy nie, często znaczenie mają miękkie aspekty, czyli to, czy pracownik ma predyspozycje do pracy zdalnej czy też pracodawca wie, że nie zachowa on takiej samej efektywności, jaką zachowywał przy pracy stacjonarnej. Bardzo trudno jest na sali sądowej dokonać takiej oceny. Odmowa pracy zdalnej lub hybrydowej dotyczy tylko niektórych pracowników powinna leżeć wyłącznie w domenie pracodawcy nawet jeżeli sytuacja pracowników jest analogiczna pracodawca powinien mieć prawo pod tym względem zróżnicować ich sytuację – podkreśla mec. Joanna Torbé-Jacko.

Z kolei Robert Lisicki, radca prawny, dyrektor departamentu pracy Konfederacji Lewiatan mówi, że od wejścia w życie regulacji pracy zdalnej, pracodawcy nie podnosili kwestii zakazu dyskryminacji pracownika wykonującego pracę zdalną. I podkreśla, że w trakcie prac nad projektem regulacji pracy zdalnej kwestia ta była przedmiotem dyskusji. - Podnoszono, że regulacja ta jest zbędna, ponieważ kwestia zakazu dyskryminacji jest już przedmiotem regulacji rozdziału IIa Kodeksu pracy. W trakcie dyskusji nad regulacją pracy zdalnej inne zagadnienia budziły więcej kontrowersji. Pracodawcy zwracali uwagę na duże sformalizowanie stosowania pracy zdalnej, obciążenia znaczną liczbą dodatkowej dokumentacji, ograniczoną elastyczność po stronie pracowników, np. w odniesieniu do miejsca świadczenia pracy czy też kwestie zwrotu kosztów świadczenia pracy zdalnej – wymienia Robert Lisicki.

Czytaj również w LEX: Okazjonalna praca zdalna - problemy z liczeniem okresu okazjonalnej pracy zdalnej pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze i w trakcie roku kalendarzowego na tle projektu nowelizacji kodeksu pracy > >